Выводы. 
Оплата труда персонала

1. В соответствии с трудовым законодательством предприятия, организации и учреждения, которые не связаны с бюджетным финансированием, могут применять бестарифные системы оплаты труда. Данные системы предполагают долевое распределение фонда оплаты труда предприятия или организации, их структурных подразделений между работниками в зависимости от их личного вклада в достижение организационных целей.

2. Бестарифные системы оплаты труда могут быть как коллективными, так и индивидуальными. К коллективным бестарифным системам оплаты труда относят систему квалификационных уровней (КУ), систему коэффициентов трудовой стоимости (КТС), «вилку» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК). Наиболее распространенными индивидуальными бестарифными системами оплаты труда являются система «плавающих окладов», комиссионная оплата, «ставка трудового вознаграждения», дилерская система, система «оценки заслуг», система оценки работ и рабочих мест.

3. Грейдирование (метод Хэя, или зарплатомер по Хэю) представляет собой группировку должностей по определенным основаниям и распределение их в иерархической последовательности в соответствии с их значимостью для организации. Грейдирование включает следующие этапы: подготовку рабочей группы и изучение различных методов грейдирования, разработку документации, оценку должностей при помощи анкетирования и интервьюирования, определение требований к должности и выявление факторов, распределение факторов по уровням, оценку уровня, оценку веса фактора, подсчеты количества баллов по каждой должности, распределение баллов по грейдам, установление должностных окладов и расчет «вилок» окладов, воспроизведение графика и анализ полученных результатов.

4. Ключевые показатели эффективности (КРГ) выступают индикаторами деятельности компании, позволяющими достигать ее стратегических и тактических целей. Различают целевые, процессные, проектные KPI и KPI внешней среды. При построении системы оплаты труда по KPI особое внимание уделяется вознаграждению, связанному с результатами. Вознаграждение может осуществляться в виде бонусов, т. е. фиксированной ставки, изменяющейся в определенном диапазоне, или процентов. Также могут применяться штрафные санкции, подразумевающие сокращение бонусов или процентов. Технологии определения, коррекции и контроля достижения стратегических целей компании легли также в основу концепции «Управление по целям» (МВО) Питера Друкера.

5. Сбалансированная система показателей (BSC) подразумевает перенос стратегических целей компании для планирования операционной деятельности и контроль степени их достижения. Контроль стратегической деятельности на уровне бизнес-процессов осуществляется через KPI, которые являются измерителями достижимости целей и характеристиками эффективности бизнес-процессов и деятельности каждого работника. BSC объединяются в четыре группы: финансовые показатели, показатели внешнего окружения компании, внутренние процессы и факторы, характеризующие способность компании к обучению и росту.