Методы мотивации. 
Роль мотивации в управлении персоналом предприятия

Методы мотивации работающих? это часть организационной культуры. Основное назначение методов? обеспечение максимального привлечения работающих, обладающих знаниями, к решению общих задач организации. В теории выделяют следующие основные методы мотивации:

Принуждение? основано на чувстве страха подвергнуться наказанию, например в виде увольнения, перевода на нижеоплачиваемую работу, штраф и др.

Вознаграждение? основано на системе экономического (заработная плата, премии, участие в прибылях и т. п.) и неэкономического (награда, благодарность и т. д.) стимулирование высокопроизводительного труда .

Солидарность? развитие у работников собственных ценностей и целей, которые близки к ценностям и целей организации, достигается путем убеждения, воспитания, обучения и создания благоприятного организационного климата в организации. [9, с. 151].

Солидарности, как метода мотивации придается большое значение там, где особенно ценят роль групповой и командной работы и прикладывают усилия для создания благоприятного климата, который объединяет работающих в единый целостный коллектив .

Применение каждого метода мотивации или их сочетания зависит от конкретных условий, в которых работает организация. В административных учреждениях, основанных на приказах и распоряжениях, конкретное применение методов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и других требований необходимо.

Использование мотивов принуждения в творческих коллективах может принести большой вред, который вызывает затухание энергии поиска, страха получения отрицательного результата.

Использование вознаграждения основано на положениях теории потребностей в том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают, как мотивы. Вознаграждение вызывает веру человека в себя, дает надежду на успех в выполнении задач, усиливает желание работать с повышенной отдачей. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные.

В системе мотивации необходимо найти верное соотношение между вознаграждением и наказанием. Негативная реакция руководства сковывает активность работника, вызывает отрицательные эмоции, создает стрессовые ситуации, снижает в себе степень удовлетворенности. В то же время положительная оценка проведенной работы повышает самооценку, мотивирует трудовую активность, усиливает творческую инициативу.

Эффективность экономических методов резко возрастает при их сочетании с другими, прежде всего, с моральными методами мотивации. К моральным методам стимулирования относится признание, которое может быть личным или публичным. Суть личного определения состоит в том, что лучших работников постоянно вспоминают в специальных докладах высшему руководству организации, их персонально поздравляет администрация по поводу юбилеев и семейных праздников, привлекают к разработке стратегических планов развития организации. Но в Украине такая практика не получила широкого распространения. Публичное признание состоит в распространении информации о достижениях работников на специальных стендах (Например, Доска почета), награждение людей почетными знаками, грамотами, внесение их достижений в специальные книги. [16, с. 91].

Специфическими моральными методами мотивации является похвала и критика. Похвала должна следовать за каждым достойным действием исполнителя и даже за самым незначительным положительным результатом, полученным им, но обязательно конкретным, который способствует достижению целей организации. К этому моральному методу предъявляют такие требования, как дозированность, последовательность, регулярность. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, несправедливая или неискренняя похвала где? мотивируют работника, поэтому для повышения ее действенности желательно использовать объективные критерии.

Критика является негативной оценкой результатов работы отдельных работников и трудовых коллективов, результатов их работы. Критика должна быть:

• — конструктивной;
• — стимулировать действия человека, направленные на устранение недостатков;
• — уважительной по отношению к подчиненному;
• — замечания необходимо выражать в косвенной форме, а доводы должны быть аргументированными. Нельзя категорически требовать признания ошибок человека, которого критикуют;
• — желательно подчеркивать возможность устранения недостатков и продемонстрировать готовность оказать помощь.

К сожалению, в стране наблюдается падение престижности труда, особенно в общественном производстве. Это стало следствием того, что значительная часть населения, не имея реальной возможности приобретения различных благ за счет честного и добросовестного труда, предпочитает уменьшению уровня собственных притязаний, уменьшая потребности. В результате наблюдаем трудовую пассивность, а соответственно потребительскую пассивность.

Формой проявления трудовой пассивности стало снижение во многих интереса к повышению квалификации и профессионального мастерства. Обучение и творчество теряют свои позиции. У части работников повысилась неудовлетворенность трудом даже при росте заработной платы, поскольку усилилось ощущение несправедливого ее распределения.

Таким образом, состояние трудовой мотивации сегодня характеризуется следующими признаками:

• — общей трудовой пассивностью ;
• — низкой значимости общественных мотивов труда, служебного, профессионального и квалификационного роста ;
• — определение социального статуса личности, как правило, по нетрудовым критериям;
• — желание иметь стабильную, престижную, высокооплачиваемую работу, которая обеспечивает необходимый уровень потребностей ;
• — высоким уровнем безработицы, особенно среди молодежи, которая не может найти работу по своим способностям;
• — чрезмерным увлечением денежным стимулированием, недополучением определенных психологических и этических норм при награждении ;
• — отсутствие четко сформулированных критериев и условия награждения государственными наградами, значительное сокращение количества рядовых работников среди награжденных;
• — растущий протекционизм при выдвижении на работу и повышении в должности, в результате чего к управлению привлекаются неквали? ваны кадры.

В менеджменте должны использоваться все эффективные формы внешнего воздействия на работающего, чтобы он скорее мотивировался к высокоэффективному труду. [23, с. 48].

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Выводы по первому разделу Мотивы играют важную роль в трудовой деятельности человека. Без них трудовая деятельность вообще не может осуществляться целесообразно. Но мотивы бывают разные и могут воздействовать с различной силой, вызывая направленную или ненаправленную активность человека.

Практическая функция мотивации состоит в подборе различных способов и методов эффективного воздействия на персонал в целях его ориентации на результативную деятельность с учетом мотивационных установок работников и их профессионального и личностного потенциала.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Не существует единых методов мотивации персонала, эффективных в все времена и при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.