Анализ результатов исследования

1. Интегральная удовлетворенность трудом Данную методику заполняли 42 подчинённых, 6 групп по 7 человек. Данные обрабатывались для каждой группы отдельно. Подсчитывалась удовлетворенность каждого человека, затем находился средний показатель по группе, характеризующий удовлетворённость подчинённых каждого руководителя.

Таким образом, получились следующие результаты: Максимальный показатель удовлетворённости трудом в группе С.Л.Н., минимальный — в группе В.Л.Н.

Таблица 1 Средние показатели удовлетворённости трудом в группах.

2. Методика оценки психологической атмосферы в коллективе А. Ф. Фидпера Данную методику также заполняли 42 подчинённых, 6 групп по 7 человек. Данные обрабатывались для каждой группы отдельно. Подсчитывалась индивидуальные профили каждого человека, затем находился средний показатель по группе, характеризующий психологическую атмосферу в коллективе.

Таким образом, получились следующие результаты: Максимальный показатель удовлетворённости трудом в группе С.Л.Н., минимальныйв группе В.Л.Н.

Таблица 2 Средние показатели социально-психологического климата группы.

3. Методика оценки руководителя А. Л. Журавлёва.

Также подчинённым предлагалось оценить деловые и личностные качества своего руководителя по 7ми бальной шкале. Была подсчитана средняя оценка по всем качествам каждого руководителя. Затем был найден общий по группе средний показатель оценки руководителя.

Максимально оценили своего руководителя работники С.Л.Н., минимальноВ.Л.Н.

Таблица 3 Показатели оценки руководителей, полученные по методике А. Л. Журавлёва.

Таким образом, для проверки гипотезы исследования о наличии связи между благоприятным социально-психологическим климатом в коллективе и эффективностью деятельности руководителя, приведем полученные данные в сравнительную таблицу.

Таблица 4 Сравнительная таблица показателей социально-психологической атмосферы коллектива, удовлетворённости трудом подчиненных и оценки деловых и личностных качеств руководителя.

Максимально положительный показатель по всем 3-м составляющим в группе С.Л.Н., минимальный в В.Л.Н.

Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о том, что на удовлетворенность трудом, социально-психологический климат группы влияют личностные качества руководителя и его стиль управления малой группой.

Заключение

Управленческая деятельность требует осуществления (совершения, исполнения) руководителями множества разнообразных управленческих работ. Специализированные виды этих работ именуются функциями управления. Всё содержание процесса управления расчленяется на специализированные функции главным образом для того, чтобы закрепить отдельные виды работ за определёнными исполнителями и этим самым придать процессу управления упорядоченность, обеспечить высокий профессионализм выполнения управленческих работ.

Проследив основные управленческие функции, можно сделать вывод о том, что управленческая деятельность выступает в качестве комплекса взаимосвязанных процессов, представляющих собой ряд управленческих шагов, и ее эффективность зависит от налаженности и правильного их выполнения. Сбой в одном из процессов может привести к нарушению всей деятельности в целом, невозможности достигнуть требуемой цели или снижению конкурентоспособности организации. Особое внимание хотелось бы обратить на взаимоотношения руководителя и подчиненных, поскольку они являются составляющими каждого вида деятельности. Взаимоотношения являются решающим фактором результативности деятельности людей, что ставит одной из главных задач любой организации именно поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Именно наличие взаимопонимания, благоприятного психологического климата в коллективе определяет эффективность планирования и составления прогнозов, организации и принятия верного решения. А значит, любой менеджер должен обеспечить постоянное наличие благоприятной атмосферы для соответствующей деятельности всех его подразделений. В настоящее время ни одно предприятие не может функционировать без правильно организованной управленческой политики, и именно ее обеспечение является основной функцией руководителя. Эффективность управленческой деятельности является залогом успеха в настоящем и будущем.

Управленческая деятельность является специфичной. Так как ее предметом, т. е. объектом воздействия, являются субъекты — люди. Руководитель контактирует одновременно со многими субъектами, между которыми существуют определенные социально-психологические отношения.

Поэтому в данной работе было целью установить зависимость между социально-психологическим климатом группы и социально-психологической эффективностью руководителя в управленческой деятельности.

Основными составляющими этой работы являются теоретическая часть, которая включает в себя обзор литературы по проблеме исследования и описание его предмета, основные подходы к исследованию эффективности деятельности руководителя, а также краткую характеристику основных методов её измерения, и эмпирическую часть, где описывается порядок организации и проведения исследования, также описаны использованные методы в исследовании, процедуры обработки и анализа исходных данных.

Для определения социально-психологической эффективности деятельности руководителя были проведены:

• — Оценка отдельных черт личности, обусловливающих (в качестве психологических предпосылок) успешность деятельности руководителя; (методика оценки руководителя А.Л. Журавлёва);
• — Оценка интегральной удовлетворённости трудом членов коллектива, отражающей удовлетворенность работников разнообразными условиями работы, взаимоотношениями с сослуживцами, а также стилем деятельности и общения руководителя, желание работать в данном коллективе и повышать уровень своего профессионализма. (опросник «Интегральная удовлетворённость трудом»).
• — Оценка психологической атмосферы в коллективе (методика А.Ф. Фидпера)

Исследование проводилось на базе организаций г. Москва. Было опрошено 42 человек из них 6 руководителей, которых оценивали по 7 подчинённых.

В ходе обследования было выявлено:

• — Максимальный показатель удовлетворённости трудом в группе С.Л.Н., минимальный — в группе В.Л.Н.
• — Максимальный показатель социально-психологического климата в группе С.Л.Н., минимальный — в группе В.Л.Н.
• — Максимально оценили своего руководителя работники С.Л.Н., минимально — В.Л.Н.

Для проверки гипотезы исследования привели полученные данные в сравнительную таблицу.

Максимально положительный показатель по всем 3-м составляющим в группе С.Л.Н., минимальный в В.Л.Н.

Из данных сравнительной таблицы видна взаимосвязь между социально-психологическим климатом группы, средним показателем удовлетворённости в группе, и оценкой деловых и личных качеств подчиненными.