Управление продвижением по службе руководящих кадров

В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т. е. продвижением по службе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программу продвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников. Женщины — резерв управленческих кадров. Многие организации создали программы по подготовке руководящих кадров и продвижению их по службе, нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленческих кадров. Основные причины непропорционального представительства женщин среди руководителей имеют глубокие корни в культуре и выражаются в целом ряде предрассудков, сложившихся у мужчин-руководителей по отношению к женщинам. К таким предрассудкам относятся, например, следующие предположения: 1) женщины, выходя замуж, покидают работу; 2) женщины не будут работать, пока у них маленькие дети; 3) женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают ощущать неудобства; 4) женщины — ненадёжные работники, они слишком эмоциональны и могут сорваться в кризисной ситуации; 5) женщин — руководителей нельзя перевести в другой город, если их мужья имеют аналогичную или лучшую работу; В большей своей части приведенные заявления основаны на старых предрассудках и дезинформации мужчин. Последние исследования прямо отвергают их или ставят под вопрос. Исследование, проведенное среди мужчин и женщин-руководителей предприятий розничной торговли, не показало значительного различия в таких стимулах труда, как престиж, чувство ответственности, зарплата, рост по службе, чувство удовлетворения. Еще одно исследование, охватившее 1000 руководителей-мужчин и 1000 руководителей-женщин, показало, что в принципе нет никаких особых различий в том, как они руководят. К установленным различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивации к работе, а мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами. Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщин-менеджеров и повышение эффективности их работы, предусматривают: 1) развитие должностного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте; 2) оказание помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей; 3) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами 4) обучение методам создания «сети поддержки» и развития основы власти в организации; 5) участие в традиционных программах подготовки административно-управленческих кадров, предположительно, приходящуюся им по силам;

• 3. Набор, отбор и наем персонала
• 1. Найм персонала. Одним из направлений работы службы управления персоналом является наем новых работников. Его основной задачей является удовлетворение потребности фирмы в персонале. Наем осуществляется: при создании фирмы; при расширении фирмы; при замене работников, уволившихся из фирмы. Изучение рынка труда — это первый этап найма работников. Изучение рынка труда обеспечивает информацию о его показателях и динамике. К ним относятся: соотношение предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий; оплата и условия труда в конкурирующих фирмах; информация о фирмах, оказывающих услуги по обеспечению персоналом (биржи труда, агентства по трудоустройству и т. п.). Сегодня маркетинг активно распространился не только на рынки товаров, но и на рынки труда. Задачи этого этапа найма ориентированы на формулирование привлекательных условий для необходимых фирме работников. Фирма может конкурировать на рынке труда, не только предлагая более высокую по сравнению с другими фирмами заработную плату, но и; более привлекательное место и время работы; удобные транспортные возможности; дополнительные социальные услуги и т. п. Основной задачей при найме персонала на работу является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: «Где и когда потребуется работники?». Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров — массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс включает: 1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах; 2) формирование требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы, а также определение сроков и условия набора; 3) определение основных источников поступления кандидатов; 4) выбор методик оценки и отбора кадров. Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом.
• 2. Набор персонала

Подготовка квалификационных требований Эффективный набор персонала начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат: цель работы, ее роль в организации, основные задачи работы, право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т. д., членство в комитетах, связи с другими отделами и др. Только когда характеристика работы уже готова, можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, необходимо принимать во внимание: физические данные, квалификацию, ум (интеллект), особые склонности, интересы, характер, мотивацию, обстоятельства. При этом по каждому из этих пунктов следует решить, что является: существенным, т. е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе; желательным, т. е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты; противопоказанным, т. е. чертами, являющимися очевидными недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии. При подготовке квалификационных требований важно быть точным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как «хорошая внешность», «уровень образования выше среднего» и т. д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать, по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой. 1. Физические данные (а) Рост. (б) Телосложение. (в) Здоровье. (г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности. (д) Речевые характеристики кандидата. (е) Возрастные ограничения. (ж) Пол. 2. Квалификация (а) Образование (уровень). (б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка. (в) Требуемая техническая, коммерческая или профессиональная квалификация. (г) Необходимая конкретная профессиональная подготовка. (д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должностях) и ее виды (например, техническая, управленческая). (е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не были раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше. 3. Интеллект Требуется определенный уровень умственных способностей. 4. Способности. Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы: (а) технические способности, (б) ловкость рук, (в) вербальные способности — письменные и устные, (г) математические способности, (д) умение общаться, (е) аналитические навыки, (ж) художественные способности. 5. Интересы В определенной степени следующие интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести: (а) решение интеллектуальных проблем, (б) практические/конструктивные интересы, (в) общественные, (г) художественные. 6. Характер Для успеха претендентам потребуются определенные черты характера чтобы: (а) работать с другими людьми, (б) влиять на других людей, (в) полагаться на себя, (г) быть готовым сказать другим, что делать, (д) получать удовольствие от напряженной работы, (е) обладать следующими качествами (часто характеризуемыми как личностные). Например, скрытный — общительный, непостоянный — стабильный, покорный — властный, ловкий/пользующийся моментом — правильный/любит правила, склонный к мягкости — склонный к жесткости, одаренный богатым воображением — практичный, консервативный — всегда готовый экспериментировать, нуждающийся в защите — самостоятельный/независимый, подозрительный — доверчивый, либеральный — авторитарный. Вышеперечисленное можно рассматривать как «пункты оценки», при этом нужно указывать ее степень. 7. Мотивация Какую мотивацию требует эта работа? Какого вида вознаграждения предлагаются за нее? (а) Деньги (б) Безопасность (в) Престиж (г) Принадлежность (д) Власть (е) Услуги (ж) Выдающееся мастерство (з) Решение проблем 8. Условия Эта работа требует: (а) женатого/замужнюю, одинокого (ую) или семейного (ую) мужчину /женщину, (б) проживания в определенном районе, (в) возможности ездить домой/за рубеж, (г) способности работать долго/необычное количество часов, (д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода времени. Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно конкретными, чтобы работник отдела кадров мог сформировать четкое представление о человеке, который требуется. Когда четкое представление о кандидате уже сформировано, следующий шаг публикация объявления о работе.