БЕНЧМАРКИНГ в управлении вознаграждением персонала
Бенчмаркинг вознаграждение персонал учет Большинство источников могут быть полезны, но работодатель должен следить за сопоставимостью информации. Многие источники, содержащие слишком общую информацию, при сравнении по аналогичным должностям и практикам вознаграждения могут прояснить ситуацию на рынке труда. Исследование оплаты труда можно заказать через Интернет за небольшую плату или получить… Читать ещё >
БЕНЧМАРКИНГ в управлении вознаграждением персонала (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Важное место в управлении вознаграждением персонала принадлежит бенчмаркингу. Для российских HR-специалистов это новый аналитический инструмент, позаимствованный из маркетинга.
Само понятие бенчмаркинга еще не устоялось и в Большом экономическом словаре отсутствует. Рассмотрим трактовки данного термина в других изданиях.
Итак, Benchmarking — это:
- — проведение сопоставительных (оценочных) испытаний; режим исполнения программы, позволяющий проследить число циклов ЦПУ, расходуемое на заданную область кода [1];
- — установление контрольных точек, разметка [2];
- — сравнение эффективности (оценка эффективности ценной бумаги, портфеля или инвестиционной стратегии по сравнению с другими существующими на рынке вариантами) [3];
- — перенятие опыта (процесс поиска новых и более совершенных приемов работы на основе сравнения собственных приемов с наилучшими из тех, которые используют другие) [4];
- — анализ по эталонам (например, в сравнении с характеристиками станков мирового стандарта); эталонное тестирование (например, на ЭВМ, путем обработки эталонных наборов данных); разметка опорных (контрольных) точек на основе критериев уровня, в том числе технического [5]; тестирование или испытание (сравнительное), разметка, аттестация [6];
- — отметка уровня; справочная (лимитная) цена; контрольная задача. Bench mark — исходный пункт (например, анализа); исходные (базисные) данные; необходимый минимум (например, семейного бюджета, установленный Бюро статистики труда в США) [7].
Как видим, бенчмаркинг ассоциируется с определением сравнительных характеристик: технических, финансовых или социальных. Можно сказать, что бенчмаркинг связан, во-первых, с проведением анализа или реализацией аналитических процедур, во-вторых, с поиском каких-либо «наилучших» (эталонных) образцов. И этим бенчмаркинг отличается от иных контрольно-аналитических процедур: от аудита, направленного на установление соответствия, от диагностики, выявляющей признаки и характеристики [8]. В то же время бенчмаркинг связан с оценкой и сопоставлением.
В узком смысле бенчмаркинг следует отнести к методам сравнительного анализа, однако в практике успешных зарубежных компаний он рассматривается широко — как концепция управления бизнесом на основе непрерывного поиска конкурентных преимуществ.
Российское бизнес-сообщество использует бенчмаркинг как концепцию и инструмент относительно недавно, поэтому у авторов нет единого подхода к определению его целей и содержания (табл. 1).
Практика бенчмаркинга демонстрирует возможность использования множества его разновидностей, поэтому одни авторы перечисляют виды и/или дают их общую характеристику [16; 18—21]; другие строят группировки, принимая какие-то виды бенчмаркинга за базовые [12]; третьи производят группировки на основании отдельных классификационных признаков [22]. На наш взгляд, удобным инструментом для характеристики данного понятия может служить морфологическая матрица, построенная на обобщении различных взглядов и подходов (табл. 2).
Отметим, что данный перечень признаков нельзя считать «закрытым». Как инновационный инструмент управления бенчмаркинг развивается, появляются все новые его разновидности. Такой разновидностью следует считать HR-бенчмаркинг (HR — от human resoures (англ.) — человеческие ресурсы).
В рамках данной статьи HR-бенчмаркинг — это сравнительный анализ эффективности работы с персоналом, основанный на объективных HR-показателях и метриках, таких как затраты на оплату труда и развитие компетенции сотрудников, численность HR-службы и ее отделов, текучесть персонала, эффективность наставничества и кадрового резерва, сроки и затратность заполнения вакансий и др. [22].
Зарубежные компании активно используют этот инструмент в управлении персоналом, выделяя его в самостоятельную функциональную область со своей спецификой, принципами, методами и направлениями. Одно из них получило название бенчмаркинга вознаграждения (в США это Total Compensation Benchmarking, в европейских странах — Reward Benchmarking).
Обобщая зарубежные подходы и практику российского консультирования, дадим характеристику бенчмаркинга вознаграждения персонала организации.
Внутренний бенчмаркинг вознаграждения персонала связан с оценкой и сопоставлением эффективности работы отдельных сотрудников или подразделений организации для определения потенциала компетенций и поиска внутренних резервов.
Конкурентный бенчмаркинг вознаграждения персонала сопряжен с определением уровня его конкурентоспособности на внешнем рынке труда относительно аналогичных видов деятельности при обосновании принципов в рамках формирования политики вознаграждения.
Таблица 1.
Цели и содержание понятия бенчмаркинга в трактовках разных авторов.
Понятие бенчмаркинга. | Целевая характеристика. | Автор, источник. |
Систематическая деятельность, направленная на поиск, оценку и обучение на лучших примерах. Искусство обнаружения того, что другие делают лучше; изучение, усовершенствование и применение их методов работы; способ оценки стратегий и целей в сравнении с первоклассными организациями. | Г арантирует организации долгосрочное положение на рынке, повышение ее обшей конкурентоспособности. | Г. Л. Багиев и соавторы [9−11]. |
Инструмент конкурентной борьбы и метод управления; традиция транспортировать опыт лучших компаний на собственные системы управления; исходная и неотъемлемая база оценки и обоснования планов совершенствования и повышения конкурентоспособности многих успешных организаций. | Позволяет организациям совершенствоваться, взаимодействуя с другими игроками рынка, выявляя инструменты превосходства, целенаправленно внедряя их в свою деятельность, чтобы лучше использовать потенциал роста. | Г. В. Клейменова, З. Г. Сипливая [12]. |
Метод использования чужого опыта, передовых достижений лучших компаний, подразделений собственной компании, отдельных специалистов. | Для формирования конкурентного потенциа ла организации, повышения эффективности работы, интенсификации производства, совершенствования бизнес-процессов. | С.В. Генералова [13; 14]. |
Поиск лучших методов. | Улучшение деятельности организации. | R.C. Camp. Цит. по [15]. |
Процесс систематического и непрерывного измерения: оценка процессов своего предприятия в сравнении с процессами предприятий-лидеров. | Получение информации, полезной для совершенствования собственной деятельности. | G.H. Watson. Цит. по [15]. |
Сравнение своих показателей с показателями конкурентов и лидеров; изучение и применение успешного опыта в своей организации. | Для сопоставления в маркетинговых исследованиях, повышения открытости и эффективности бизнеса. | Н.В. Владымцев, И. А. Елшина [15]. |
Методика изучения, сравнительного анализа и внедрения лучших методов ведения бизнеса относительно быстро и с небольшими затратами. | Для понимания того, как работают передовые организации, совершенствования собственной деятельности и достижения таких же или даже более высоких результатов. | Р. А. Исаев [16]. |
Поиск, изучение, адаптация, внедрение и совершенствование лучшего опыта партнеров и конкурентов на отраслевом, межотраслевом, национальном и международном уровнях. | Приобретение конкурентных преимуществ, формирование стратегии развития организации. | И.Н. Иванов, Д. Ю. Фукова [17]. |
Функциональный бенчмаркинг вознаграждения персонала направлен на выявление факторов и общих элементов постоянной и переменной составляющих вознаграждения и на определение их соотношения, что позволяет организации рационализировать расходы на содержание персонала при одновременном росте его удовлетворенности.
Общий бенчмаркинг вознаграждения персонала предполагает изучение лучших практик в любых организациях в части учета компетентности персонала, установления междолжностных различий, их влияния на уровень базового вознаграждения, состав и структуру вознаграждения в связи с персональными и ключевыми компетенциями организации и финансовыми результатами ее деятельности.
Профессиональные объединения работодателей могут проводить совместный бенчмаркинг вознаграждения персонала, сравнивая системы вознаграждения по отдельным параметрам. В качестве примера на рисунке в обобщенном виде представлено поле исследований в области HR-бенчмаркинга, включающее более 100 показателей, объединенных в несколько основных групп. Такие исследования регулярно проводятся Ргісе Water House Coopers.
Таблица 2.
Морфологический анализ бенчмаркинга.
Признак выделения. | Виды бенчмаркинга. | |||
Относительно организации. | Внутренний. | Внешний. | ||
Относительно внешней среды. | Открытый. | Закрытый. | ||
По используемым инструментам. | Стратегический. | Т актический. | Оперативный. | |
Относительно контрагентов. | Конкурентный. | Совместный. | Сочетаемый. | Ассоциативный. |
По степени охвата. | Функциональный. | Процессный. | Общий. | Глобальный. |
По уровням. | Вертикальный. | Г оризонтальный. | ||
По показателям (метрикам)сравнения. | Основанный на субъективных показателях. | Основанный на объективных показателях. | ||
Основанный на количественных показателях. | Основанный на качественных показателях. | |||
По предмету конкурентных преимуществ. | Параметры продукции (работ, услуг). | Качество продукции (работ, услуг). | Уровень обслуживания клиентов. | Имидж, деловая репутация организации. |
Подходы к организации процедуры бенчмаркинга, предлагаемые разными авторами, различаются степенью детализации и ролью, которую играют его результаты в управлении организацией (табл. 3). Российские авторы используют 5—8 шагов, в ряде случаев завершают процедуру «внедрением», не отслеживая результата. Следовательно, не все «укладываются» в цикл Деминга PDCA (Ran — Do — Check — Act: Планируй — Делай — Проверяй — Корректируй), в рамках которого бенчмаркинг рассматривается не как разовое или периодическое мероприятие, а как циклически повторяющийся процесс принятия решений по обеспечению конкурентоспособности организации, в том числе за счет качества персонала.
Идеолог бенчмаркинга — президент Глобальной сети бенчмаркинга Роберт Кемп еще более детализирует эту процедуру, выделяя в ней не 5—8, а 10—12 ступеней [23]. Многие японские и европейские компании рассматривают разработанную им для Rank Xerox (США) модель бенчмаркинга в качестве стандарта, относительно которого другим компаниям следует проводить «бенчмаркинг своего бенчмаркинга». Эта версия включает 10 шагов:
- — определить, бенчмаркинг какого процесса должен проводиться;
- — выбрать компании для сопоставления;
- — определить метод сбора данных и собрать их;
- — определить текущие уровни качества работы;
- — дать прогноз будущих уровней качества работы;
- — подготовить отчет о результатах бенчмаркинга и получить одобрение;
- — поставить задачи для функциональных областей;
- — разработать планы действий;
- — провести конкретные действия и мониторинг результатов;
- — переоценить стандарты.
В обобщенном виде система бенчмаркинга вознаграждения персонала включает методы, инструменты, источники информации, факторы и результат.
Рассматривая практическую сторону структуры вознаграждения, работодателю необходимо знать, сколько платят другие работодатели. Есть несколько источников такой информации:
- — официальная статистика (например, Росстат ежегодно печатает статистические отчеты, касающиеся динамики изменения заработной платы, составленные на основании официальных данных, предоставляемых организациями различных форм собственности);
- — отчеты, опубликованные в профессиональных журналах (в России это «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Элитный персонал» и др.);
- — публикуемые частными организациями отчеты (данные о доходах в сфере услуг, обзор региональных премий и т. п.);
- — информационные отчеты, составляемые некоторыми работодателями (например, обмен информацией по зарплатам с подобными организациями);
- — внешние отчеты (выполненные профессиональными органами по заказу или консультантами по управлению);
- — аналитические отчеты кадровых и консалтинговых агентств (например, специальный анализ в разрезе вакансий);
- — реклама в средствах массовой информации.
Таблица 3
Подходы к реализации процедуры бенчмаркинга в трактовках разных авторов.
Р.А. Исаев [16]. | Г. Л. Багиев, Е. Л. Богданова [10]. | С.В. Генералова [13]. | И.Н. Иванов, Д. Ю. Фукова [17]. | X. Анн, Г. Л. Багиев, В. М. Тарасевич [11]. | Н.В. Владымцев, И. А. Елшина [15]. |
Выбор объекта для сравнения и улучшения. | Определение объекта анализа превосходства. | Выяснение предмета оценки. | Планирование: определение предмета бенчмаркинга; выделение компаний для сравнения; определение методик поиска информации; сбор данных. | Анализ показателей развития и выбор объекта бенчмаркинга. | Оценка организации и определение областей для улучшения. |
Определение показателей (параметров) для сравнения. | Выявление партнеров по анализу превосходства. | Планирование и организация бенчмаркингового исследования. | Определение предмета эталонного сопоставления. | ||
Выбор успешной компании. (сферы сравнения). | Выбор лучших. | Выбор объекта бенчмаркинга. | Выбор партнеров по бенчмаркингу. | Поиск эталона и выбор формы сопоставления. | |
Сбор и анализ информации. | Сбор информации. | Сбор и анализ информации. | Сбор информации о фактах превосходства. | Сбор информации. | |
Анализ информации. | Анализ «разрывов» в показателях и прогнозирование изменения их уровня. | Анализ полученной информации; подготовка проекта мероприятий по совершенствованию развития. | Анализ информации, определение ограничений по реализации проекта и разработка плана внедрения. | ||
Контроль за процессом и повторение анализа. | Разработка плана действий. | Оценка воздействия предлагаемого круга мероприятий на положение других субъектов рынка. | |||
Контроль за процессом. | Интеграция: ознакомление с результатами; получение одобрения; постановка функциональных цепей. | Внедрение полученного опыта в разрабатываемую стратегию развития. | Внедрение полученного опыта в деятельность организации. | ||
Внедрение успешных решений и опыта. | Внедрение: Разработка плана действий; реализация плана и мониторинг процесса; проверка достигнутых показателей. | Контроль достижения поставленных целей. | |||
Совершенствование: достижение лидерских позиций; внедрение полученной практики в процессы. | Повторная самооценка и анализ улучшений. |
бенчмаркинг вознаграждение персонал учет Большинство источников могут быть полезны, но работодатель должен следить за сопоставимостью информации. Многие источники, содержащие слишком общую информацию, при сравнении по аналогичным должностям и практикам вознаграждения могут прояснить ситуацию на рынке труда. Исследование оплаты труда можно заказать через Интернет за небольшую плату или получить к нему доступ [24].
Д. Шим и Д. Сигел в своем классическом учебнике подчеркивают, что сравнительный анализ является эффективным инструментом для оценки организации, но существуют определенные условия и ограничения. В частности, они считают, что «ни одно отношение или группа отношений не являются достаточными для оценки всех аспектов финансового состояния организации» [25]. Адаптируя их подход к сфере HR-бенчмаркинга (а они как раз и подчеркивают взаимосвязь финансового состояния организации с трудовыми отношениями), отметим ограничения, связанные с бенчмаркингом в области управления вознаграждением:
- — стандарты бухгалтерского учета (РСБУ или МСФО) и (или) политики (финансовая, в области управления персоналом) могут ограничить полезность сравнения;
- — отсутствие единства в постановке системы управленческого учета расходов, связанных с персоналом, и многофакторность систем вознаграждения не позволяют однозначно определить лучшие практики;
- — обобщающие показатели и коэффициенты статичны, не отражают тенденции, не указывают на качество компонентов, поскольку строятся из различных методик расчета и могут не отражать реальное состояние сферы социально-трудовых отношений;
- — организации могут быть весьма разнообразны, что ограничивает их сопоставимость между собой;
- — в зависимости от мотивов и интересов стейкхолдеров информационная основа бенчмаркинга может быть искажена; не исключен и субъективизм при интерпретации результатов сравнения.
Проведенное исследование подтверждает роль бенчмаркинга в управлении вознаграждением персонала организаций, когда есть реальная возможность оценивать уровень конкурентоспособности вознаграждения при проектировании и совершенствовании его системы.