Структура и модели организационной культуры

• 1. Схематично организационная культура может быть представлена в виде укрупненной модели, основанной на взаимосвязи состава организационной культуры, ее носителей, типов внешнего проявления, а также способов восприятия и усвоения работниками организации (Приложение 1) Структурными составляющими организационной культуры являются следующие: ценности организации, знания организации, внутренние и внешние коммуникации и связи, цели организации, культура трудового, производственного и др. материальных процессов. Структура организационной культуры имеет два измерения: горизонтальное и вертикальное. Горизонтальное измерение характеризуется многообразием культурных форм, из которых можно выделить две:
• 1) Экономическая культура организации — результат ее экономического мышления. Экономическая культура включает ряд аспектов: культуру производства, культуру организации труда, культуру условий труда, культуру средств труда и т. д.; культуру распределения культуру потребления; культуру обмена.
• 2)Социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников. Социально-психологическая культура включает в себя множество компонентов, наиболее явные из них: культура руководителей, сотрудников; этическая и эстетическая культура; культура поведения (мотивации);культура коммуникаций; культура разрешения конфликтов.
• 2. Вертикальное измерение — это наиболее известная трехуровневая модель организационной культуры американского психолога Эдгара Шайна, которую он предложил в одной их своих книг «Организационная культура и лидерство».. Самым «поверхностным» уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. Это такие внешние проявления, как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, планировка и оформление помещений; стиль, воплощаемый в одежде, манере общения, мифах, историях, связанных с организацией, язык, лозунги, описание принятых ценностей наблюдаемые образцы поведения, способы вербальной и невербальной коммуникации. В этот уровень включаются также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы.(Шейн) Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но их достаточно трудно интерпретировать в терминах организационной культуры без знания других её уровней.. Второй уровень, «подповерхостный», названный Шейном «Провозглашаемые ценности», представляют ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Как правило, они формируются руководством компании и доводятся до сведения всех сотрудников. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Шейн называл это «организационной идеологией», которая во многих компаниях непосредственно формулируется в программных документах организации, являясь основным ориентиром в ее деятельности. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Если провозглашаемые ценности отвечают основополагающим представлениям, то их словесное выражение в форме принципов работы способствует консолидации группы, являясь средством самоидентификации и выражением сути миссии.(шейн) Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации.

Третий уровень, «глубинный», «Базовые представления». В основе организационной культуры, по мнению Э. Шейна, лежат некоторые базовые представления о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства, человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями — членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер. Базовые представления, подобно привычным теориям, не вызывают у членов группы возражений или сомнений, и поэтому изменение их крайне затруднительно, так как вызывают массу тревог. В целом, исследователи сходятся во мнении, что эта модель гармонична и системна.

Многие исследователи при анализе организованной культуры используют упрощенную модель культуры корпорации, которая представляет собой два организационных уровня: поверхостный и глубинный.

В зависимости от того, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационных культур на субъективные и объективные.

Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности и включает в себя элементы символики: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, обряды и ритуалы, табу, восприятие языка общения и лозунгов. Она служит основой формирования управленческой культуры и принятия решений, то есть стилей руководства и решения проблем. Рассмотрим подробнее элементы субъективной организационной культуры:

Ритуал — это совокупность обрядов (регулярно повторяемых действий), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей (работники многих японских компаний, например, начинают трудовой день с пения гимнов), усиления сплоченности, создания психологического комфорта, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений. Ритуалы поддерживают идеологические представления, конкретизируя их. Ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций. Степень формализации ритуалов бывает различной. Официальные ритуалы (Например, ежегодное общее собрание корпорации) нацелены на поддержание согласия и порядка; неофициальные (День Рождение) поддерживают отношения.. Церемония связывает воедино серию ритуалов. Это специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Менеджеры устраивают церемонии для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании. Церемонии и укрепляют организацию, и создают возможности для веселья и эмоциональной разрядки. Мифы — это объяснение прошлых событий, культурное содержание которых может быть очень важным. Мифы бывают правдивыми и придуманными. В центре мифа всегда какая-либо тема, излагаемая в нескольких коротких рассказах о людях или событиях. Миф придает наглядную форму идеологии. Они разъясняют или скрывают парадоксы, маскируют противоречия, блокируют дальнейший поиск объяснений, примиряют противоборствующие силы, придают драматизм заурядным событиям и стимулируют эмоционально и рационально приемлемое понимание реальности.. Легенды — это отчасти правдивые рассказы о людях или группах людей. Легенды частично основываются на фактах, а частичнона свободном и эмоциональном истолковании этих фактов. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании.

Истории важны не только содержанием подразумеваемыми ценностями, но и сами по себе, как носители эффекта мультипликатора. В историях рассказывается о «героях» компании, подающих пример для успешной работы.

Язык. Узнавая язык, вновь пришедшие сотрудники свидетельствуют свое признание культуры и тем самым поддерживают и сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, т. е. все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации. Общий язык, или терминология, соединяет людей в рамках единой организационной культуры.. Объективная организационная культура обычно соотносится с физическим окружением и восприятием организации: здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, столовая, кафетерии, стоянка для автомобилей и др. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.. 3. Среди «уровневых» можно назвать также модель «многослойная луковица». Исходя из предпосылок модели, организационная культура целостна и носит всепроникающий характер, поэтому признаки ее присутствия можно обнаружить во всех организационных процессах и проекциях. Модель демонстрирует, что слои культуры должны быть согласованы друг с другом. В противном случае люди в организации чувствуют дискомфорт, а культура начинает разрушать организацию, вести к сбоям в технологии и взаимодействии бизнесокружением.

Рис. 1 «Модель орг. культуры «многослойная луковица»

Рис. 2. «Культурная сеть» организации по Г. Джонсону

Известным специалистом в области стратегического менеджмента Г. Джонсоном была предложена модель «культурной сети» организации. Она отражает важнейшие элементы организации, базирующиеся на парадигме (наиболее сконцентрированном выражении системы базовых представлений по Э. Шайну). Недостатком модели можно назвать то, что элементы «сети» не упорядочены иерархически. Например, ритуалы и символы находятся на том же уровне, что и структуры власти или системы контроля.