Введение. 
Влияние личностных особенностей работников на мотивацию труда

На сегодняшний день мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом организации, так как именно она по существу выступает причиной поведения сотрудников. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. А это в свою очередь является основой для эффективной работы организации в целом.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Для того чтобы все задачи, поставленные перед организацией, были достигнуты, недостаточно только набрать квалифицированные кадры и разработать эффективную структуру их взаимодействия. Продуктивная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать.

В связи с всевозрастающим пониманием необходимости учета психологических особенностей человека для эффективной работы организаций основу современного управления составляет изучение не только управленческих, но и психологических аспектов трудовой мотивации персонала. В рамках психологии мотивация труда представляет собой присущую человеку совокупность побудительных сил (потребностей, интересов, намерений, побуждений и так далее), связанных с его трудовой деятельностью, [28].

Особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется:

потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности;

потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения свои целей;

потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках деятельности, и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников.

Каждый работник в рамках своей деятельности обменивает свой личностный капитал в виде знаний и убеждений, способностей и навыков посредством участия в организационной жизнедеятельности на материальные и нематериальные блага, которые получает от работодателя. При этом возникает противоречие между его интересами и интересами работодателя.

И работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. На практике это находит выражение в стремлении некоторых работников продать свои умения дороже их реальной стоимости и занять в компании те позиции, которые не соответствуют их профессиональной компетентности. Со своей стороны, работодатели также проявляют стремление заплатить работникам меньше, чем они стоят.

Именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала. Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату труда работникам, становится наиболее привлекательным для всех категорий работников, независимо от степени квалификации, опыта и амбиций. Работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и амбициозных работников.

В этой связи важным фактором мотивации на личностном уровне становится ситуация на рынке труда, поскольку наличие, подготовленность и доступность трудовых ресурсов в совокупности с социально-экономическими условиями, определяющими их фактическую стоимость, формируют ожидания работников и работодателей относительно приемлемого для обеих сторон баланса материальных интересов.

Помимо нахождения баланса материальных интересов работника и работодателя, системный подход к мотивации на личностном уровне включает:

обеспечение результативности деятельности работника и развитии его уверенности в достижении положительного результата;

своевременную оценку руководства и адекватное вознаграждение успехов и неудач работника;

соответствие вознаграждения за труд ожиданиями работника.

Как правило, в рамках деятельности личностный капитал работника используется частично. Далеко не все личностные качества и способности, знания и умения работника используются при выполнении должностных обязанностей. Мотивация работника снижается, если многие из его способностей и знаний не находят применения при выполнении заданий. Для развития мотивации работнику необходимо, чтобы его потенциал мог быть реализован и по достоинству оценен. Поэтому системный подход к мотивации персонала требует от менеджмента создания условий для раскрытия и рационального использования потенциала каждого работника.

Однако динамичная среда и стратегические цели компании постоянно повышают требования к компетентности и личностным чертам специалистов. Эти требования не всегда соответствуют тем качествам, которыми обладает сотрудник, но которые пока не нашли применения в рамках его профессиональной деятельности. Повышение требований к специалисту, не подкрепленное условиями для его профессионального роста, девальвирует личностный капитал сотрудника и снижает его мотивацию. Если повышение требований сочетается с обеспечением возможностей для его роста и развития, то мотивация усиливается. Системный подход к мотивации персонала предполагает решение задачи создания условий для личностного и карьерного роста, а также профессионального развития работников. Следует отметить, что эти две задачи должны решаться не столько подразделениями по работе с персоналом, сколько самими руководителями.

Итак, эффективная мотивация персонала на личностном уровне связана с удовлетворением его ожиданий от своего вклада в деятельность, и она определяется:

нахождением и поддержанием баланса материальных интересов сотрудника и работодателя;

созданием и поддержанием условий для раскрытия и рационального использования потенциала сотрудника;

созданием условий для роста и развития сотрудника, [23].

Объектом исследования является ООО «УК «Заозерная».

Предмет исследования — совокупность теоретических, методических и практических проблем связанных с исследованиями влияния личностных особенностей работников на мотивацию их труда.

Обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами и их рациональное использование оказывают значительное влияние на результаты деятельности предприятия и эффективность производства в целом. Актуальность работы заключается в том, что долгосрочная финансовая устойчивость любого предприятия, прежде всего, зависит от эффективного использования персонала. От производительности физического и интеллектуального труда работающих на предприятии зависит объем и своевременность выполнения работ и производства продукции, рациональное использование рабочего времени и оборудования и другие процессы на предприятии. Рост прибыли, объема производства и изменение других финансовых показателей деятельности свидетельствуют об эффективности использования трудовых ресурсов. От эффективности использования персонала зависит в конечном итоге репутация предприятия и благосостояние собственников. Эффективное управление персоналом во многом обуславливается пониманием мотивов, лежащих в основе действий человека и побуждающих его к деятельности. Понимание мотивов и потребностей человека позволяют определить, почему в одинаковых условиях труда одни работают с интересом и удовольствием, а другие нет. Таким образом, понимание мотивации человека позволяет более эффективно использовать систему форм и методов управления. Система эффективного управления человеком строится на знаниях возникновения мотивов, способах приведения их в действие и способах мотивирования людей. Мотивированный персонал является важнейшим фактором эффективности всего предприятия. Поэтому важной задачей руководителя является организация трудового процесса, в том числе мотивирование сотрудников. Мотивированные сотрудники будут отличаться высоким качеством, ответственностью за результат. Теоретической основой работы являются труды российских экономистов и специалистов в области управления персоналом, публикуемые в учебных пособиях, специализированных периодических изданиях и в сети Интернет. Тема изучения мотивации персонала является достаточно изученной как зарубежными, так и отечественными исследователями. Однако до сих пор нет однозначного объяснения что движет человеком при принятии того или иного решения и объясняющего причины его поведения в различных ситуациях. Различные аспекты трудовой мотивации освещены в отечественной и зарубежной экономической, психологической и социологической литературе. Наибольшее распространение в зарубежной практике получили теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. МакКлелланда, Б. Скиннера, В. Врума, Д. МакГрегора, У. Оучи и других исследователей. Проблемы мотивации освещены в трудах отечественных ученых — А. Леонтьева, В. Ядова, А. Здравомыслова, В. Рожина, а также О. Виханского, А. Егоршина, Э. Уткина, Г. Зайцева и других.

Цель работы — исследовать влияние личностных особенностей работников на мотивацию их труда.

Предметом исследования выступают индивидуальные особенности работников предприятия и их влияние на мотивацию труда.

В соответствии с поставленной целью в работе решаются следующие задачи:

• — дать общую характеристику мотивам и мотивации трудовой деятельности;
• — исследовать существующие теории мотивации в трудах зарубежных и отечественных авторов;
• — выявить способы мотивации труда, используемые организациями;
• — описать существующий кадровый менеджмент в ООО «УК «Заозерная»;
• — проанализировать влияние кадровой политики ООО «УК «Заозерная» на систему мотивации;
• — выявить рациональные способы мотивации с учетом личностных особенностей;
• — разработать методику оценки ожиданий сотрудников; - в соответствии с разработанной методикой сформировать технологию мотивации сотрудников;
• — отразить влияние личностных особенностей сотрудников на кадровую политику предприятия;
• — разработать рекомендации по формированию положительной мотивации к труду.

Методологической основой стали приемы анализа и синтеза, группировки и классификации данных, обобщения, статистические приемы и методы.

Практическая значимость работы. Результаты анализа могут быть рекомендованы к использованию предприятием для выявления ожиданий сотрудников и оценки соответствия кадровой политики этим ожиданиям.

Информационная база исследования. При написании данной работы использованы законодательные и нормативные документы, специальная литература, учебная литература, монографии, материалы периодической печати, а также интернет-источники.

Исследование заключается в обосновании необходимости научного подхода к выявлению, классификации и трактованию факторов влияющих на исследования влияния личностных особенностей работников на мотивацию их труда.

Практическая значимость результатов исследования заключается в том, что разработанные рекомендации могут быть использованы с целью совершенствования исследованиями влияния личностных особенностей работников на мотивацию их труда.

Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений.