Принципы увеличения заработной платы

Специфика отрасли — высокий уровень автоматизации труда, что повышает требования к ответственности и интеллектуальным качествам работников и отражается в показателях премирования.

Уровень оплаты труда в среднем в 2 раза превышает средний уровень оплаты труда в промышленности; уровень образования, квалификации, профессионализма отвечает требованиям производственного процесса.

Обеспечить компанию высококвалифицированными сотрудниками — одна из главных задач кадровой политики. На сегодняшний день в ряде филиалов «Ленэнерго» наблюдается низкая обеспеченность персоналом и высокий показатель текучести кадров, что, конечно, неблагоприятно сказывается на деятельности компании. И в этом плане конкурентоспособная заработная плата является одним из ключевых инструментов, способных повысить уровень обеспеченности персоналом. Но не надо забывать, что «Ленэнерго» — тарифная компания и заработная плата всех сотрудников компании заложена в тарифе на передачу электроэнергии, рост которого законодательно ограничен. Поэтому для планомерного повышения уровня оплаты труда принято решение о поэтапном увеличении заработной платы с применением дифференцированного подхода — по должностям и профессиям, которые являются ключевыми, влияющими на эффективность деятельности компании, дефицитными на рынке труда. Безусловно, учли и обращения филиалов по увеличению заработной платы по должностям, по которым этот вопрос стоял особенно остро.

В 2012 году было принято решение о поэтапном увеличении заработной платы с применением дифференцированного подхода — по должностям и профессиям, которые являются ключевыми, влияющими на эффективность деятельности компании, дефицитными на рынке труда. Безусловно, учли и обращения филиалов по увеличению заработной платы по должностям, по которым этот вопрос стоял особенно остро.

С октября 2012 года в рамках первого этапа увеличили в среднем на 22% заработную плату персоналу, имеющему наибольшую степень ответственности в производственном процессе, осуществляющему контроль за ним: мастерам, старшим мастерам, начальникам подстанций, групп подстанций, начальникам РЭСов, главным инженерам РЭСов, диспетчерам, электрослесарям по ремонту оборудования распредсети 2−6 разрядов.

В рамках второго этапа принято решение об увеличении с 1 июня 2013 года заработной платы в среднем на 18% линейному персоналу — электромонтерам по ремонту воздушных линий и электромонтерам по эксплуатации распредсети по всем филиалам компании — всего 600 человек.

Кроме того, с 1 июля 2013 года планировалось увеличить заработную плату по ключевым должностям и профессиям в филиале «Гатчинские электрические сети». Это 185 человек. В частности увеличение заработной платы по категории «Рабочие» в среднем планировалось на 26%, в том числе электромонтерам ОВБ, электромонтерам по обслуживанию подстанций, электромонтерам по ремонту и монтажу кабельных линий, электромонтерам по испытаниям и измерениям. В среднем на 12% планировалось увеличение зарплаты руководителям и специалистам диспетчерской службы, службы изоляции и защиты от перенапряжений, службы механизации и транспорта.

Компания делает максимум, исходя из экономических возможностей, для того, чтобы поощрить эффективных сотрудников, тех, кто работает с полной самоотдачей. Во-первых, в компании есть установленная система премирования, в основе которой лежит принцип личной заинтересованности каждого сотрудника в достижении положительных конечных результатов.

Во-вторых, постоянно реализуются разовые мероприятия по материальной мотивации. Например, в I квартале премировали электромонтеров филиала «Санкт-Петербургские высоковольтные электрические сети», которые за два месяца выполнили объем пятилетней программы по замене изоляторов. Компания выделила на это дополнительные 4,5 млн рублей. В марте подвели итоги соревнований между районами электрических сетей и каждый сотрудник трех РЭСов-победителей получает сегодня дополнительную ежемесячную премию: 30% за первое место, 20% -за второе и 10% - за третье. Это люди, которые показали лучшую работу в части выполнения ремонтной программы, соблюдения правил техники безопасности, грамотную эксплуатацию оборудования и безупречную трудовую дисциплину. Так что сегодня «Ленэнерго» сложно упрекнуть в том, что компания невнимательна к своим сотрудникам по части дополнительного материального поощрения.

Но не для всех сотрудников важны только лишь материальные стимулы.

Согласно исследованию мотивационных факторов, которое провела Дирекция по управлению персоналом, в компании много сотрудников, для которых важна, в том числе, и нематериальная составляющая, например возможность обучения, профессионального роста. В компании разработан и реализуется системный подход к формированию кадрового резерва, основная цель которого — содействовать повышению уровня профессиональной подготовки и управленческих компетенций, а также создать благоприятные возможности для профессионального развития и карьерного роста.

Например, в филиале «Гатчинские электрические сети» Роман Чистяков, электромонтер по эксплуатации распредсетей, был назначен сначала инженером оперативно-диспетчерской службы, а затем — заместителем начальника диспетчерской службы. В Новоладожских сетях мастер участка Кировского района в прошлом году был назначен начальником РЭС.

Сегодня возможности для профессионального, карьерного роста в «Ленэнерго» огромные. Компания переживает период качественного обновления компании: реализуются глобальные проекты повышения надежности, полностью переосмысливаются и перестраиваются бизнес-процессы в системе технологического присоединения, у нас обширные планы по строительству и реконструкции. В компании только по ремонтной программе предполагается объем на уровне 1,564 млрд рублей. Это абсолютный рекорд за всю историю новейшего «Ленэнерго». Работы очень много, но также много возможностей и для карьерного роста, приобретения уникального опыта. Для того, чтобы стать современной компанией, двигаться вперед нам нужны новые технологии, свежие идеи, грамотные, ответственные руководители.