2. Изучение технологии продаж — для решения этой задачи был разработан базовый тренинг продаж, который должен проводиться в некоторых случаях перед вступлением в должность или — во время испытательного срока;
3. Ознакомление с корпоративными ценностями компании.
Предлагаем организовать повышение квалификационного уровня персонала в учебно-производственном центре за счет средств предприятия.
Необходимо не только проводить периодическое и разностороннее обучение, но и постоянно отслеживать его результаты, чтобы планировать и корректировать программы. Важно сравнение результатов до и после обучения, а также оценка эффективности программ.
Весь персонал магазина предлагаем разделить для обучения на две группы и составить для каждой группы программу обучения повышения квалификации, а также провести обучение руководителей предприятия.
В первую группу будут отнесены консультанты магазина, во вторуюпродавцы-кассиры и администраторы.
Примерная программа обучения для консультантов приведена в таблице 3.1 (Приложение 3).
Обучение первой группы произвести в мае 2012 года.
Примерная программа обучения для второй группы персонала приведена в таблице 3.2 (Приложение 3).
Обучение второй группы провести в июле 2012 года.
Также предлагаем провести обучение руководителей ООО «Таллинский».
Программа обучения руководителей представлена в таблице 3.3 (Приложение 3).
Обучение руководителей провести в сентябре 2012 года.
Произведем расчет затрат на обучение персонала. Данные представим в виде таблицы 3.4 (Приложение 3).
2 000 *15 = 90 тыс. руб.
Для того чтобы отправить на обучение с отрывом от производства торгово-оперативных работников руководство ООО «Таллинский» необходимо заключить соответствующий договор по специально разработанной программе, так как от правильного выбора в существенной степени зависит качество обучения. Критериями отбора учебного заведения являются не только уровень владения материалом, но и наличие качеств, необходимых профессиональному преподавателю (умение хорошо говорить, заинтересовывать, понятно объяснять, строить общение, организовывать взаимодействие).
Все расходы финансируются за счет средств самого предприятия и включаются в издержки обращения.
Большое значение на повышение эффективности использования персонала торгового предприятия оказывает улучшение использования фонда рабочего времени. За счет сокращения потерь рабочего времени в связи с профилактикой заболеваний торговых работников, сокращения прогулов и отпусков с разрешения администрации фонд рабочего времени ООО «Таллинский» может возрасти на 124 дня (31×2 + 5×0,40×31).
К улучшениям условий труда можно отнести и изменение режима работы и обеспечение безопасности работы. Одним из резервов снижения текучести персонала в ООО «Таллинский» является снижение потерь рабочего времени по временной нетрудоспособности, связанных с простудными заболеваниями работников в осенне-зимний период. Для этого предлагаю установить между входными дверями кондиционер — тепловую завесу. В результате этого холодный воздух, поступающий с улицы в холодное время года, не будет создавать сквозняков в магазине и переохлаждения работников.
Инвестиции, связанные с реализацией данной рекомендации, отражены в табл. 3.5 (Приложение 3).
С целью внедрения данного мероприятия предполагается разработка нового положения об организации работы в области охраны труда.
Стоимость кондиционера — это дополнительные капитальные затраты (97 000 руб.). На новое оборудование начисляется амортизация. Срок амортизации для устанавливаемого кондиционера — 5 лет. Ежегодная амортизация устанавливается в размере 20% от стоимости оборудования. Амортизационные отчисления (ЗА) в 2008 году составят:
ЗА = 97 000×0,20 = 19 000 руб.
Эта сумма закладывается в издержки обращения.
Затраты на установку отнесем также в издержки обращения — 5 300 руб.
В последнее время особое внимание уделяется использованию организационных методов управления персоналом, в частности регламентационным, поэтому предлагается разработать ряд положений, позволяющих сделать процесс управления персоналом более регламентированным.
Анализ выявил, что к основным направлениям совершенствования организационных методов управления персоналом можно отнести:
разработка положения о проведении диагностики системы управления персоналом;
разработка организационной процедуры планирования потребности в персонале;
разработка программы адаптации персонала;
разработка проекта автоматизации процесса управления персоналом.
Заключение
В представленной курсовой были рассмотрены следующие задачи:
Изучена система управления персоналом торгового предприятия ООО «Таллинский».
Проведён анализ хозяйственно-коммерческой деятельности предприятия.
Изучена система управления предприятием и его структурными подразделениями.
Изучено управление персоналом на предприятии ООО «Таллинский».
Основные направления развития управления персоналом в ООО «Таллинский».
Внесены предложения по развитию стимулирования и мотивации труда работников ООО «Таллинский».
Во второй главе работы нами рассмотрена структура организации ООО «Таллинский», а так же исследованы методы трудовой мотивации работников, используемые в рассматриваемой организации. Проделанный нами анализ показал, что у ООО «Таллинский» используются большинство мотивирующих факторов, таких как мотивация работников через организацию работ, мотивация через постановку рабочих целей, система материального стимулирования, моральное стимулирование работников, информирование персонала и меры дисциплинарного воздействия. Было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала организации ООО «Таллинский», которое выявило довольно неплохое использование мотивирующих факторов.
В третьей главе на основе этого анализа были даны практические рекомендации по совершенствованию организации трудовой мотивации в ООО «Таллинский» и оценке эффективности системы стимулирования труда.
В ООО «Таллинский» работа по построению системы управления персоналом еще только ведется, многие подсистемы еще не построены и не отлажены в полной мере, что вызвано в том числе и недостаточным количеством специалистов в области управления персоналом.
Многие документы, которые могли бы регламентировать процесс управления персоналом в ООО «Таллинский» не разработаны.
Анализ показывает, что функции по управлению персоналом сосредоточены в руках менеджера по управлению персоналом. Реализация функций по планированию потребности в персонале предполагает участие нескольких специалистов, что снижает эффективность данного процесса.
В основном все функции по управлению персоналом реализуются полностью или частично. Особое внимание необходимо уделить процессам управления конфликтами, а также обучению персонала.
Особенностью деятельности ООО «Таллинский» является то, что предприятие является малым, поэтому эффективность предприятия напрямую зависит от квалификации и профессионализма сотрудников, поэтому особое значение при построении системы управлении персоналом необходимо уделять мероприятиям по развитию персонала, а также регламентации и автоматизации деятельности сотрудников отдела по управлению персоналом.
К основным мероприятиям по совершенствованию методов управления персоналом в ООО «Таллинский» можно будет отнести:
Разработка положения о проведении диагностики системы управления персоналом Разработка инструкции по проведению диагностики кадрового делопроизводства Разработка организационной процедуры планирования потребности в персонале.
Разработка программы адаптации персонала.
Разработка программы обучения торгово-оперативных работников.
Разработка проекта автоматизации процесса управления персоналом.
Разработка проекта мероприятий по совершенствованию условий труда персонала.
Для реализации данных мероприятий будут разработаны:
1.Положение по проведению диагностики системы управления персоналом.
2. Инструкция по проведению диагностики кадрового делопроизводства.
3. Процедура планирования потребности в персонале ООО «Таллинский».
4. Программа адаптации работников ООО «Таллинский».
5. Программа обучения продавцов ООО «Таллинский».
Реализация данных рекомендаций позволит расширить диапазон используемых социально-психологических и организационных методов управления персоналом.
В целом поставленные задачи дипломной работы решены, а значит цель также достигнута.
Список используемой литературы
Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. — 2010. — № 1.
Алимова В., Лозневая М. Как оплачивать труд менеджеров государственных предприятий // Человек и труд. — 2006. — № 7.
Альфер Г. П., Виноградов Ю. Н. Расчет и распределение нормативного фонда заработной платы менеджеров, специалистов и служащих на предприятии // Судостроит. пром-сть. Сер. Науч. орг. труда. — Л., 2006. — Вып.
8. Бизюкова И. В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. — М.: Экономика, 2010. — 148с.
Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. — 2006. — № 1.
Бочаров В.В. и др. Экономическое стимулирование в промышленности /Бочаров В.В., Бирюков В. Д., Ножкин Б. П. — Л.: Лениздат, 2010. — 128с.
Бубнов М. Условия повышения производительности на российских предприятиях // Человек и труд. — 2006. — № 4.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарика, 2010. — 528с.
Владиславлев П. А. Вопросы материального стимулирования менеджеров (опыт европейских стран СЭВ) //Современный этап развития стран социализма: пробл. перестройки: Тез. выступлений на конф. молодых ученых. — М., 2006.
Владова Н. В. Стимулирование роста эффективности труда: Опыт промышленности европейских стран СЭВ. — М.: Экономика, 2006. — 183с.
Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. — 2010. — № 5.
Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. — 2009. — № 7. — С. 83−87.
Мордовин С. К. Управление персоналом современной фирмы. СПб.: ПИТЕР, 2006
Медведева Е. К. Механизм установления и регулирования заработной платы в развитых капиталистических странах // Труд за рубежом. — 2009. — № 4.
Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др.; Под ред. М. М. Максимцова, А. В. Игнатьевой. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. — 343с.
Компания оплаты и стимулирования труда /Подгот. кандидатами экон. наук В. И. Кривдой и В. А. Кармазиным. — Киев: РДЭНТП О-ва «Знание» Украины, КПИ, 2006. — 15с.
Компания оплаты и стимулирования труда на малых предприятиях: Метод. рекомендации /Ленингр. Дом науч.
техн. пропаганды; Сост. Г. Х. Гендлер, М. Г. Гильдингерш. — Л.: ЛДНТП, 2006. — 29с.
Развитие системы материального стимулирования производственных объединений (предприятий): Сб. науч. тр. /НИИ труда Гос. ком. СССР по труду и социал. вопр. — М., 2006. — 220с.
Ракоти В. Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении. — М.: Экономика, 2006. — 159с.
Резник С.Д., Левина С. Ш. Мотивация труда управленческого персонала. Пенза: ПГУАС, 2006.
Сорокина М. В. Менеджмент торгового предприятия. СПб.: Питер, 2006.
Чернявский Ф.И. и др. Формирование фонда заработной платы /Ф.И. Чернявский, Г. И. Шадурская, Л. А. Шоломицкая; Под ред. В. И. Клецкого; АН БССР, Ин-т экономики. — Минск: Наука и техника, 2006. -138с.
Шадурская Г. И. Конечный результат: сущность, показатели /Под. ред. д-ра экон. наук В. И. Клецкого. — Минск: Наука и техника, 2010. — 79с.
Приложение 1
Рис. 2.
1. Организационная структура управления
Приложение 2
Таблица 2.1
Изменение среднесписочной численности персонала ООО «Таллинский» в 2009 — 2011 гг
Показатель
Изменение, %, +, — 2011 к 2009 2010
Среднесписочная численность персонала, чел.
104,55
102,22 В том числе торгово-оперативных работников, продавцов.
106,90
108,00
103,33
103,84 Удельный вес торгово-оперативных работников в общей численности торговых работников, % 65,91 66,67 67,39 +1,48 +0,72
Таблица 2.2
Изменения состава численности работающих ООО «Таллинский» по категориям в 2009 -2011 гг., в процентах Категории работающих Структура численности, % Отклонения 2011 года от 2009 г 2010 г 2011 г 2009г 2010 г Списочная численность, всего 100 100 100 — - Персонал, не связанный с управлением в том числе Торгово-оперативные работники Продавцы Вспомогательный персонал 70,46
65,91
56,82
4,55 71,11
66,67
57,78
4,44 71,74
67,39
58,70
4,35 +1,28
+1,48
+1,88
— 0,20 +0,63
+0,72
+0,92
— 0,09 Персонал, связанный с управлением, всего В том числе Руководители Специалисты прочие 29,54
11,36
9,09
9,09 28,89
11,11
8,89
8,89 28,26
10,86
8,70
8,70 -1,28
— 0,50
— 0,39
— 0,39 -0,63
— 0,25
— 0,19
— 0,19
Приложение 3
Таблица 3.1
Программа повышения квалификации для консультантов Содержание программы Количество часов 1. Изучение делового этикета 2 2. Изучение правил продажи товаров 2 3. Изучение Закона РФ «О защите прав потребителей» 2 4. Правила обслуживания покупателей 2 5. Повышение эффективности работы магазина 2 ИТОГО: 10 Таблица 3.2
Программа повышения квалификации для продавцов-кассиров и администраторов Содержание программы Количество часов 1. Проведение инструктажа по использованию компьютерной кассовой системы
2 2. Ознакомление с программным комплексом, дополнительным сервисным комплексом
4 3. Практическое занятие 4 ИТОГО: 10 Таблица 3.3
Программа обучения руководителей Содержание программы Количество часов 1. Использование информационных технологий в управлении предприятием 2 2. Основы управления организацией 2 3. Природа конфликта и его урегулирование 2 4. Эффективное управление персоналом 4 ИТОГО: 10 Таблица 3.4
Расчет затрат на обучение персонала Наименование программы Стоимость, руб. 1. Программа обучения для консультантов (1 группа) 2 000 2. Программа обучения для кассиров и администраторов (2 группа) 2 000 3. Программа обучения для руководителей 2 000 ИТОГО: 6 000 Таблица 3.5
Инвестиции, вызванные улучшением условий труда в ООО «Таллинский»
Вид затрат Количество Цена единицы, тыс. руб. Сумма, тыс. руб. Кондиционер 2 42,500 85,000 Доставка — - 2000
Установка — - 10,000 Итого — - 97,000
Зам. директора
Коммерческий отдел
Торговый отдел
Бухгалтерия
Отдел кадров
Юридический отдел
Транспортно-экспедиционный отдел
фрукты и соки
колбасные изделия
молочные продукты
рыба
мясо
хлебобулочные изделия
кондитерские изделия
виноводочные изделия
мучные кондитерские товары
детское питание
газированные и минеральные воды
вкусовые товары
газеты и открытки
канцелярские товары
цветы, упаковка подарков
книги, прокат кассет
косметика
аптека
Склад № 1
Склад № 2
Склад № 3
Склад № 4
Склад № 5
Директор
