2 Возможные пути решения проблемы адаптации

Отлаженная система адаптации позволяет удержать на рабочем месте новых сотрудников, которых, кстати, зачастую так долго искали, выбирая самых лучших, самых профессиональных кандидатов. Как правило, есть две основные причины ухода новых сотрудников в первые месяцы, а то и дни из организации.

Первая причина — плохо продуманная, слабо организованная либо вообще отсутствующая система адаптации.

Вторая причина — в корпоративной культуре компании не привита политика доброжелательного, внимательного отношения к новичкам.

Первая причина, на наш взгляд, наиболее существенная. Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества» .

Как известно, процесс адаптации на предприятии включает три этапа:

• · социально-психологическая адаптация;
• · профессиональная адаптация;
• · подведение итогов адаптации и проведение экзамена.

В положении «О системе адаптации и наставничества» в каждом органе власти должны отражаться все три составляющие.

В разделе по социально-психологической адаптации описывается процесс ознакомления новичка с требованиями организации, правилами и нормами поведения на работе. Служба персонала знакомит нового сотрудника с:

• · должностной инструкцией (должностным регламентом);
• · трудовым договором (служебным контрактом);
• · инструкцией по технике безопасности;
• · кратким описанием структуры организации;
• · правилами внутреннего трудового распорядка;
• · положением о персонале;
• · положением о коммерческой тайне;
• · системой оплаты труда;
• · положением о дисциплинарной практике;
• · кодексом деловой этики;
• · сотрудниками организации.

На этом этапе у каждого сотрудника должен быть наставник, который курирует молодого специалиста на протяжении всего адаптационного периода и несет ответственность за выполнение мероприятий, прописанных в «Плане работы на испытательный срок». Наставником назначается либо непосредственный руководитель новичка, либо опытный сотрудник.

Профессиональная адаптация включает в себя выполнение намеченного для новичка «Плана работы на испытательный срок». Профессиональная адаптация сотрудника заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, необходимых навыков, приемов работы, способов принятия решения.

По завершении выполненных мероприятий и истечении срока адаптационного периода наставник представляет в службу персонала «Отзыв» для рассмотрения вопроса о проведении экзамена. В графе «Рекомендации» наставник отмечает уровень готовности нового сотрудника.

В результате проделанной работы необходимо подвести итоги адаптации. Для этого необходимо создать комиссию, в которую обычно входят: наставник, непосредственный руководитель, руководитель или специалист службы персонала. Служба персонала совместно с руководителем подразделения готовит предполагаемый перечень вопросов для прошедших процедуру адаптации.

Накануне подведения итогов адаптации нового работника службой персонала и непосредственным руководителем готовятся документы («План работы на испытательный срок», «Отзыв», «Оценка труда сотрудника по истечении испытательного срока») с целью ознакомления с ними комиссии.

После изучения документов и беседы с сотрудником члены комиссии принимают окончательное решение о приеме сотрудника на постоянную работу. В случае неудовлетворительного результата экзамена или при отрицательном «Отзыве» наставника новому сотруднику предлагается увольнение по собственному желанию или как не выдержавшему испытательный срок.

Помимо разработанного «Положения об адаптации», где прописаны все регламентирующие процедуры работы с новыми сотрудниками, нужна еще доброжелательная внутренняя культура компании по отношению ко всем вновь пришедшим сотрудникам. Практика предварительной работы с коллективом, в который приходит новичок, позволит подготовить «старожилов» к вливанию «новых сил» и избежать слухов и недоброжелательного отношения к «новичкам» .

Первое, что должен сделать руководитель еще до появления в подразделении новичка, — рассказать о нем в общих чертах членам коллектива. Это та информация, которая всегда интересует сотрудников: его возраст и семейное положение, какой участок работы ему будет поручен, как может пригодиться коллективу его опыт работы. Следующий шаг — подготовить рабочее место: компьютер, пишущие принадлежности и т. п. Мелкие знаки внимания и заботы помогут новичку быстрее почувствовать себя «своим», а чувство благодарности побудит его работать более эффективно и с полной отдачей.

Большую роль во внедрении системы адаптации играют профессионализм и личные качества сотрудников службы персонала, так как они являются проводниками корпоративной политики и олицетворяют образец поведения в компании. Они совместно с наставниками должны сопровождать новичков на всех этапах адаптации. Очень показательны наблюдения взаимоотношений между новичками и «старыми» сотрудниками в буфете, в обеденный перерыв. Сотрудников службы персонала должна насторожить ситуация, когда новый сотрудник на протяжении нескольких дней обедает в одиночку либо вообще отказывается от обедов. Возможно, его никто не пригласил, не оказал моральную поддержку, просто не обратил внимания на его состояние дискомфорта в новой обстановке. Или же когда в присутствии новичка атмосфера среди коллег становится искусственно напряженной. Порой такие, казалось бы, мелочи, являются для некоторых сотрудников решающими в желании продолжать работать в этом коллективе.

В любом случае служба персонала совместно с руководителями подразделений несет ответственность за скорейшее формирование положительного настроя нового сотрудника на продуктивную работу в стенах данной организации.

Предложенное «Положения об адаптации» должно быть утверждено руководителем организации и повсеместно применяться для всех новых сотрудников. Это поможет не только новому сотруднику в процессе адаптации, но и понять руководству, подходит ли работник организации или нет.

Надо сказать, что подобные шаги уже давно приняты на государственной правоохранительной службе. В качестве примера можно привести «Положение о наставничестве в органах внутренних дел Российской Федерации», принятое Приказом МВД от 30.06.1994 № 221. Целью наставничества в органах внутренних дел является оказание помощи стажерам в их профессиональном становлении, а также формирование в органах, подразделениях, учреждениях и учебных заведениях системы МВД России кадрового ядра.