Подход к эффективному лидерству

К ним следует добавить еще две, которые их подкрепляют и создают психологическую основу для эффективного воздействия на пациентов. Это аналитическая и имиджеобразующая функции. Динамика показателей хозяйственной деятельности предприятия показана в таблице 2. На рассмотренном предприятии наблюдается рост показателей выручки. За период с 2013 г. по 2015 г. она увеличилась на 26,7%. В то же время, стоит отметить, что темп роста выручки от продаж ниже темпа роста показателя себестоимость, что является негативным показателем экономической деятельности ООО «Denta-Art-Lux» Таблица 2 — Динамика показателей хозяйственной деятельности ООО «Denta-Art-Lux"Наименование показателей2014 г. 2015 г.2016 г.2014/20 152 015/20161.

Выручка от продажи продукции, товаров, работ, услуг, тыс. руб. 2 292 626 278 290 650,8724410,9 041 112.

Себестоимость проданных товаров, работ, услуг, тыс. руб.

1 733 120 144 224 150,8603550,8 986 843.

Прибыль (убыток) от продаж, тыс. руб. 1 977 258 230 170,7656860,8 558 175.

Среднегодовая выработка персонала1329,81 378,631418,780,9 645 810,9717015.

Затраты на 1 руб. рентабельности 115,7113,8119,101,166 960,9555.

Из данных таблицы можно сделать вывод, что прибыль от продаж за анализируемы период выросла на 52,6% выросла за, а показатель чистой прибыли увеличился на 137,6%. Темп роста себестоимости товаров увеличился на 29,3. Этому поспособствовал рост показателя выручки от продажи. Рост показателя собственных оборотных активов на 14,0% указывает на возможность ООО «Denta-Art-Lux» выполнять свои обязательства.

2.2 Характеристика структуры персонала ООО «Denta-Art-Lux"Количество штатных сотрудников в ООО «Denta-Art-Lux» в 2016 году — 34 человека. Как видим из приведенных данных в табл.

3, коллектив в основном женский, доля женщин составляет от 66 до 71% за период 2014;2016 гг. Таблица 3 — Гендерные особенности коллектива Год 2014 г. 2015 г. Отклонения 2015 г. к 2014 г. 2016 г. Отклонения 2016 г. к 2015 г. Чел.Чел.Чел. %Чел.Чел.%Среднесписочная численность всего персонала3 335 210 634−197Мужчины10 122 12 010;283Женщины23 230 100 241 104.

Далее изучим возрастную структуру персонала ООО «Denta-Art-Lux» за 2014;2016 гг. (табл.

4).Как видим из данных, приведенных в табл.

4, за 2014;2016 гг. значительных изменений в возрастной структуре ООО «Denta-Art-Lux» не произошло. Таблица 4 — Распределение персонала по возрасту персонала ООО «Denta-Art-Lux» за 2014;2016 гг. Год 2014 г. 2015 г. Отклонения 2015 г. к 2014 г. 2016 г. Отклонения 2016 г. к.

2015 г. Чел.Чел.Чел. % Чел.Чел.%Среднесписочная численность всего персонала3 335 210 634−19 718−25 лет1 213 110 813 010 026−35 лет1 415 110 714−19 735−50 лет56 112 060 100старше 50 лет21−15 010 100 В возрастной структуре преобладают сотрудники в возрасте 26−35, а также 18−25 лет. В одной стороны — это хороший показатель для творческой составляющей работы, в другой стороны — эта возрастная категория более других подвержена текучести. Таблица 5 — Распределение работников по стажу ООО «Denta-Art-Lux» за 2014;2016 гг. Год 2014 г. 2015 г. Отклонения 2015 г. к 2014 г. 2016 г. Отклонения 2016 г. к 2015 г. Чел.Чел.Чел.

% Чел.Чел. %Среднесписочная численность всего персонала3 335 210 634−197до года101 221 201 201 201−5 лет1817−19 416−194более 5 лет56 112 060 100.

Как видим по приведенным данным в табл. 5 в структуре распределения по стажу наибольшую долю в период с 2014 по 2016 годы занимают сотрудники с рабочим стажем от 1 до 5 лет. Таблица 6 — Распределение по уровню образования персонала ООО «Denta-Art-Lux» за 2014;2016 гг. Год 2014 г. 2015 г. Отклонения 2015 г. к 2014 г. 2016 г. Отклонения 2016 г. к 2015 г. Чел.Чел.Чел. %Чел.Чел.%Среднесписочная численность всего персонала3 335 210 634−197среднее профессиональное55−18 773 179высшее профессиональное232 638 722−485неоконченное высшее54 210 652 126.

Из данных приведенной таблицы 6 видим, что на протяжении исследуемого периода в структуре персонала ООО «Denta-Art-Lux» по образовательному уровню преобладают работники с высшим профессиональным образованием. Управление персоналом ООО «Denta-Art-Lux» осуществляется отделом по работе с персоналом. В своей деятельности отделруководствуется законодательством РФ, Уставом, нормативными локальными актами и организационно-распорядительными документами, распорядительными документами и Положением о отделе по работе с персоналом .Цели деятельности отдела:

развитие и формирование высокопрофессиональной команды специалистов, способной решать операционные, стратегические задачи орагнизации, обеспечивать развитие конкурентных преимуществ и достижение лидирующих позиций на региональном рынке банковских услуг;

— обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом в соответствии со стратегией развития, надлежащее осуществление кадровых процедур иполитик. Задачи отдела:

реализация программ корпоративного развития и обучения персонала ООО «Denta-Art-Lux»;

— подбор, оценка и адаптация работников ООО «Denta-Art-Lux» в соответствии с потребностями;

— внесение предложений по формированию сметы и мониторинг исполнения сметы ООО «Denta-Art-Lux» в сфере работы с персоналом;

— сопровождение системы мотивации персонала ООО «Denta-Art-Lux», в т. ч. в сфере социальной политики ООО «Denta-Art-Lux»;

— ведение кадрового делопроизводства согласно трудовому законодательству.

РФ и установленным в ООО «Denta-Art-Lux» порядком;

— организация работы по обеспечению требований охраны труда, которые установлены законодательством РФ. Руководителем отдела по работе с персоналом в ООО «Denta-Art-Lux» Лаптева Наталья Александровна, на нее возложены все функции по работе с персоналом. Следовательно, на руководителя по работе с персоналом возложены все функции отдела по работе с персоналом, т. е. это огромный объем работы, который выполняет один работник. Для ООО «Denta-Art-Lux» это экономично, но достаточно трудоемко для руководителя отдела, поэтому для его разгрузки, а также ускорения работы нужнопривлечь дополнительно специалистов. Помимоэтого, отделв себе совмещаетфункции отдела по управлению персоналом иотдела кадров.

Нужно разграничить функции, т.к. это усложняет работу отдела. Глава 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА В ООО «Denta-Art-Lux"3.1 Анализ стиля руководства управленческого персонала ООО «Denta-Art-Lux"Характеризуя стиль руководства в отделе можно сказать, что в нем сочетаются авторитарный стиль, который основан на указаниях, и демократический стиль, который основан на предоставлении широких прав в принятии решений, проявлении инициативы, в зависимости от ситуации. Ноне всегда директивные указания объясняются и обсуждению не подлежат, они должны быть выполнены. Инициативы не всегда находят у руководстваподдержку. На формирование стиля руководства оказывают влияние вид деятельности, уровень иерархии управления, конкретные ситуации. Руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к высокой цели, принадлежности, самовыражения иавтономии. Руководитель избегает навязывания своей воли подчиненными, старается решать дела, советуясь с подчиненными, прислушивается к мнению других, многие вопросы выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает самые оперативные, срочные. К подчиненным руководитель чаще обращается с рекомендациями, советом, просьбой. Реже — приказывает.

Требователен, но справедлив, старается создать в коллективе хорошие отношения, а когда необходимо — отстаивает их интересы. В общении с подчиненными всегда доброжелателен ивежлив, регулярно оповещает их о положении в коллективе, о трудностях. Старается окружить квалифицированными специалистами, стремиться, чтобы работали подчиненные самостоятельно. Все психологические качества лидера определить в строгой последовательностиневозможно, однако, некоторые из них (упорство, творчество, уравновешенность) в личности лидераявно проявляются. Эти качества способствуют становлению лидера. Демократический стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, привлечение их к таким видам деятельности, как оценка работы, постановка целей, принятие и подготовка решений. Но возможен и переход руководителя к авторитарному стилю управления при неблагоприятных условиях выполнения задач. Руководитель позволяет себе жесткое отношение к подчиненным в трудностях в работе, напряженных ситуациях, при необходимости своевременного и быстрого выполнения работ. Основные критерии эффективности этого стиля: гуманистические факторы, выполнение заданий, достижение целей. Совмещение руководителем демократического и авторитарного стилей в единый, является средством повышения эффективности управления персоналом. Так какиспользованиелишь демократического стиля может привести к замедлению темпов работы, снижению дисциплинированности, несвоевременному выполнению заданий, достижению целей, а использованиелишь авторитарного стиля может ухудшить в коллективе психологический климат, удовлетворенность трудом, что также привело бы к снижению производительности.

Поэтому совмещение этих стилей, в зависимости от ситуации, позволяет использовать определенные оптимальные подходы к управлению персоналом. Несмотря на большую степень ориентированности на достижение производственных высоких результатов и на заботу о коллективе можно выделить недостатки этого стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, частое отсутствие поддержки инициативы работников, не учет личных особенностей и качеств работников. Следовательно, стиль руководства на этом предприятии характеризуется жесткостью в деле и мягкостью по отношению к людям. Эффективность руководителя достаточно высока, он строг и требователен со своими подчиненными в отношении дисциплинированности, своевременного выполнения заданий, но стремится проявить заботу по отношению к ним в финансовом и психологическом планах. Это способствует психологическому нормальному климату в коллективе, настрою работников, которое обеспечивает доброжелательное отношение сотрудников к клиентам банка и повышает производительность.

3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства ООО «Denta-Art-Lux"Для эффективной работы персонала важно, чтобы каждый член коллектива, работал на достижение одной цели, помимоэтого, важное значение имеет психологический климат в коллективе. На основании проведенного анализаразработана и предложена система рекомендаций для руководителя ООО «Denta-Art-Lux»: — объективно оценивать собственные возможности, развивать недостающие качества, которые бы способствовали повышению авторитета, а такжестатьпримером для подражания (к примеру, внимание к проблемам людей, умение выслушать, честность);

— в зависимости от ситуации применять разные методы руководства, нобольше придерживаться демократического стиля, учитывать мнение работниковпри решении общих задач, это будет повышать эффективность руководства;

— искать подход к каждому сотруднику, учитывая его личные деловые качества;

— быть требовательным как к окружающим, так и к себе, совершенствоваться;

— стремиться конструктивно применять любые, даже конфликтные ситуации, не боясь ответственности ириска;

— адаптировать свой стиль для конкретных ситуаций, ориентировать его на реальность;

— проявлять умение идти на компромисс и гибкость при убеждении других, т.к. гибкость стиля — важный признак качества менеджера;

— вести работу по созданию и оценке морально-психологического положительного климата. Психологический климат коллектива, который обнаруживает себя, в первую очередь, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим не исчерпывается. В коллективе часто появляются люди, которые недовольны аспектами деятельности отдельных личностей иликоллектива. В данном случае излишняя принципиальность, личная неприязнь и т. п. могут статьповодом или причиной для конфликта. Поэтому руководитель должен проводить работу по созданию и оценке морально-психологического положительного климата. Это будет способствовать повышению эффективности работы персонала;

— развивать психологически-коммуникативные, организаторские, интеллектуальные способности, которые будут сказываться на эффективности управления персоналом;

— стремиться к эффективности производственного процесса иувеличению производительности. Подводя итог, можно сказать, что каждый руководитель независимо от численности группы имеет индивидуальный стиль руководства, который зависит в большей степени от личных его качеств. Но не существует лидера, который обладает универсальными способностями и одинаково эффективно действует в любой ситуации. Руководитель в своей деятельности должен задумываться над проблемами своего стиля работы. Стилем нужно заниматься постоянно. Для этого нужно знать: свои склонности испособности, требования работы.

Также необходимы знания о разных стилях деятельности и способах их приведения в соответствии с требованиями новых условий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании вышеизложенного материала можно сделать вывод о том, что до сих пор не существует универсального определения лидерства, поскольку различные авторы дают свое определение. Руководство является основной силой организации, которая координирует деятельность подсистем и которая определяет их взаимосвязи с окружающей средой. Теория лидерства начала создаваться не менее двух тысяч лет назад и применялась для воспитания политических и военных деятелей. В общественно-экономических формациях, построенных на методах принуждения, рабском труде, низких социальных потребностях, имело место неэффективное лидерство, основанное преимущественно на отношениях «хозяин — раб». Далее эти отношения приобрели форму «лидер — последователь», где лидер занимает в группе центральную позицию и концентрирует авторитарную власть, которая доминирует над последователями. Существует ряд основополагающих подходов к изучению лидерства. Наиболее последовательными являются теории лидерских качеств, теории лидерского поведения и ситуационные теории лидерства. Несмотря на изобилие открытий, есть ряд лейтмотивов, которые в совокупности дают возможность достаточно глубоко понять лидерство как поведенческий феномен. Теория лидерских качеств приводит к тому, что лидеры обладают определенным набором качеств, которые позволяют им вести за собой людей (физиологические, психологические, умственные, личностные).

Но универсального набора лидерских качеств, присущих большинству эффективных руководителей, выделить не удалось. Теория лидерского поведения подводит к пониманию, что любая социальная система порождает два существенно важных типа поведения — ориентированное на задачу и ориентированное на отношения. Первый тип представляет собой попытки структурировать, задать направление, установить стандарты. Второй — характеризуется проявлением интереса к участвующим в процессе людям, к сохранению равновесия, или социального баланса, и к формированию команды. Поведение эффективных лидеров показывает, что они считают очень важным обеспечить равновесие обоих его типов, изменяя в случае необходимости собственное поведение ради поддержания такой сбалансированности. Концепция ситуационного лидерства базируется на необходимости сочетания лидерских качеств и поведения в зависимости от конкретной ситуации. Среди современных концепций лидерства следует выделить: концепцию атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства), концепцию харизматического лидерства и концепцию преобразующего лидерства, или лидерства для изменений. Анализ концепций лидерства определяет то, что традиционные лидерские концепции легко определяют управленческий эффект преимущественно на основе качеств лидера, что на практике не всегда возможно, а современные концепции лидерства сочетают черты, поведение и ситуации, в которых лидер сам выбирает нужный ему стиль. Анализируя сходства и различия менеджера и лидера, следует отметить, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами, но обратный вариант встречается в реальной жизни реже. Наиболее подробно исследовать проблему лидерства можно на примере конкретного предприятия, адаптированного к современным условиям. Таким примером в курсовой работе является ООО «Denta-Art-Lux». Для этой организации характерно гармоничное сочетание в коллективе опытных работников с большим банковским стажем и молодых специалистов, имеющих огромный потенциал к лидерству. Результаты всех исследований по данной теме позволяют сделать определенные выводы и рекомендации по выбору стиля руководства в организации. Становление лидера должно проходить в определенной последовательности и соответствовать роду деятельности организации. Наконец, необходимо помнить, что не существует и не будет существовать лидера, обладающего универсальными способностями и одинаково эффективно действующего в любой ситуации. Каждый человек уникален, но самое главное — лидер должен обладать умением руководить, организовывать и поддерживать работу коллектива, быть готовым к действиям, риску. Таким образом, одна из важнейших задач, решаемых лидером, состоит в том, чтобы дать осознать подчиненным их цели, ценностные ориентации и предназначение.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1.Батурин, В. К. Общая теория управления: Учебное пособие / В. К. Батурин.

— М.: ЮНИТИ, 2015. — 487 c.

2.Блинов, А. О. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А. О. Блинов, Н. В. Угрюмова. — М.: Дашков и К, 2016. — 304 c.

3.Веснин, В. Р. Основы менеджмента: Учебник / В. Р. Веснин. — М.: Проспект, 2016. — 320 c.

4.Гапоненко, А. Л. Теория управления: Учебник и практикум для академического бакалавриата / А. Л. Гапоненко, М. В. Савельева. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 336 c.

5.Дафт Ричард Л. Менеджмент: пер в англ. 8-е изд./ СПб.: 2014.-799 с.

6.Ким, С. А. Теория управления: Учебник для бакалавров / С. А. Ким. — М.: Дашков и К, 2016. — 240 c.

7.Коноваленко, В. А. Психология менеджмента. Теория и практика: Учебник для бакалавров / В. А. Коноваленко, М. Ю. Коноваленко, А. А. Соломатин. — Люберцы: Юрайт, 2016. — 368 c.

8.Коробко, В. И. Теория управления: Учебное пособие / В. И. Коробко. — М.: ЮНИТИ, 2015. — 383 c.

9.Кравченко А. И. История менеджмента: учебник / А. И. Кравченко.- 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Кно.

Рус, 2010. 431 с.

10.Менеджмент: учебник /А.Д. Зарецкий, Т. Е. Иванова. — М.: КНОРУС, 2016. — 268 с11. Менеджмент: учебник для бакалавров / под ред. А.

Н. Петрова. — 2-е изд., испр.

и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2016. — 645 с.

12.Мескон, М. Х. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. — М.: Вильямс, 2016. — 672 c.

13.Михненко, П. А. Теория менеджмента: Учебник. / П. А. Михненко. — М.: МФПУ Синергия, 2014. — 640 c.

14.Семенов, А. К. Теория менеджмента: Учебник для бакалавров / А. К. Семенов, В. И. Набоков. — М.: Дашков и К, 2015. — 492 c.

15.Солдатова, И. Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И. Ю. Солдатова, М. А. Чернышева. — М.: Дашков и К, 2015. — 272 c.

16.Обзор теорий лидерства [Электронный ресурс] Режим доступа:

http://www.mental-skills.ru/synopses/13 398.html17.ООО «Denta-Art-Lux» [Электронный ресурс] Режим доступа:

http://dentartlux.ru/contact/.