Структура положения о премировании работников компании

как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть установлена в:

• — коллективных договорах,
• — соглашениях,
• — локальных нормативных актах или
• — трудовых договорах.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации положения о премировании не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регламентирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Иначе говоря, основной задачей положения о премировании акта является определение:

• — круга премируемых работников;
• — сроков выдачи премий;
• — размеров премий;
• — критериев/показателей, по которым будет определяться необходимость выдачи премии.

Кроме того, в положении о премировании необходимо:

• — отразить порядок выдачи премии;
• — указать, кто правомочен принимать решение о выдачи премии, а также
• — включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру Положение о премировании работников:

• — общие положения;
• — виды премий и условия/показатели премирования;
• — размер премий;
• — порядок премирования;
• — депремирование;
• — заключительные положения.

Общие положения Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия.

Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в положении премий смогут все работники организации.

Кроме того, положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности.

И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат. Это сможет быть:

• — фонд заработной платы либо
• — премиальный фонд организации.

В самом общем виде можно выделить два вида премий:

• — премии, выплаты которых происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая премии);
• — премии, выплаты которых связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Задача раздела «условия/показатели премирования» — это определение критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части положения:

1. простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.

Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.

2. Дифференцированная система показателей премирования Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей и премирования для различных категорий работников.

Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж — совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться.

В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей. Она предполагает изначальное определение «стоимости» каждого из показателей премирования.

Подходы к определению размера премиальных выплат могут быть различными.

Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственно руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными приделами, установив минимальный и максимальный размеры премий.

В-третьих, размер премии может быть установлен:

• — как в твердой денежной сумме, так и
• — в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным. Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

В разделе о порядке премирования необходимо отразить два основных момента:

• — кто принимает решение о выдаче премии и
• — кто вправе внести предложение о премировании работника.

Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, внесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т. д.).

Предложение о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

Депремирование работника может быть:

• — полным или
• — частичным.

В положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основания депремирования могут быть следующими:

• — нарушение трудовой дисциплины, в том числе:
• — прогул,
• — опоздание,
• — невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,
• — появления на работе в состоянии:
• — алкогольного,
• — наркотического,
• — токсического опьянения;
• — утрата или повреждение имущества работодателя;
• — невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.

Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности.

При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:

• — замечание,
• — выговор и
• — увольнение по соответствующим основаниям.

Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в положении о премировании работников.

В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном первом периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнажены после выплаты премии, то лишение премии производится за этот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.

Раздел «Заключительные положения» содержит нормы о:

• — порядке вступления в силу;
• — сроке действия документы;
• — порядке внесения в документ изменений и дополнений.

Момент вступления в силу положения о премировании работников может быть определен:

• — конкретной датой;
• — моментом утверждения положения о премировании работников приказом руководителя организации.

Действие положения о премирование может быть ограничено во времени установлением в самом положении срока его действия. При отсутствии упоминания о сроке действия положения о премировании документ будет действовать:

• — до его отмены;
• — до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Порядок внесения изменений и дополнений в положение о премировании работников ничем не отличается от порядка принятия данного локального нормативного акта, описанного ниже, и также требует получения согласования представительного органа работников (если он существует в организации).

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Не лишним будет согласование проекта положения о премировании:

• — с бухгалтерий,
• — юридическим отделом и
• — отделом кадров.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст. 372 Трудового кодекса РФ.