Пути совершенствования системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала

Рекомендации руководителям в целях совершенствования системы мотивации сотрудников

мотивация стимулирование персонал сотрудник Работая с коллективом, руководитель должен использовать все принципы мотивации и удовлетворения от работы. Для того, чтобы мотивировать коллектив, руководитель должен выяснить, каких поощрений добиваются сотрудники, и руководить так, чтобы за хорошую работу они получали поощрения. При этом необходимо помнить о том, что удовлетворение потребностей отдельного работника не должно происходить за счет всего коллектива. Задача руководителя, в данном случае, состоит в поддержании баланса между тремя сторонами: задание, коллектив и личность Руководство и культура организации: Учебное пособие А. Н. Чаплина. — Красноярск: издательство КГУ, 2012. С. 18.

Проблемы производства решались бы успешнее, если бы каждый человек на своем рабочем месте относился к трудовой деятельности инициативно и ответственно. От этого непосредственно зависят эффективность производства и производительность труда. Поэтому перед руководителями стоит задача формирования и развития инициативы и ответственности в целях увеличения объема и качества продукции. Формирование такого поведения осуществляется посредством методов управления мотивацией человека, т. е. методов воздействия и преобразования побуждений личности в сфере трудовой деятельности.

Какими же мотивами руководствуется личность, проявляя инициативу и ответственность в трудовом процессе? Известно, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение, стремится получить высокий результат, уделяет этому делу больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в процессе такой деятельности интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство.

Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к действительности. Следовательно, если мы сумеем, а условиях трудовой деятельности пробудить или осуществить формирование интереса к ней, то обеспечим психологические условия для формирования ответственного, инициативного отношения к делу. Необходимо создать такие условия, при которых работникам интересно было бы заниматься конкретной трудовой деятельностью, или такие условия, при которых не терялся бы интерес к работе.

В связи с этим вполне целесообразна работа руководителя по обогащению содержания труда подчиненных путем смены видов труда, придания разнообразия трудовым заданиям. Овладение смежными специальностями соответствует именно этому требованию — формированию необходимой мотивации для ответственного и инициативного отношения к делу, пробуждению интереса к процессу трудовой деятельности и ее результату. Какой из этих мотивов более надежен для повышения инициативы и ответственности? Несомненно, ориентированный на результаты деятельности, хотя мотив, направленный на процесс деятельности, тоже может быть использован в целях повышения инициативы.

«Почему же все-таки отдается предпочтение мотивации, направленной на результат деятельности? Прежде всего, этот мотив, как правило, наиболее устойчив. Кроме того, он в большей мере соответствует объективным целям деятельности, т. е. достижению результата, выраженного в материальном или идеальном продукте. Ориентация в мотивации на результат деятельности в большей мере соответствует объективной Цели деятельности. Мотивация, ориентированная на процесс деятельности, менее устойчива, потому что цель здесь — именно способы и методы выполнения работы и то удовлетворение, которое человек испытывает от самого процесса деятельности. Мотив, ориентированный на процесс деятельности, будет надежным, когда имеет место процесс овладения каким-либо навыком или способом действия, например процесс овладения новым двигательным навыком. В этом случае, конечно, ориентация на сам процесс деятельности будет результативна.

Наряду со всеми перечисленными мотивами, которые лежат в основе инициативного и ответственного поведения, может также иметь место мотивация самовыражения, самореализации, проявляющаяся в естественном стремлении личности полностью раскрыть свои возможности, навыки, умение, знания в конкретных условиях трудовой деятельности. С этой точки зрения важно позаботиться о создании всех необходимых условий для реализации имеющихся профессиональных возможностей человека, чтобы производственные задания не сужали его потенциальных возможностей, условия работы не сковывали тех качеств и свойств, которыми он обладает" Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения. — Днепропетровск, 2008. С. 25.

Предоставление самостоятельного участка работы означает установление личной ответственности за конкретное поле деятельности, когда за невыполненную или плохо выполненную работу будут взыскивать с определенного лица. Обладая самостоятельным участком работы, ответственность делить не с кем, да и достигнутый индивидуальный результат легко определить.

Выполняя самостоятельную работу, человек должен иметь право на личную оценку результата собственного труда, возможность проявлять инициативу и самовыражаться. Это способствует пробуждению у работающего чувства значимости, самоуважения. Их отсутствие порождает ощущение неспособности влиять на процесс труда, вызывает охлаждение к работе. Как показывают результаты психологических исследований, чувство утраты контроля над своей рабочей средой снижает усердие и производительность, вызывает неудовлетворенность, тогда как уверенность в том, что именно сам работающий управляет ситуацией, приводит к удовлетворенности работой, активному вовлечению в процесс труда, повышению его продуктивности.

К организационным методам повышения инициативы и ответственности относятся системы материального и морального стимулирования труда работников.

Как показывают многочисленные опросы, проведенные на различных предприятиях, «самыми эффективными поощрениями работающие считают материальные: улучшение жилищных условий, денежные премии, путевки в дома отдыха или санатории, ценные подарки. Если говорить об эффективности положительных и отрицательных санкций в целом, то более эффективными представляются рабочим поощрения, а не наказания. Исследования показывают, что чаще всего используются выдача или лишение премий. Однако большинство работников остается безо всякого внимания со стороны администрации, что не только не способствует трудовой активности, но и ведет к ее снижению и вызывает неудовлетворенность работой в целом.

Необходимо выделить также метод делегирования ответственности, т. е. наделение ответственностью за достижение результатов труда. Ответственность может быть передана только вместе с определенным кругом обязанностей. Назначая ответственное лицо, его либо обязывают исполнять те или иные функции, либо наделяют правом контроля за их выполнением. Следовательно, делегирование ответственности всегда связано с передачей работнику определенных обязанностей, с установлением его полномочий и подотчетности" Захаров Н. Л. «Загадки русской души», или особенности мотивации труда российского персонала // Управление персоналом. — 2009. — № 22- с. 36.

По данным многих исследований, работники четко сознают свою ответственность за осуществление непосредственных обязанностей, тогда как ответственность за выполнение неосновных они принимают на себя в гораздо меньшей степени. Принятие работником ответственности не только за основные, но и за неосновные функции, свидетельствует о том, что он сознательно, добросовестно увеличивает диапазон своей ответственности, принимает на себя дополнительную ответственность, активнее участвует в планировании и организации собственного труда и трудового процесса в коллективе в целом.

Поощрять необходимо любые формы расширения диапазона ответственности, однако основой основ нормального функционирования всего хозяйственного механизма является, прежде всего, точное, неукоснительное исполнение каждым работником прямых обязанностей.

Постоянно возрастает необходимость динамического подхода к системе стимулирования. Динамические особенности подхода к системе стимулирования наиболее очевидно проявляются в практике работы быстрорастущих (компаний) корпораций.

Финансовые и другие методы мотивации следует вводить тогда, когда в корпорации все идет хорошо, — как раз то время, когда топ-менеджеры в большинстве случаев уделяют этому меньше всего внимания. Попытки ввести финансовые стимулы во время кризиса могут закончиться плохо: люди (и не без оснований) чувствуют, что ими манипулируют.