Методы оценки кандидатов

При организации процесса отбора также немаловажно учитывать, что любой претендент на работу прежде всего объективно заинтересован в передаче лишь позитивной информации о своих профессиональных и личностных качествах. В современных отечественных условиях это касается не только сведений, предоставляемых в устной форме, но и документированной информации. Наряду с прямой фальсификацией соответствующих данных (трудовых книжек, дипломов и т. п.) работодатели все чаще сталкиваются с формально безупречными дипломами, выданными многочисленными вновь созданными образовательными учреждениями с крайне низким уровнем преподавательских кадров и учебных программ, но весьма амбициозными наименованиями. Столь же мало следует доверять и записям в трудовых книжках, согласно которым их владельцы занимали самые ответственные посты (от генерального директора до главного маркетолога или ведущего эксперта по государственным ценным бумагам) в различных коммерческих структурах, деятельность которых на практике сводилась к примитивным торгово-посредническим операциям. В этих условиях необходимы несколько усложненные и продолжительные, но значительно более результативные процедуры отбора, сокращающие вероятность зачисления в постоянный штат профессионально непригодных, а иногда и потенциально опасных для него работников. Проверка сведений, предоставляемых кандидатами, и рекомендаций имеет особое значение для профессий, предполагающих материальную или финансовую ответственность [3, с. 160].

С учетом данного ограничения разработана типовая формализованная процедура найма. На практике содержание процесса отбора, наличие или отсутствие отдельных этапов, а также их последовательность могут меняться в зависимости от характера деятельности организации, специфики вакантной должности, возможностей кадровой службы и т. д. Например, тестированию обычно не подвергают работников, претендующих на относительно простые работы, для которых не требуется специального обучения, либо, наоборот, на работу, которая не требует высокого уровня профессионализма (например, юристы, преподаватели). Справку о состоянии здоровья отдел персонала (отдел кадров) запрашивает, как правило, для профессий, требующих определенных физических данных, или для профессий, имеющих дело с продуктами питания.

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

Тесты на профпригодность.

Оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность.

Общие тесты способностей.

Биографические тесты и изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают:

семейные отношения;

характер образования;

физическое развитие;

главные потребности и интересы;

особенности интеллекта;

общительность.

Используются также данные личного дела, которое представляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

Личностные тесты.

Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств человека, его предрасположенность к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

Интервью.

Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных качеств претендента. Фокусированное интервью, как разновидность интервью при приеме на работу, способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении которой с другими методами оценки возможно получение точной прогностической информации.

Рекомендации.

Астрология, графология и другие нетрадиционные методы.