Основные этапы профессионально-психологического отбора

В прошлом отбор персонала на предприятиях США, как и в России, считался довольно простым решением. Начальник лично беседовал с желающими и сам их распределял, руководствуясь исключительно своей интуицией. Решения принимались на основе неприязни и приязни начальника. В последующие годы создавались методы отбора, направленные на то, чтобы как-то помогать этим инстинктивным решениям. Сегодня отбор рассматривается как нечто большее, нежели вера в интуицию.

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой из них отсеивается.

часть заявителей, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

Профессионально-психологический отбор включает три этапа:

собеседование;

освидетельствование профессиональной пригодности в ходе психологического тестирования;

анализ результатов и вынесение заключения о профессиональной пригодности претендента.

Экспериментально-психологические методы — это арсенал из нескольких сотен методик, которые зарождались и развивались за последние 120 лет. Все методики, в том или ином виде служат для достижения одной цели — получение информации об индивидуальных особенностях психики человека. За каждой методикой стоят её авторы, со своими теориями и парадигмами. Хочу напомнить, что психология все-таки наука, и как всякая наука она обязана требовать от авторов гипотез их экспериментального доказательства. Большинство ученых-разработчиков успешно с этим справляются.

Достоверность метода зависит как от экспериментальных характеристик самой методики, которая обычно колеблется в диапазоне от 45 до 90% точности; так и от компетентности и опыта специалиста, который его проводит. Причем лично я склонен придавать большее значение навыку и опыту специалиста. Хороший эксперт в оценке персонала способен достигать точности и достоверности оценки и прогноза до 90 — 95%.

Для того, чтобы избежать ошибок при оценке, или повысить точность прогноза, необходимо использовать дублирующий пакет методов — это параллельно задействованные методы, которые направлены на изучение, оценку и перепроверку одних и тех же свойств и характеристик кандидата.

Процедуры отбора кандидатов зачастую несколько отличны в разных организациях. Соответственно могут отличаться и этапы отбора. Как правило, это будет зависеть от того, использование какого ресурса/методов дешевле для фирмы. Так например, если использование экпериментально-психологических методов оценки не имеет четкой структуры, процедур и систем автоматизации обработки результатов, то они скорее будут являться завершающим этапом подбора персонала, когда необходимо уже принимать решение о приеме в штат, и использоваться не системно от случая к случаю.

Если же организация имеет выделенного специалиста, который занимается именно оценкой и подбором, то экпериментально-психологические методы, как правило, являются вторым этапом, сразу после этапа проверки соответствия кандидата по всем формально-биографическим требованиям к должности. Именно такой вариант я рекомендовал бы к внедрению.

Арсенал методик настолько богат, что практически любые личностные качества, которые будут выделены как значимые и необходимые для успешности на требуемой должности, поддаются оценке и исследованию.

Традиционно, личностные свойства и качества можно разделить на несколько базовых групп: интеллект, характеристики нервной системы (внимание, память, скорость реакции), коммуникация и особенности межличностного взаимодействия, эмоционально-волевая сфера, мотивация, морально-этические ценности и установки.