Формирование деловой культуры будущего менеджера в вузе — новая модель специалиста xxi века

В условиях господства рыночной экономики, когда темпы технологического развития производства особенно велики, а динамика преобразований в социальных и экономических структурах стала заметно опережать динамику смены человеческих поколений, профессиональные устремления человека требуют своего переосмысления.

Для современных молодых людей это означает, что в течение трудовой жизни им предстоит неоднократно осваивать новые виды деятельности, постоянно повышать свою квалификацию. Для образовательных учреждений высшей школы встает задача выработки новых, более современных содержательных аспектов профессионального образования, которая заключается в том, чтобы научить будущего специалиста взаимодействовать с динамичным миром профессионального труда на пути развития профессиональной компетентности, способностей к работе в группе, рефлексии, повышения квалификации, саморазвития.

«Традиционное, когнитивно ориентированное профессиональное образование», относящееся к техногенной эпохе развития человечества, решало в основном, задачу функциональной подготовки специалиста, обладающего определенными знаниями, умениями и навыками для выполнения работы, а развитие и воспитание обучаемых рассматривалось как «побочный продукт» процесса обучения"[2, с. 124].

Необходимость создания непрерывного профессионального образования изменило эту ситуацию. Функциональное отношение к профессиональной подготовке специалиста уступило место личностному, породив гуманистическую модель профессионального образования, основной целью которой стало «развитие личности как субъекта профессиональной деятельности"[2, с. 109].

Фокусирование учебного процесса исключительно на триаде «знанияумения-навыки» явилось своего рода водоразделом между образовательными моделями, дословно именуемыми «объективистскими» (предметными), и «конструктивистскими», развивающими гуманистические образовательные традиции. Если первая модель опирается на декларативные знания (знаю «что»), то вторая — на знания, имеющие процедурный и ситуативный характер (знаю «как» и не знаю «когда»). По мнению Ю. А. Шрейдера, речь идет об очень старой дилемме: «знания важнее действительности» или «действительность, раскрывающаяся сознанию, выше любого знания о ней». Эту дилемму можно представить еще и так: чему отдать приоритет — знанию, программирующему личность, или реальности, свободно соотносящей знание с жизнью". 1, с. 151].

Второй вариант, на наш взгляд, более предпочтителен при построении модели формирования деловой культуры будущего менеджера, поскольку функции деловой культуры не сводятся только к обеспечению возможности постижения знаний, но и к приобщению, приобретению опыта, накопленного человечеством.

В рамках управленческой профессиональной подготовки так же различают функциональные и личностные компетентности. В частности, этот вопрос раскрывается следующим образом: «создание системы непрерывного профессионального образования связано, с одной стороны, с возможностью описания работы, производственной деятельности человека, с другой — с необходимостью описания самого человека, осуществляющего работу, определенную производственную деятельность на рабочем месте. Конечная цель как первого, так и второго подхода — создание идеальной модели специалиста» [1, с. 168].

Эти два основания неразрывно переплетены, что порождает предпосылки для путаницы. Действительно, в англоязычной литературе существует два различных термина competence (компетентность) и competency (компетенция). Competence — термин, наиболее часто употребляемый в Великобритании и относящийся к описанию работы; competency — термин, наиболее часто употребляемый в США и относящийся к способностям, личностным характеристикам, определяющим поведение Наличие двух характеристик «порождает два основных метода определения управленческой компетентности — 1) функционально-аналитический и 2) основанный на личностных характеристиках» (Управление развитием и изменением, 2000, с. 10).

В практике менеджмента имеют место оба эти подхода. В зависимости от целеполагания различных образовательных моделей, обусловленных ожиданиями всех заинтересованных сторон (государство, работодатель, выпускник), определяется и модель компетентности с выбором удельного веса той или иной составляющей. Вместе взятые они составляют стандарт менеджмента, который является: 1) моделью рациональной практики, опираясь на которую организации и отдельные менеджеры могут повысить собственную производительность и эффективность работы; 2) эталоном, целью в совершенствовании менеджмента и позволяют организации четко сформулировать требования к менеджерам и руководителям; 3) шаблоном, относительно которого организации могут оценивать существующий менеджмент, программы его развития и проводить усовершенствования [1, с.169].

В рамках принятых стандартов функциональная основа компетентности является ядром базового образования. В то время как система непрерывного образования наряду с функциональным подходом должна учитывать и личностные характеристики, включая поведенческую составляющую.

Для формирования деловой культуры будущего менеджера в вузе использование личностного подхода проявляется в характере целеполагания при разработке учебного материала для студентов; в специфике используемых образовательные технологий неинформационного характера, когда упор делается не на знания, их генерирование и передачу, а на освоение опыта — интеллектуального, деятельностного, эмоционального для овладения приемами и способами делового взаимодействия и делового общения; в характере коммуникаций, ориентированном на сотрудничество всех сторон учебного процесса.

Вершинной целью в процессе формирования деловой культуры будущего менеджера становятся не столько знания, умения, навыки обучаемого, сколько уровни компетентности специалиста в системе делового взаимодействия, где под компетентностью понимается совокупная, интегральная личностная характеристика человека, раскрывающая себя во взаимодействии знаний, ценностей, норм и стандартов поведения, сформированных в контексте общей и профессиональной культуры, детерминированных личными качествами человека и позволяющих наиболее полно реализовать себя в процессе профессиональной деятельности.

Таким образом, компетентный менеджер XXI века — это не только специалист, который обладает прогрессивными знаниями в области управления, но и человек с развитыми профессионально-деловых качествами, такими как творческое самовыражение, широта взглядов, глобальный подход, социально-ориентированная предприимчивость, новаторский подход к организации управления, прогрессивным технологиям, упорная работа и непрерывная учеба.

компетентность менеджер деловой специалист.