Виды обучения консультантов. 
Основные компоненты. 
Роль наставника

Виды обучения Существуют определенные принципы, которые должны быть отражены в любой программе для консультантов, а также определенные образцы, которые давали хорошие результаты в меняющихся ситуациях.

Индивидуализация. Не должно быть единообразной программы начального обучения, хотя некоторые ее элементы будут преподаны каждому по очевидным причинам.

Практичность. Некоторые аспекты и методы консультирования можно объяснить и практически осуществить во время курса обучения, но большая часть обучения должна принять форму практического осуществления различных этапов задания по консультированию, а также взаимодействия с клиентами под руководством старшего консультанта. Эта программа должна включать как наблюдение за действиями опытных консультантов, так и выполнение практических задач или проектов по консультированию.

Напряженность. Программа должна показать, что консультирование требует много времени, усилий и умственных способностей, так, чтобы стажер не питал никаких иллюзий насчет ответственности, которую он берет на себя на «свежевыбранном» поприще.

Длительность программы. При нормальных условиях набора новых сотрудников период начального обучения не должен превышать 6−12 месяцев.

Основные компоненты программы обучения Программа обучения имеет три основных компонента: курсы обучения; практическое полевое обучение в организациях-клиентах; индивидуальное обучение.

Курсы обучения охватят те аспекты консультирования, которые обязательны для всех стажеров и могут изучаться в условиях классной комнаты, используя ряд методов обучения. Как правило, это дневные курсы, рассчитанные на полный рабочий день, и их общая длительность может колебаться от 2 до 12 недель. Большие консультирующие организации могут позволить себе более длительные курсы в штаб-квартире фирмы либо в специальных обучающих центрах. Мелкие организации могут быть вынуждены посылать своих новых членов на внешние курсы управленческого консультирования, завершая их кратким семинаром, касающимся их специфических проблем и принципов работы.

Полевое обучение должно выработать ряд практических навыков, продемонстрировать консультирование в действии и сформировать отношение стажеров к новой профессии на базе их собственного непосредственного опыта.

Индивидуальное обучение — еще один компонент, обеспечивающий гибкость курса обучения. Нового консультанта могут попросить заполнить некоторые пробелы в знаниях, рекомендуя ему читать некоторые профессиональные книги и статьи, заключительные отчеты о выполнении задания, инструкции и другую документацию.

В идеальном случае все эти три компонента начального обучения можно скомбинировать и спланировать следующим образом:

• · первая (вводная) часть курса (скажем, от 2 до 9 недель);
• · полевое обучение (длительность определяется необходимостью и возможностью);
• · вторая часть курса (скажем, длительностью от 1 до 3 недель), включая семинары по рабочим методам и ознакомление с техническими службами, людьми и документацией в штаб-квартире консультирующего подразделения;
• · полевое обучение длится столько, сколько это будет необходимо для данного индивидуума;
• · для индивидуального обучения не предусматривается никакого специально отведенного времени — оно проводится параллельно с начальным курсом обучения и практическими занятиями (возможно, консультанту надо будет учитывать и те многие часы сверхурочной работы, которые ему понадобятся на самообразование).

Роль наставника В период конкурсного отбора и оформления на работу новый консультант ненадолго встречается со старшими представителями фирмы. Он не может ни узнать их ближе, ни получить более чем поверхностное представление о работе, которую в действительности выполняют консультанты. Наставник — первый член организации, которого новичок хорошо узнает. Он показывает, как ведет себя консультант и как он добивается результатов, в основном не имея власти навязывать свои идеи. Поэтому наставник играет важную роль в развитии у новичка именно тех черт, которые отличают консультанта от руководителя, администратора, бухгалтера или плановика. Он не только дает ему знания, но и формирует характер его поведения в работе с клиентами и помогает ему усвоить философию и стратегию фирмы.

Головной наставник — старший сотрудник фирмы, имеющий широкий опыт консультирования и преподавания. Он полностью отвечает за обучение новых консультантов, включая программирование практических занятий, возглавляет главный учебный курс для них и сам проводит в нем ряд занятий. Он может также посетить полевые занятия, чтобы убедиться, что все идет хорошо.

Полевым наставником является консультант, работающий с клиентом. Он уже практикует в области, в которой придется работать стажеру, и постепенно перекладывает часть работы на него. И он должен иметь педагогические способности, сочувственно относиться к нуждам новичка и быть способным передать ему энтузиазм к работе с клиентом. В частности, он отвечает за то, чтобы по окончании стажировки молодой консультант смог успешно работать самостоятельно. Полевой наставник создает со своим учеником особые отношения. Поскольку им придется не один вечер провести вместе, между ними обычно зарождаются сильные дружеские чувства, которые могут сохраниться надолго после окончания учебного курса.