Анализ функций (процесса) управления персоналом (в рамках темы дипломного проекта)
Таким образом, из таблицы 2.4 мы видим, что в 2011 году объем реализованной продукции снизился на 23,7%, при этом себестоимость услуг уменьшилась на 15,2%, удельный вес к общему объему предоставляемых услуг достиг 90%. Количество рекламаций в 2011 году увеличилось на 21 штуку или на 87,5%. Набор кадров — один из ключевых моментов работы института, т.к. от качества отобранных кадров зависит… Читать ещё >
Анализ функций (процесса) управления персоналом (в рамках темы дипломного проекта) (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Основа любой организации — персонал, от деятельности которого зависит достижение общей цели предприятия, реализация и повышение эффективности деятельности, и многие другие экономические показатели.
Так как в системе управления персоналом выделена подсистема «Управление социальным развитием коллектива», источниками информации будут выходные данные этой системы.
Показатели качества изучаются по следующим основным группам:
социально-квалификационная структура производственного коллектива;
повышение производственной квалификации и общеобразовательного уровня работников;
совершенствование условий труда и усиление охраны здоровья работников;
улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий, воспитание и развитие общественной активности работников.
Социально-квалификационная структура характеризуется долей различных категорий работников и квалификационных групп. Сдвиги в данной структуре являются преимущественно результатом научно-технического прогресса, который повышает требования к уровню профессиональной и общественной подготовки.
Показатели квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации кадров, т. е. перспективы повышения их квалификации.
Для выявления тенденции изменения квалификационной структуры показатели сопоставляют за значительный промежуток времени, так как изменения за один год обычно незначительны.
Проведем анализ социально-квалификационной структуры работников ОАО «Гипродорнии» за период 3 года.
Таблица 2.2. Анализ социально-квалификационной структуры работников ОАО «Гипродорнии».
Показатели. | 2010 год. | 2011 год. | 2012 год. | Изменения за 3 года. |
Общая численность работников: обслуживающий персонал управленческий персонал. |
|
|
|
+1. |
Из общей численности: Мужчин Женщин. |
|
|
| +8. — 15. |
Рис. 2.2 Доля мужчин и женщин в общей численности работников ОАО «Гипродорнии» в 2010, в 2011 и в 2012 годах
Рис. 2.3 Доля обслуживающего и управленческого персонала в общей численности работников ОАО «Гипродорнии» в 2010, 2011 и в 2012 годах
Из вышеприведенной диаграммы видно, что доля женщин уменьшилась 15 человек, доля мужчин увеличилась на 8 человек в общей численности работников ОАО «Гипродории» в течении 3 лет.
На рисунке 2.3 показано изменение доли обслуживающего и управленческого персонала в общей численности работников ОАО «Гипродорнии» в сторону увеличения управленческого персонала (1 человек) и уменьшения обслуживающего (8 человек) в 2012 году по сравнению с 2010 годом.
Проведем анализ уровня общеобразовательной подготовки работников во взаимосвязи с изучением вопросов повышения квалификации.
Таблица 2.3. Анализ уровня общеобразовательной подготовки работников ОАО «Гиподорнии» в 2010,2011 и в 2012 годах.
Показатели. | 2010 год. | 2011 год. | 2012 год. | Отклонение от 2011 года. |
Работники с высшим образованием, чел. | +3. | |||
% к общей численности работников. | 54,7. | 66,7. | +8,7. | |
Работники со среднеспециальным образованием, чел. | +13. | |||
% к общей численности работников. | 45,3. | 33,3. | +8,7. |
Рис. 2.4 Доля работников ОАО «Гипродорнии» с высшим и среднеспециальным образованием в 2010, 2011 и в 2012 годах
Из рисунка 2.5 видно, что значительно возросла доля работников с высшим образованием в отношении к общей численности работников (+21,4%), а доля работников со среднеспециальным образованием уменьшилась на 17,1% в отношении к общей численности работников, что свидетельствует о достаточно высоком уровне общеобразовательной подготовки работников ОАО «Гипродорнии».
Для анализа эффективности управления проанализируем технический уровень и качество предоставляемых услуг.
Таблица 2.4. Анализ эффективности управления в ОАО «Гипродорнии».
№. | Показатели. | Единицы измерения. | 2011 год. | 2012 год. | Отклонение. | |
+/; | %. | |||||
1. | Объем реализованной продукции. | Тыс. руб. | — 16 202. | — 23,7. | ||
2. | Себестоимость реализованной продукции. | Тыс. руб. | — 8430. | — 15,2. | ||
3. | Удельный вес к общему объему предоставляемых услуг. | %. | 90,0. | 81,0. | +9. | +11,1. |
4. | Рекламации: количество принятых рекламаций. | шт. | +21. | +87,5. |
Таким образом, из таблицы 2.4 мы видим, что в 2011 году объем реализованной продукции снизился на 23,7%, при этом себестоимость услуг уменьшилась на 15,2%, удельный вес к общему объему предоставляемых услуг достиг 90%. Количество рекламаций в 2011 году увеличилось на 21 штуку или на 87,5%.
Для более глубокого анализа качества предоставляемых услуг проанализируем качество работы института, т. е. готовность принять заказы в любой момент времени.
Анализ качества работы института проведем при помощи коэффициента готовности, который определяется по формуле:
где Т — среднее время работы объекта;
Тв — среднее время восстановления (ремонт, уборка, простой).
Т=(Т1+ Т2+ Т3+ Т4)/n;
Тв= (Тв1+ Тв2+ Тв3+ Тв4)/n;
Т2008=(91+90+93+91)/4=365/4=91,25;
Т2009=(92+89+94+90)/4=365/4=91,25;
Тв2008=(10+8+12+7)/4=37/4=9,25;
Тв2009=(10+6+10+6)/4=32/4=8;
0,9.
0,92.
Таблица 2.5. Периоды работы института в течение 2011;2012 гг. (в днях).
квартал год. | Т1(I), дни. | Тв1, дни. | Т2(II), дни. | Тв2, дни. | Т3(III), дни. | Тв3, дни. | Т4(IV), дни. | Тв4, дни. |
Таким образом, коэффициент готовности института к принятию заказов в 2012 году равен 0,92. Положительно и то, что данный коэффициент увеличился по сравнению с 2011 годом на 0,01%.
Руководство предприятий обслуживания должно распределять ответственность за предоставление услуг, постоянно учитывая фактор управляемости качества и оценки услуги пользователем. Руководство несет ответственность за выработку политики в области качества предоставляемых услуг. Ее успешная реализация зависит от обязательства руководства по разработке и эффективному использованию системы качества. Понятию «относительное качество» присущи следующие характеристики:
возможность сравнения с услугами конкурентов;
возможность рассмотрения с точки зрения потребителя;
независимость от структуры цен на предприятии;
возможность охвата на только материальных, но и нематериальных услуг, включая поведение персонала.
Выявление относительного качества укрепляет надежность предприятия, помогает завоевать и удержать позиции на рынке.
Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их интересом.
Самым важным фактором в современных дорожных предприятиях является управление качеством обслуживания, что предусматривает разработку и внедрение стандартов качества, обучение персонала, контроль, корректировку, совершенствование обслуживания на всех участках деятельности предприятия.
Поэтому, как правило, предприятия не жалеют средств для постоянного повышения их профессионального уровня. Да и самому работнику выгодно повышать свою квалификацию, особенно если это можно сделать за счет предприятия.
Предприятие «Гипродории» направляет своего работника бухгалтера на курсы повышения квалификации в г. Москву сроком на 14 дней. Заведение образования — Московская Высшая Школа Экономики, Финансовый институт. Темы спецкурса: «Налоги и налогообложение» и «Бухгалтерский управленческий учет». Стоимость обучения составляет 12 600 рублей. В соответствии с договором оплата стоимости обучения осуществляется по предоплате по безналичному расчету — 12 600 рублей.
Стоимость переквалификации одного сотрудника (бухгалтера) составляет 40 134,00 рублей.
После обучения бухгалтера предприятие намерено сократить кассира.
Таблица 2.7. Учет расходов на переподготовку, повышение квалификации работника в 2012 г.
Содержание хозяйственной операции или налоговое событие. | сумма, руб. | Расходы Института. |
1. Оплачена стоимость обучения. | 12 600,00. | 12 600,00. |
2. Выданы в подотчет работнику денежные средства. | 50 000,00. | ; |
3. Начислена средняя заработная плата работнику за 14 дней обучения. | 4300,00. | 4300,00. |
4. Осуществлены начисления на заработную плату (всего — 38%)*. | 1634,00. | 1634,00. |
*Допустим, что страховой тариф на социальное страхование от несчастного случая установлен в размере 2%. | ||
5. Произведены отчисления в Пенсионный фонд и фонды социального страхования (всего — 3,5%). | 150,50. | ; |
6. Удержана сумма НДФЛ (13%). | 559,00. | |
7. Утвержден авансовый отчет, списана на расходы периода: | ||
сумма суточных: 16 дней х 100,00 руб. (включая день приезда, день отъезда). | 1600,00. | 1600,00. |
стоимость проезда Петербург — Москва — Петербург. | 6200,00. | 6200,00. |
стоимость проживания в гостинице «Космос» 14 дней. | 20 000,00. | 20 000,00. |
8. Возвращены из подотчета неиспользованные денежные средства. | 9600,00. | ; |
9. Выдана зарплата работнику за время его обучения (4300,00 руб. — 150,50 руб. — 559,00 руб.). | 3590,5. | ; |
Итого: | 40 134,00. |
Бухгалтеру (с окладом в 12 000 рублей) предложено совмещать обязанности уволенного кассира, который получал оклад в 7000 рублей, за доплату в размере 30% (2100 рублей).
Предприятие экономит 58 800 рублей в год.
Набор кадров — один из ключевых моментов работы института, т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры — удачный способ их вложения.