Ф. У. Тейлор — основатель научного менеджмента
Научная организация управления не предполагает в качестве своей необходимой предпосылки использование крупного изобретения или открытия. Однако она предполагает все же определенную новую комбинацию элементов, которой прежде не существовало, а именно: сбор, анализ, группировку и классификацию уже известных данных в новые правила, в новую стройную науку. Научное управление предполагает глубочайшую… Читать ещё >
Ф. У. Тейлор — основатель научного менеджмента (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
1. Ф. У. Тейлор — основатель научного менеджмента
1.1 Предпосылки зарождения научного менеджмента
1.2 Основные идеи и теории изложенные в труде Ф.У. Тейлора
1.3 Причины малой производительности труда по Тейлору
2. Анализ системы управления персоналом ООО «Энерго-сервис»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Энерго-сервис»
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Энерго-сервис»
2.3 Анализ производительности труда персонала
3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Энерго-Сервис»
3.1 Разработка корпоративной стратегии оплаты труда персонала
3.2 Обоснование мероприятий по повышению производительности труда основных и вспомогательных рабочих
Заключение
До XX века никто не задумывался над тем, чтобы организацией управлять системно. Идея о том, что управление может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые зародилась в США на рубеже XIX—XX вв.еков. Основателем науки управления считается американский инженер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор.
В данной работе субъектом исследования является Ф. У. Тейлор. Предметом курсовой работы выступают разрабатываемые им задачи и теории.
Цель данной курсовой работы заключается в проведении теоретических исследований и изучении задач и теорий разрабатываемых Ф. У. Тейлором.
Данная курсовая работа предусматривает решение следующих важнейших задач:
— изучить эксперименты проводимые Тейлором;
— ознакомиться со взглядами и идеями Тейлора;
— изучить систему научной организации труда предложенную Тейлором;
— ознакомиться с основными идеями и теориями изложенными в трудах Тейлора
Ф.У. Тейлор является представителем и основоположником классической школы научного управления. Его идеи сыграли значительную роль в росте экономической мощи США в первой половине ХХ века. Он внедрил то, что впоследствии вошло в систему научного менеджмента.
Следовательно, тема моей курсовой работы является актуальной и важной. Так как Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли.
Еще при жизни Тейлора, его идеи вызвали острую полемику о не гуманности его системы, которая, как отмечалось, сводила рабочих к уровню эффективно функционирующих машин. В истории менеджмента он стал противоречивой фигурой, а его принципы остаются предметом многочисленных споров.
Цель курсового проекта является изучение роли и места персонала в системе управления на предприятии.
Цель определяет решение следующих задач:
— рассмотреть теоретическую основу управления развитием персонала организации:
— определить значение развития персонала для организации;
— рассмотреть отдельные мероприятия по развитию персонала;
— определить методы оценки эффективности деятельности персонала.
Объектом исследования в работе является — ООО «Энерго-Сервис». Общество действует на основании учредительных документов и действующего законодательства Российской Федерации.
Предметом исследования является решение проблем, связанных с совершенствованием системы управление песроналом.
Теоретическая база представлена следующими изданиями: Беляев В. И. Маркетинг: основы теории и практики; Панкрухин А. П. Маркетинг; Жукова М. А. Менеджмент в туристическом бизнесе и др., в работе использована отчетно-финансовая документация ООО «Энерго-Сервис» за 2012;2012 гг.
1. Ф. У. Тейлор — основатель научного менеджмента
1.1 Предпосылки зарождения научного менеджмента
На рубеже XIX и XX столетий в характере производства произошли крупнейшие сдвиги. Прежде всего резко возросли его масштабы и концентрация. Появились предприятия-гиганты, на которых были заняты тысячи, а порой и десятки тысяч рабочих и инженеров, применялись дорогостоящее оборудование, сложнейшие технологические процессы, основанные на последних достижениях научно-технической мысли. Для их обслуживания требовались уже образованные и грамотные люди, сознательно и заинтересованно относящиеся к своему труду и его результатам.
В этих условиях стало необходимо коренное изменение модели управления производством, внедрение иных организационных структур, схем подчиненности, строгое соблюдение технологий, точность выполнения заданий, обоснованное стимулирование и т. п.
Всего этого прежняя система управления, базировавшаяся в основном на эмпирических данных, обеспечить уже не могла. Отсутствовали знания о закономерностях организации производственных процессов, оптимальной последовательности операций и режимах работы оборудования, технических и иных стандартах, личных возможностях людей. Сами работники не были еще достаточно обученными и подготовленными.
В результате внедрение любых новшеств не приносило желаемого эффекта, а огромный технический и экономический потенциал предприятий оставался до конца не реализованным.
Необходимые предпосылки для преобразований к тому времени уже имелись (опыт индустриального управления, накопленный в 19 веке, и достижения в экономике, социологии и психологии). Они и позволили создать концепцию научного менеджмента.
Практической основой ее формирования стали массовые эксперименты на промышленных предприятиях, имевшие цель предотвратить потери от нерационального использования дорогостоящего оборудования, сырья и материалов, затраты на которые росли из года в год.
В рамках экспериментов выявлялись факторы, влияющие на уровень производительности труда, опробовались стимулирующие системы его оплаты, выявлялись оптимальные режимы работы оборудования.
Представителем и основоположником классической школы научного управления является Ф.У. Тейлор
Научное управление было первым систематизированным подходом в истории управленческой мысли. Его самая важная черта связана с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. При этом преобладало механистическое понимание человека, его места в организации и сущности его деятельности.
Имя Тэйлора стало синонимом термина «научный менеджмент». Его идеи поддержали многие, в частности Гантт, Гилберты, Бедо, Роуэн и Халси. Они развили это направление, которое в настоящее время называется исследованием работы или промышленной инженерией.
1.2 Основные идеи и теории изложенные в труде Ф.У. Тейлора
Главный труд «Принципы и методы научного менеджмента» был опубликован в 1911 г. и принес автору широкую известность. В книге наглядно показано, какие огромные потери имеют место на каждой фабрике и в стране из-за низкой эффективности работы. Средством сокращения этих потерь является систематический менеджмент, а не наем каких-то особых рабочих. Тейлор доказывал, что лучший менеджмент — это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и при правильном использовании дают удивительные результаты.
Тейлор считал, что чем выше разделение труда, тем выше его производительность; заработная плата должна зависеть от количественных показателей; решения должны принимать собственно инженеры, а рабочие только работать и беспрекословно подчиняться управляющему. Поэтому было проведено расчленение производственных операций на отдельные простейшие элементы, выявлены лишние ненужные движения; в полученном задании рабочему в деталях расписывался процесс труда, который он не мог нарушить.
Для рационализации процесса труда Тейлор проводил эксперименты, подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлялось стимулирование труда: люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Предложения Тейлора по организации заработной платы носили революционный характер:
— заработная плата платится человеку, а не месту;
— установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках;
— расценки, основанные на точном знании, должны быть единообразными;
— благодаря установленным таким образом расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают более высокую заработную плату, чем обычно;
— заработная плата, основанная на точном знании, создает лучших рабочих, дает им возможность больше заработать, уничтожает причины умышленной медлительности в работе, пробуждает интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.
Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению — это определенная специальность. Тейлор выделил 4 группы управленческих функций: выбор цели, выбор средств, подготовка средств и контроль результатов.
Методы рационализации труда отдельных рабочих обусловили перестройку всего процесса производства и управления. Эти методы постепенно начали распространяться на промышленных предприятиях США и в других странах.
В своём труде «Принципы и методы научного менеджмента» главнейшей задачей, является вопрос обеспечения максимальной прибыли для предприятия предпринимателя, в соединении с максимальным благосостоянием для каждого занятого в предприятии работника.
В книге наглядно показано, какие огромные потери имеют место на каждой фабрике и в стране из-за низкой эффективности работы. Средством сокращения этих потерь является систематический менеджмент, а не наем каких-то особых рабочих. Тейлор доказывал, что лучший менеджмент — это истинная наука, базирующаяся на определенных законах. Принципы научного менеджмента применимы ко всем видам человеческой деятельности и при правильном использовании дают удивительные результаты.
По мнению Тейлора, максимальное, постоянное благосостояние для рабочих, в соединении с максимальной прибылью для предпринимателя, может быть достигнуто, при условии, что работа предприятия осуществляется с минимальными соединенными затратами человеческого труда, естественных богатств природы и стоимости изнашивания капитала, в виде машин, зданий и т. д.
Или же, выражая то же самое, иными словами: максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результате возможной наивысшей производительности людей и машин предприятия, т. е. лишь в том случае, когда каждый рабочий и каждая машина дают максимальный возможный продукт.
Если рабочие и машины не дают ежедневно большей выработки, чем конкуренты, это не позволит платить рабочим, более высокой заработной платы, по сравнению с той, которую платят им конкуренты.
Одним словом, максимальное благосостояние может быть осуществлено лишь в результат максимальной производительности.
1.3 Причины малой производительности труда по Тейлору
В своём труде Тейлор рассуждает о причинах малой производительности труда. Он задаётся вопросом, почему работник приходит на работу, и, вместо того, чтоб прилагать усилия для максимального возможного повышения своей выработки, он в большинстве случаев сознательно стремится работать так мало, как только может, и давать значительно меньшую выработку, чем та, на которую он в действительности способен. Недовыработка, т. е. сознательно медленная работа, с целью недопроизводства полной дневной выработки, представляет собой почти повсеместное явление в промышленных предприятиях и преобладает в значительных размерах также и в строительной промышленности. Он утверждает, не боясь встретить возражений, что эта недовыработка составляет самое большое несчастье, от которого страдают рабочие, как в Америке, так и в Англии.
Существуют три причины этого положения, которые вкратце сводятся к следующему:
во-первых, — заблуждение, с незапамятных времен почти универсально распространенное среди рабочих и заключающееся в опасении того, что реальное повышение выработки, приходящейся на каждого человека и на каждую машину в данной отрасли промышленности, приведет в конечном результате к лишению работы значительного числа занятых в ней рабочих;
во-вторых, — обычно применяемая ошибочная система организации управления предприятиями, которая принуждает каждого рабочего «прохлаждаться» или работать медленно, защищая этим свои собственные насущные интересы;
в-третьих, — непроизводительные, грубо-практические методы производства, которые до настоящего времени почти повсеместно господствуют во всех отраслях промышленности и, применяя которые, наши рабочие затрачивают даром значительную долю своих усилий.
Тейлор своими выводами осуществил прорыв в управленческой мысли, показав, что управлять можно научно. Он предложил строгую научную систему управления трудовым процессом, получившую распространение во многих странах (в 1970;х гг. она столкнулась с большими трудностями, в частности с нехваткой квалифицированной рабочей силы).
Научная организация управления по системе Тейлора в качестве основной предпосылки признает, что интересы предпринимателей и рабочих совпадают, что благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого периода времени, если оно не сопровождается благосостоянием для занятых на его предприятии рабочих, и наоборот. Максимальное благосостояние достижимо в результате наивысшей возможной производительности людей и машин предприятия, т. е. лишь в том случае, когда каждый рабочий и каждая машина дают максимально возможный продукт. Тейлор выделил четыре основные черты научной организации управления.
Во-первых, администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего старые традиционные, грубо практические методы для каждого отдельного действия для всех разновидностей труда, применяемых на предприятии.
Во-вторых, администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем тренирует, обучает, развивает каждого рабочего, в то время как в прошлом рабочий сам выбирал специальность и работал как умел.
В-третьих, администрация осуществляет сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
В-четвертых, устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя те участки труда, для которых она может что-то изменить к лучшему, тогда как ранее почти весь труд и большая часть ответственности были возложены на рабочих.
Тейлор считал, что комбинации инициативы рабочих в соединении с новыми типами функций, осуществляемых администрацией предприятия, и делают научную организацию труда в значительной мере превосходящей по производительности все старые системы.
Научная организация управления не предполагает в качестве своей необходимой предпосылки использование крупного изобретения или открытия. Однако она предполагает все же определенную новую комбинацию элементов, которой прежде не существовало, а именно: сбор, анализ, группировку и классификацию уже известных данных в новые правила, в новую стройную науку. Научное управление предполагает глубочайшую перемену во всем укладе жизни как рабочих, так и администрации предприятия, прежде всего в отношении друг друга и в отношении обязанностей и ответственности каждой стороны. Кроме того, оно требует нового распределения обязанностей между обеими сторонами и установления самого тесного и дружественного сотрудничества в такой мере, которая является совершенно не достижимой в условиях старой системы управления.
Основы системы научного управления Тейлором сформулированы следующим образом: наука вместо традиционных навыков, гармония вместо противоречий, сотрудничество вместо индивидуальной работы, максимальная производительность вместо ограниченной производительности, развитие каждого отдельного рабочего до максимально доступной ему производительности и максимального благосостояния.
Формулируя в качестве главной цели максимальное увеличение производительности труда, Тейлор пришел к убеждению о возможности расчленения каждой операции на элементарные составные части и определения с помощью хронометража наиболее прогрессивных способов работы, включающих лучшие элементы трудового процесса — рабочих.
Административные функции, как считал Тейлор, должны быть поделены, т. е. он был сторонником разделения труда между управленческим персоналом, чтобы разные должности могли быть заняты людьми, обладающими необходимыми качествами. Это может быть достигнуто путем упразднения «организации военного типа» и проведения двух широких и радикальных реформ в административном искусстве. Вся умственная деятельность должна быть изъята из цехов и сосредоточена в плановом или распределительном отделе. По всей линии «администрация военного типа» должна быть отменена и заменена «функциональным типом». Функциональное администрирование состоит в таком распределении этапов управления, чтобы каждый служащий — от помощника директора до низших должностей — исполнял возможно меньшее количество функций.
Теория Тейлора сыграла положительную роль как фактор рационализации производства и его стимулирования. Она способствовала резкому повышению производительности труда и улучшению качества продукции, обеспечивала четкость и порядок на предприятии, рациональное использование рабочей силы. Вместо элементарной организации труда он выдвинул научную организацию труда, основанную на научном анализе, расчете, использовании системы обоснованных нормативов, высокой квалификации управленческого персонала и четком разделении труда по функциональному признаку. Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, способствовала становлению науки управления как самостоятельной области научных исследований.
2. Анализ системы управления персоналом ООО «Энерго-сервис»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Энерго-сервис»
«Энерго-Сервис» является обществом с ограниченной ответственностью. ООО (Общество с ограниченной ответственностью) — самая распространенная и наиболее популярная у малого и части среднего бизнеса организационно-правовая форма ведения предпринимательской деятельности, более простая в регистрации и управлении по сравнению с ЗАО (ОАО).
Одно из основных отличий Общества с ограниченной ответственностью от акционерных обществ состоит в том, что уставный капитал общества формируется из долей, передаваемых обществу его учредителями.
ООО «Энерго-Сервис» представляет собой объединение нескольких физических и юридических лиц для совместной хозяйственной деятельности. Уставный капитал образуется только за счет вкладов учредителей. Все участники общества с ограниченной ответственностью отвечают по своим обязательствам в пределах своих вкладов. Это отличает данную организационно-правовую форму от частного предпринимателя, поскольку частный предприниматель отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.
Основной целью Общества с ограниченной ответственностью «Энерго-Сервис» является получение прибыли и на этой основе удовлетворение имущественных интересов участников.
Общество с ограниченной ответственностью осуществляет любые виды деятельности, не запрещенные федеральными законами. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами, «Энерго-Сервис» может заниматься только на основании специального разрешения (лицензии).
Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на осуществление определенного вида деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, то Общество с ограниченной ответственностью «Энерго-Сервис» в течение срока действия специального разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией), и сопутствующие виды деятельности.
Основной вид деятельности общества с ограниченной ответственностью «Энерго-Сервис» — производство и реализация энергетической продукции.
Построение блока управления ООО «Энерго-Сервис» отвечает одной из наиболее распространенных форм организации административно-управленческого аппарата: линейно-штабной, в которой объединяются линейный принцип единоначалия, т. е прямого подчинения работников начальникам, стоящим выше по ступеням иерархии, и функциональный принцип, предусматривающий создание на каждой ступени иерархии, при каждом руководителе, группы сотрудников или отделов управления, каждый из которых выполняет свои функции.
Функциональные отделы отвечают перед руководителем за определенный круг вопросов и помогают ему готовить и проверять выполнение решений, относящихся к их специальности. Они осуществляют техническое и методическое руководство соответствующими функциональными подразделениями на низших ступенях иерархии. Однако приказы, распоряжения, административное руководство осуществляются через линейных руководителей подразделений.
Организационная структура ООО «Энерго-Сервис» является линейно-функциональной. Предприятие возглавляет директор.
Директору подчиняются:
— главный инженер;
— главный бухгалтер;
— начальник производственно-экономического отдела;
— начальник отдела сбыта;
— начальник отдела кадров.
Динамика реализации оказываемых услуг ООО «Энерго-Сервис» поквартально представлена в таблице 2.1.
Таблица 2.1 — Динамика производства продукции ООО «Энерго-Сервис»
Квартал | Сумма, тыс. руб. | Абсолютный прирост 2012 г. к 2010 г., тыс. руб. | Темп роста, 2012 г. к 2010 г., % | |||
2010 г. | 2011 г. | 2012 г. | ||||
Итого | 126 644 | |||||
Абсолютный прирост производства продукции составляет 408 563 тыс. руб., темп роста составляет 422%.
Итак, анализ динамики производства продукции ООО «Энерго-Сервис» показал равномерное распределение производства продукции внутри года, таким образом предприятие работает ритмично.
2.2 Анализ использования трудовых ресурсов в ООО «Энерго-сервис»
Экономическая эффективность деятельности хозяйствующего
субъекта во многом зависят от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования. Поэтому в современных условиях особое значение имеет анализ имеющихся трудовых ресурсов предприятия. Трудовые ресурсы — выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей.
Источниками информации для анализа служат план по труду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные табельного учета и отдела кадров. Для количественной характеристики кадров (персонала) используются следующие показатели: общая, списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Для анализа динамики численности персонала ООО «Энерго-Сервис» составим аналитическую таблицу 2.2.
Таблица 2.2 — Численность работников ООО «Энерго-Сервис» в 2010; 2012гг.
Наименование показателя | Среднесписочная численность работников, чел. | Абсолютное отклонение, чел. | Темпы роста, % | |||||
2010 г. | 2011 г. | 2012 г. | 2011 г. от 2010 г. | 2012 г. от 2011 г. | 2011 г. к 2010 г. | 2012 г. к 2011 г. | ||
Персонал всего, чел. в том числе: | +27 | — 7 | 109,71 | 97,70 | ||||
руководители, чел. | 100,0 | 100,0 | ||||||
служащие, чел. | +9 | — 4 | 114,5 | 94,37 | ||||
рабочие, чел., в том числе: | — 3 | 108,82 | 98,65 | |||||
основные рабочие, чел. | +5 | +3 | 102,79 | 101,63 | ||||
вспомогательные рабочие, чел. | +13 | — 6 | 152,00 | 84,21 | ||||
Данные таблицы 2.2 показывают, что в 2012 году общая численность сотрудников составляет 298 человек.
За анализируемый период уменьшение персонала имело место по всем категориям, кроме основных производственных рабочих. Наибольший процент уменьшения численности имеется по вспомогательному персоналу на 15,79%, или 6 чел.
Структура персонала ООО «Энерго-Сервис» представлена в таблице 2.3.
Таблица 2.3 — Структура персонала ООО «Энерго-Сервис» в 2010;2012гг., %
Категория персонала | 2010 г. | 2011 г. | 2012 г. | Отклонение | ||
2011 г. к 2010 г. | 2012 г. к 2011 г. | |||||
Среднесписочная численность персонала, всего | ||||||
в том числе руководители | 4,3 | 3,9 | 4,03 | — 0,4 | +0,13 | |
служащие | 22,3 | 23,6 | 22,5 | +1,3 | — 1,1 | |
рабочие, из них: | 73,4 | 72,5 | 73,47 | — 0,9 | +0,97 | |
основные рабочие, чел. | 64,4 | 60,34 | 62,73 | — 4,06 | +2,39 | |
вспомогательные рабочие, чел. | 9,0 | 12,16 | 10,74 | +3,16 | — 1,42 | |
Приведенные данные свидетельствуют о росте удельного веса руководителей в 2012 году по сравнению с 2011 годом с 3,9% до 4,03% в общей численности производственного персонала, также возрос удельный вес основных рабочих с 60,34% до 62,73%
При этом отмечается снижение удельного веса вспомогательных рабочих по сравнению с 2011 годом с 12,16% до 10,74%. и удельный вес служащих с 23,6% до 22, 5%.
Большое значение в современных условиях хозяйствования приобретает изучение качественной характеристики состава работающих.
Рассмотрение информации о составе работающих по полу, возрасту, стажу работы, национальности, образованию в динамике за ряд лет позволяет выявить закономерности в изменении состава работников предприятия.
Анализ возрастной структуры важен в связи с тем, что заметное нарушение в возрастной структуре персонала может изменить психосоциологическое равновесие внутри предприятия и создать серьезные проблемы найма рабочей силы.
Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Энерго-Сервис» представлен в таблице 2.4.
Таблица 2.4 — Качественный состав трудовых ресурсов ООО «Энерго-Сервис»
Показатель | Численность рабочих на конец года | Удельный вес, % | |||||
2010 г. | 2011 г. | 2012 г. | 2010 г. | 2011 г. | 2012 г. | ||
Группы рабочих | |||||||
По возрасту, лет: до 20 | 9,3 | 9,8 | 9,7 | ||||
от 20 до 30 | 10,8 | 11,5 | 11,7 | ||||
от 30 до 40 | 20,1 | 19,6 | 19,8 | ||||
от 40 до 50 | 19,8 | 19,6 | 20,1 | ||||
от 50 до 60 | 26,3 | 25,7 | 25,6 | ||||
старше 60 | 13,7 | 13,8 | 13,1 | ||||
Итого | |||||||
По образованию: | |||||||
среднее | 12,6 | 16,5 | 16,1 | ||||
среднее специальное | 71,9 | 68,7 | 68,8 | ||||
высшее | 16,2 | 14,8 | 15,1 | ||||
Итого | |||||||
По трудовому стажу, лет: | |||||||
до 5 | 11,9 | 11,5 | 11,1 | ||||
от 5 до 10 | 15,1 | 14,4 | 14,1 | ||||
от 10 до 15 | 17,9 | 19,7 | 20,1 | ||||
от 15 до 20 | 28,8 | 29,5 | 30,2 | ||||
свыше 20 | 26,3 | 24,9 | 24,5 | ||||
Итого | |||||||
Анализ структуры персонала по стажу работы на предприятии необходим потому, что новые работники из-за отсутствия преемственности в производственном процессе не сразу овладевают работой на имеющемся оборудовании, и это отражается на производительности их труда.
Данные таблицы 2.4 показывают, что на 2012 год в ООО «Энерго-Сервис» 41,3% (123/298×100% = 41,3%) сотрудников (до 40 лет) находится на этапе продвижения.
Анализ образовательного состава кадров показал, что высшее образование имеют 15,1% кадров, образование по специальности имеют 68,8%, среднее 16,1%.Все сотрудники своим образованием соответствуют занимаемым должностям.
Квалификация сотрудников напрямую зависит от опыта работы. До пяти лет имеют стаж работы 11,1%, от 5 до 10 лет — 14,1%, от 10 до 20 лет — 50,3%, более 20 лет — 24,5%.
Достаточная обеспеченность предприятий работниками, обладающими необходимыми знаниями и навыками, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.
В частности, от обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.
Основными задачами анализа являются:
— изучение и оценка обеспеченности предприятия персоналом;
— определение и изучение показателей текучести кадров;
— выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.
Обеспеченность предприятия персоналом определяется сравнением фактического количества работников с плановой потребностью.
Особенно важно выявить причины изменения численности отдельных категорий производственного персонала.
Значительные отклонения по численности отдельных категорий персонала могут быть следствием невыполнения планируемых мероприятий по высвобождению работников либо неукомплектованности персонала.
Обеспеченность трудовыми ресурсами исследуемого предприятия характеризуется данными таблицы 2.5.
Таблица 2.5 — Обеспеченность ООО «Энерго-Сервис» трудовыми ресурсами
Категория персонала | Численность за 2011 год (чел.) | Численность по плану за 2011 год (чел.) | Численность по отчету за 2012 год (фактически) (чел.) | Фактически в % | ||
К плану | К 2011 г. | |||||
Персонал, всего | 100,6 | 97,7 | ||||
В том числе Руководители | 100,0 | |||||
Служащие | 101,5 | 97,37 | ||||
Основные рабочие | 100,0 | 101,6 | ||||
Вспомогательный персонал | 103,2 | 86,5 | ||||
Как видно численность персонала составила против плана 100,6%, а к прошлому году — 97,7%.
От обеспеченности предприятия основными и вспомогательными рабочими зависит степень использования рабочих мест, которая определяется отношением коэффициента сменности рабочих к количеству смен на предприятии.
Данные на конец года о явочной численности рабочих, в том числе в наиболее заполненной смене, представлены в таблице 2.6.
Коэффициент сменности рабочих в отчетном периоде равен 198/135 =1,47, а в предыдущем периоде — 200/148 = 1,35.
Предприятие работает в 2 смены. Таким образом, коэффициент использования рабочих мест в отчетном периоде составляет 1,47/2 = 0,735, или 73,35%, а в предыдущем периоде 1,35/2 = 0,675, или 67,5%.
Таблица 2.6 — Явочная численность рабочих ООО «Энерго-Сервис»
Период | Явочная численность, всего (чел.) | в т.ч. в наиболее заполненной смене, чел. | Коэффициент сменности | |
2012 г. | 1,47 | |||
2011 г. | 1,35 | |||
Динамика данного показателя является положительной — ООО «Энерго-Сервис» улучшило использование рабочих мест, но оно еще располагает определенными резервами.
Повышение степени использования рабочих мест — один из резервов увеличения выпуска продукции без дополнительных капиталовложений.
Численность персонала предприятия не является постоянной. Имеет место выбытие персонала (увольнение) в связи с уходом на пенсию, призывом или поступлением на военную службу, поступлением в учебные заведения, а также в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника или организации и другим причинам. Поэтому проанализируем движение численности состава предприятия.
Расчет показателей текучести рабочих ООО «Энерго-Сервис» приведен в таблице 2.7.
Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о высоких коэффициентах оборота рабочих по выбытию, в 2012 году он составляет 0,274, т. е. более 27% рабочих уволилось. Коэффициент по приему составил только 0,174.
В связи с превышением коэффициента по выбытию над коэффициентом по приему имеет место уменьшение среднесписочной численности персонала. Снизился коэффициент стабильности кадров с 0,788 до 0,726.
Таблица 2.7 — Движение численности рабочих ООО «Энерго-Сервис»
Наименование показателя | 2010 г. | 2011 г. | 2012 г. | Абсолютное отклонение | ||
2011/2010 | 2012/2011 | |||||
1.Среднесписочная численность рабочих, чел. | — 3 | |||||
2.Принято на работу — всего | — 5 | |||||
3.Выбыло — всего, в том числе: | ||||||
3.1 по собственному желанию | ||||||
3.2 уволено за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | — 3 | |||||
4.Число рабочих, совершивших прогулы | — 3 | |||||
5.Число рабочих, состоящих в списочной составе с 1 января по 31 декабря включительно | — 16 | |||||
6.Коэффициент оборота рабочей силы: | ||||||
по приему (стр.2/стр.1) | 0,142 | 0,194 | 0,174 | 0,052 | — 0,02 | |
по выбытию (стр.3/ стр.1) | 0,054 | 0,185 | 0,274 | 0,031 | 0,089 | |
7. Коэффициент текучести (стр. 3.1+стр.3.2) / стр.1 | 0,054 | 0,185 | 0,274 | 0,31 | 0,089 | |
8. Коэффициент стабильности (стр. 5 / стр.1) | 0,804 | 0,788 | 0,726 | — 0,016 | 0,062 | |
Отрицательной тенденцией в движении кадров в «Энерго-Сервис» является повышение текучести кадров с 18,4% до 27,4%, т. е. более четверти рабочего персонала на предприятии сменилось.
Для снижения текучести кадров «Энерго-Сервис» целесообразно рассмотреть такие направления работы, как:
— улучшение социальной сферы организации;
— увольнение всех увольняющихся по собственному желанию только после рассмотрения возможных компромиссов;
— можно активизировать работу с учащимися школ, техникумов, других учебных заведений, вузов по привлечению их на работу.
Наиболее полное и рациональное использование рабочего времени, устранение простоев и непроизводительных затрат труда — один из факторов роста производительности труда. Поэтому необходимо детально анализировать использование рабочего времени.
Анализ использования рабочего времени включает:
— оценку динамики показателей, характеризующих использование рабочего времени;
— выявление потерь рабочего времени и установление их причин;
— изучение эффективности использования проработанного времени и подсчет резервов роста производительности труда за счет экстенсивных факторов.
Как видно из табл. 2.8, численность рабочих в 2012 году составила 98,6% от их числа в предыдущем периоде.
В то же время темп роста по общему числу человеко-дней, отработанных всеми рабочими, равен 99,4. Это свидетельствует о том, что каждый рабочий в среднем в отчетном году отработал больше дней, чем в предыдущем периоде.
Таблица 2. 8 — Использование рабочего времени рабочих ООО «Энерго-Сервис»
Наименование показателя | 2010 г. | 2011 г. | 2012 г. | Абсолютное отклонение | Темп роста, % | |||
2011 г. от 2010 г. | 2012 г. от 2011 г. | 2011 г. к 2010 г. | 2012 г. к 2011 г. | |||||
1. Среднесписочная численность рабочих, чел. | +18 | — 3 | 108,8 | 98,6% | ||||
2. Общее число человеко-дней, отработанных всеми рабочими | +3204 | — 264 | 107,3 | 99,4% | ||||
3. Общее число человеко-часов, отработанных всеми рабочими | +24 762 | — 6360 | 107,15 | 98,3% | ||||
4. Среднее число дней, отработанных одним рабочим (стр.2/стр.1) | 213,7 | — 3 | 1,7 | 98,60 | 100,8% | |||
5. Среднее число часов, отработанных одним рабочим (стр. 3 /стр. 1) | — 27 | — 6 | 98,41 | 99,6% | ||||
6. Средняя продолжительность рабочего дня, ч (стр. 3 /стр.2) | 7,9 | 7,89 | 7,79 | — 0,01 | — 0,1 | 99,87 | 98,7% | |
Сравнение темпов роста по общему числу человеко-дней, отработанных всеми рабочими (99,4) и по общему числу человеко-дней, отработанных всеми рабочими (98,3), свидетельствует о превышении первого показателя над вторым. Это говорит о том, что имеют место внутрисменные потери рабочего времени. Все это подтверждают расчеты в табл. 2. 6.
Действительно, каждый рабочий в среднем отработал в отчетном году больше рабочих дней, а именно 213,7дня вместо 212 дней в предыдущем периоде.
Средняя продолжительность рабочего дня составила в 2012 году 7,79 вместо 7,89 ч. в 2011 году в связи с наличием внутрисменных потерь рабочего времени.
Для выявления причин изменения среднего числа дней работы одного рабочего в отчетном периоде рассмотрим состав годового фонда рабочего времени (таблица 2.9).
Таблица 2. 9 — Годовой фонд рабочего времени, дни
Категории времени | 2011 г. | 2012 г. | Отклонения (±) | |
1. Календарный фонд времени | ||||
2. Выходные дни | ||||
3. Праздничные дни | ||||
4. Номинальный фонд рабочего времени (стр. 1 — стр. 2 — стр.3) | ||||
5. Невыходы на работу (неявки) | 36,3 | — 1,7 | ||
в том числе | ||||
5.1. Очередные и дополнительные отпуска | ||||
5.2. По болезни и родам | 10,7 | 9,8 | — 0,9 | |
5.3. Отпуск в связи с учебой | 1,2 | 1,6 | 0,4 | |
5.4. Выполнение государственных и общественных обязанностей | ||||
5.5. Неявки с разрешения администрации организации | 4,8 | — 2,2 | ||
5.6. Прочие неявки, разрешенные законом | 0,1 | 0,1 | ||
6. Эффективный фонд (стр. 4 — стр.5) | 213,7 | 1,7 | ||
Как видно из данных таблицы 2.9, увеличение эффективного фонда времени одного рабочего на 1,7 дня обусловлено снижением невыходов на работу, т. е. неявок.
Уменьшились неявки в связи с болезнями и родами на 0,9 дня и неявки с разрешения администрации организации — на 2,2 дня, что следует считать положительным моментом в работе организации.
В связи с внутрисменными потерями рабочего дня каждый рабочий в среднем отработал на 6 часов меньше, а средняя продолжительность рабочего дня составила 7,79 вместо 7,89 ч. в предыдущем периоде.
В основном внутрисменные потери рабочего времени обусловлены организационно-техническими неполадками:
— отсутствием работы и электроэнергии, неисправностью оборудования и его ремонтом и т. д.,
— а также простоями по вине рабочих (запаздывание с началом работы и досрочное ее окончание).
По данному предприятию к резервам рабочего времени можно отнести снижение неявок с разрешения администрации на основе введения гибкого графика работы хотя бы на 50% (4,8 дня: 2 = 2,4 дня).
Далее проанализируем эффективность использования фонда заработной платы ООО «Энерго-Сервис».
Основные задачи анализа средств на оплату труда состоят в следующем:
— определение абсолютной суммы отклонения суммы средств на оплату труды в отчетном периоде от ее величины в периоде прошлого года;
— исчисление и рассмотрение темпов роста суммы средств на оплату труда в отчетном периоде по сравнению с соответствующим периодом прошлого года;
— анализ структуры средств на оплату труда;
— определение размеров и динамики средней заработной платы;
— анализ причин изменения средней заработной платы работников предприятия;
— установление и изучение соотношений между темпом роста средней заработной платы и производительностью труда;
— оценка эффективности использования средств на оплату труда;
— выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.
Источниками информации служат данные статистической отчетности — форма № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», а также материалы отдела труда и заработной платы предприятия, данные бухгалтерского учета.
По рассматриваемому предприятию имеются следующие данные о заработной плате работников, представленные в таблице 2.10.
Таблица 2.10 — Заработная плата работников ООО «Энерго-Сервис»
Наименование показателя | 2010 г. | 2011 г. | 2012 г. | Отклонение | Темп роста, % | |||
2011 от 2010 г. | 2012 г. от 2011г | 2011 к 2010 г. | 2012гк 2011г | |||||
Фонд заработной платы, всего, тыс. руб. | 42 657,2 | 46 655,2 | +3183,2 | 109,37 | ||||
За отчетный период сумма заработной платы всех работников составила 46 655,2 тыс. руб. вместо 42 657,2 тыс. руб., т. е. на 3998 тыс. руб. больше, или 109,37% по сравнению с предыдущим периодом.
2.3 Анализ производительности труда персонала Производительность труда — один из главных факторов, оказывающих влияние на результаты деятельности.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работником.
Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.
Таблица 2.11 — Исходные данные для факторного анализа производительности труда рабочих ООО «Энерго-Сервис»
Показатели | 2011г | 2012 г. | Абсолютное отклонение (+/-) | |
1. Объем продаж в действующих ценах, тыс. руб. | ||||
2. Среднесписочная численность промышленно-производственного персонала, чел. | — 7 | |||
3. в том числе рабочих, чел. | — 3 | |||
4.Удельный вес рабочих в общей численности работников, (Уд) % | 72,78 | 73,49 | +0,71 | |
5. Отработано дней одним рабочим за год (Д) | 213,7 | 1,7 | ||
6.Общее число часов, отработанных всеми рабочими, ч | — 6360 | |||
7. Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П) | 7,8883 | 7,7969 | — 0,0914 | |
8. Среднегодовая выработка одного работника, тыс. руб. (ГВП) | 1038,37 | 1595,25 | +556,88 | |
9. Выработка одного рабочего, тыс. руб.: Среднегодовая (ГВр) Среднедневная (ДВ) Среднечасовая, руб. (ЧВ) | 1426,59 6,73 853,06 | 2170,70 10,15 1302,79 | +744,11 +3,42 +449,73 | |
Расчет влияния факторов на изменение уровня среднегодовой выработки промышленно-производственного персонала произведен способом абсолютных разниц.
По данным табл. 2.11 и 2.12 видно, что в 2012 году по сравнению с 2011 годом среднегодовая выработка работника ООО «Энерго-Сервис» стала выше на 556,88 тыс. руб.
Она возросла на 7,37 тыс. руб. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала и на 553,34 тыс. руб. из-за повышения среднечасовой выработки рабочих, увеличение количества отработанных дней увеличило выработку на 8,41 тыс. руб.
Отрицательно на ее уровень повлияли внутрисменные потери, в результате она уменьшилась на 12,24 тыс. руб.
Таблица 2.12 — Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников ООО «Энерго-Сервис» способом абсолютных разниц
Фактор | Способ расчета | Сумма, тыс. руб. | |
Изменение: Доли рабочих в общей численности персонала | 0,0071×1038,37 = 7,37 | ||
Количества отработанных дней одним рабочим за год | 0,7349×1,7×6,73 = 8,41 | ||
Продолжительности рабочего дня | 0,7349×213,7 х (-0,0914) х 0,85 306 = -12,24 | ||
Среднечасовой выработки | 0,7349×213,7×7,7969×0,44 973 = 553,34 | ||
Итого | 556,88 | ||
Далее произведем расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочего ООО «Энерго-Сервис».
Таблица 2.13- Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки рабочего ООО «Энерго-Сервис» способом абсолютных разниц
Фактор | Способ расчета | Сумма, тыс. руб. | |
Количества отработанных дней одним рабочим за год | ?ГВд = ?Д х П0 х ЧВ0 | 1,7×7,8883×853,06 = 11 439,63 руб. | |
Продолжительности рабочего дня | ?ГВп = Д1 х? П х ЧВ0 | 213,7 х (-0,0914) х 853,06 = - 16 662,12 руб. | |
Среднечасовой выработки | ?ГВчв = Д1 х П1 х? ЧВ | 213,7×7,7969×449,73 = 749 339 руб. | |
Итого | 11 439,63 — 16 662,12 + 749 339 = + 744,11 тыс. руб. | ||
Среднегодовая выработка рабочего зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:
ГВР = Д х П х ЧВ Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц:
?ГВд = ?Д х П0 х ЧВ0 = 1,7×7,8883×853,06 = 11 439,63 руб.
?ГВп = Д1 х? П х ЧВ0 = 213,7 х (-0,0914) х 853,06 = - 16 662,12 руб.
?ГВчв = Д1 х П1 х? ЧВ = 213,7×7,7969×449,73 = 749 339 руб.
Итого: 11 439,63 — 16 662,12 + 749 339 = + 744,11 тыс. руб.
Таким образом, за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим за год выработка возросла на 11,4 тыс. руб., за счет сокращения продолжительности рабочего дня выработка уменьшилась на 16,6 тыс. руб., за счет роста среднечасовой выработки производительность труда возросла на 749,3 тыс. руб.
Проанализируем соотношение темпы роста среднегодовой выработки одного работающего и темпы роста среднегодовой заработной платы. (табл.2.14)
Таблица 2.14 — Анализ соотношения темпов роста среднегодовой выработки одного работающего и темпов роста среднегодовой заработной платы ООО «Энерго-Сервис» в 2011; 2012 гг.
Наименование показателя | 2011 г. | 2012 г. | Темп роста, % | |
1. Объем продукции, тыс.руб. | ||||
2.Фонд заработной платы, тыс. руб. | 42 657,2 | 46 655,2 | ||
3.Численность работающих | 97,7 | |||
4.Среднегодовая выработка одного работающего, тыс.руб. | 1038,4 | 1595,2 | 153,6 | |
5.Среднегодовая заработная плата одного работающего, тыс. руб. | 139,859 | 156,561 | ||
Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы составляет Коп = 153,6/112=1,37, т. е. он больше 1 в связи с тем, что темпы роста средней заработной платы одного работающего (112%) ниже темпов роста среднегодовой выработки одного работающего (153,6%).
Таким образом, анализ показал, что в 2012 году в ООО «Энерго-Сервис» зарегистрировано уменьшение персонала. Данные анализа свидетельствуют о высоких коэффициентах оборота работающих по выбытию, в 2012 году он составляет 0,274, т. е. более 27% рабочих уволилось. Коэффициент по приему составил только 0,174. Снизился коэффициент стабильности кадров с 0,788 до 0,726. Отрицательной тенденцией в движении кадров в ООО «Энерго-Сервис» является повышение текучести кадров с 18,4% до 27,4%.
Анализ использования рабочего времени показал, что произошло увеличение эффективного фонда времени одного рабочего на 1,7 дня, которое обусловлено снижением невыходов на работу, что следует считать положительным моментом в работе предприятия.
Повышение средней заработной платы одного работающего вызвало рост фонда заработной платы, уменьшение численности персонала позволило получить экономию фонда заработной платы. В целом увеличение фонда заработной платы составило 3998 тыс. руб.
Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии был рассчитан показатель рентабельности персонала, который в отчетном периоде возрос до 152% с 76%. Повышению рентабельности персонала способствовало повышение рентабельности продаж и повышение капиталовооруженности труда работников.
Итак, анализ показал, что в 2012 году общая численность сотрудников уменьшилась и составила 298 человек. За анализируемый период уменьшение персонала имело место по всем категориям, кроме основных производственных рабочих. Наибольший процент уменьшения численности имеется по вспомогательному персоналу на 15,79%, или 6 чел.
От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности его использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Коэффициент сменности рабочих в отчетном периоде равен 1,47, а в предыдущем периоде 1,35. ООО «Энерго-Сервис» улучшило использование рабочих мест, но оно еще располагает определенными резервами.
Отрицательной тенденцией в движении кадров в «Энерго-Сервис» является повышение текучести кадров с 18,4% до 27,4%, т. е. более четверти рабочего персонала на предприятии сменилось. Коэффициент по приему составил только 0,174. Снизился коэффициент стабильности кадров с 0,788 до 0,726.
В связи с внутрисменными потерями рабочего дня каждый рабочий в среднем отработал на 6 часов меньше, а средняя продолжительность рабочего дня составила 7,79 вместо 7,89 ч. в предыдущем периоде. В основном внутрисменные потери рабочего времени обусловлены организационно-техническими неполадками.
Повышение средней заработной платы одного работающего вызвало рост фонда заработной платы на 4976,6 тыс. руб., а в целом увеличение фонда заработной платы составило 3998 тыс. руб. Анализ эффективности использования фонда оплаты труда свидетельствуют об увеличении объема продаж на 1 руб. заработной платы с 7,42 руб. до 10,2 руб., что является положительной тенденцией.
Таким образом, за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим за год выработка возросла на 11,4 тыс. руб., за счет сокращения продолжительности рабочего дня выработка уменьшилась на 16,6 тыс. руб., за счет роста среднечасовой выработки производительность труда возросла на 749,3 тыс. руб.
Резервами лучшего использования фонда заработной платы, его экономии является: ликвидация излишней численности персонала; снижение непроизводительных выплат заработной платы; введение обоснованной системы вознаграждений; установление обоснованной и эффективной системы оплаты труда и др.
Для повышения производительности труда и совершенствовании оплаты труда в ООО «Энерго-сервис» предлагаются следующие мероприятия:
1. Разработка программы сокращения потерь рабочего времени, изменение системы работы с персоналом, что позволит сформировать управленческую команду, способную нетрадиционно решать производственные вопросы;
2. Улучшение качества труда, это позволит сократить текучесть кадров, повысить производительность труда;
3. Разработка программы удержания работников.
тейлор научный менеджмент персонал
3. Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом в ООО «Энерго-Сервис»
3.1 Разработка корпоративной стратегии оплаты труда персонала Проведенный анализ использования трудовых ресурсов ООО «Энерго-Севис» позволяет предположить, что основными факторами роста производительности труда персонала на данном предприятии являются совершенствование управления, организации труда.
Факторы, воздействующие на совершенствование управлением предприятием, организацию труда позволяют:
1) сократить потери рабочего времени, а, следовательно, увеличить действительный годовой фонд времени одного рабочего, повысить нормы выработки и уменьшить численность производственных рабочих;
2) повысить нормы обслуживания и уменьшить численность вспомогательных рабочих и обслуживающего персонала;
3) уменьшить численность аппарата управления и в результате сократить численность промышленно-производственного персонала, т. е. повысить производительность труда.
Факторы роста производительности труда для ООО «Энерго-Севис» можно классифицировать также по направлениям воздействия факторов роста на производительность труда:
1) направление, создающее условия роста производительности труда (укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.);
2) направление, способствующее росту производительности труда (материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда и др.);
3) направление, непосредственно определяющее уровень производительности труда на предприятии (улучшение качества труда, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.).
При планировании роста производительности труда можно использовать следующие методы: по технико-экономическим факторам, аналитический метод планирования, метод моделирования, метод прямого счета.
Для ООО «ООО «Энерго-Севис» рекомендовано использовать метод планирования роста производительности труда по технико-экономическим факторам, к которым относят: совершенствование управления, организации труда. Таким образом, для ООО «Энерго-Севис» предлагается следующий комплекс мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, представленный в таблице 3.1.
Таблица 3.1 — План основных мероприятий по повышению эффективности трудовых ресурсов
Планируемое мероприятие | Пути решения | Достоинства | Недостатки | |
Совершенствование управления предприятием | ||||
Разработка программы сокращения потерь рабочего времени, изменение системы работы с персоналом. | Разработка программы удержания лучших работников внедрение системы вознаграждений на основе Ключевых показателей эффективности — KPI. | 1. Позволит сформировать управленческую команду, способную нетрадиционно решать производственные вопросы. Укрепит трудовую дисциплину, повысит производительность труда. | Неизбежное повышение денежного вознаграждения | |
Улучшение качества труда | Улучшение медицинского обслуживания, укрепление трудовой дисциплины | Сократит текучесть кадров, повысит производительность труда. | Появление дополнительных социальных гарантий | |
Повышение квалификации | Разработка программ обучения | Повысит производительность труда. | Неизбежное повышение денежного вознаграждения | |
Расширение социального пакета | Разработка программы удержания работников | Сократит текучесть кадров | Дополнительные расходы | |
Возрастание роли материальной заинтересованности обусловлено тем, что в условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда.
В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих в ускорении ввода производственных мощностей и объектов строительства, в улучшение качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих и прочих хозяйств на предприятии вводится положение о премировании.