В методологии центров оценки слились воедино три теоретических подхода к изучению проявлений человека [5, с. 156]:
Психометрия, подразделяющая поведение человека на ряд достаточно независимых категорий, представляющих способы измерения и сравнения людей между собой.
Социально-психологические и антропологические принципы описания поведения, позволяющие фиксировать конкретные факты, выделять типичные способы поведения в конкретных ситуациях, обучать категоризованному, структурированному наблюдению неспециалистов в области поведенческой психологии.
Клиническое наблюдение, сравнивающее индивидуальные проявления в данный момент с тем, что клиницисты считают оптимальным для данной личности.
Это дало возможность использовать различные подходы к изучению человека, сопоставлять получаемые различными способами данные и формировать обобщенное и уточненное описание конкретного испытуемого.
Впервые центр оценки как процедуру кадровой работы применили в компании АТ&Т в 1954 году в рамках исследовательской программы, и с 1958 года его стали постоянно использовать для оценки готовности персонала к управленческой деятельности. В 60−70-е годы многие американские фирмы создали у себя центры оценки персонала (IBM, «Стандарт ойл оф Огайо», «Сирс Робакс» и др.). В 1970 году центрами оценки располагали 100 фирм, а в 1980 уже около 2000.
Основные области применения — оценка готовности к военной службе, государственному управлению и хозяйственному менеджменту.
