Значение коммуникаций в «школе социальных систем»

«Школа социальных систем» синтезирует достижения «классического» направления и «школы человеческих отношений», пытаясь преодолеть ограниченность обоих направлений. Значимость коммуникаций осознается в ней в полной мере.

Школа социальных систем — это совокупность социологических подходов в менеджменте, рассматривающих организацию как динамичную целевую многофункциональную систему, состоящую из разнородных и взаимосвязанных элементов (подсистем).

Итак, организация рассматривается как комплексная система с рядом составляющих ее подсистем:

индивидом, формальной структурой, неформальной организацией, статусами и ролями, физическим окружением.

Очевидно, что сложность структуры делает центральным изучение взаимодействия подсистем и процессов связи. Выделяются три связующих процесса связи: коммуникация, баланс, принятие решений.

Система коммуникаций образует строение, конфигурацию организации. Она служит средством мотивации, контроля и координации. Равновесие как связующий процесс рассматривается в качестве механизма стабилизации организационного целого, его адаптации к изменяющимся условиям. Это — механизм гармонизации потребностей и установок индивидов с требованиями организации. Процесс принятия решений «школа социальных систем» считает важнейшим средством регулирования и «стратегического руководства». Таким образом, тема коммуникаций явно и неявно постоянно присутствует в исследованиях данной школы.

Так Т. Парсонс определяет саму социальную систему через структуру институциональных стандартов и через систему взаимосвязанных социальных поведений и ролей, входящих в нее деятелей. Р. Мертон вводит представления о «явных и латентных функциях» и ориентирует исследования на выискивание скрытых функций стандартизированных систем поведения, на выявление неформальных организаций и неформальных, «побочных» мотивов и целей деятельности.

В работах одного из видных представителей «школы социальных систем» Честера (подзаголовок) Барнарда проводится исследование формальной и неформальной организации. Оно конкретизируется в анализе «скалярной» и «латеральной» систем, концепции «принятого авторитета» предполагает, что окончательным критерием оценки авторитета является принятие или непринятие индивидами, адресованных им приказов. Для того чтобы приказы были приняты как авторитетные, они должны быть поняты, соответствовать цели организации, сопоставимы с личными интересами тех. кому адресованы и осуществимы. Кроме того, передача директивной информации должна осуществляться с учетом «зоны индифферентности», означающей, что каждый индивидуум охотно принимает приказы лишь в определенных границах.

Значительное место занимает в работах Ч. Барнарда проблема «связи». Главной функцией руководителей организации является создание системы связи, одна из важнейших — это формальная организационная структура. «Линии авторитета» представляют собой «каналы формальной связи», а администраторы являются «коммуникативными центрами». Барнард определяет ряд формальных принципов связи, в том числе:

каналы связи должны быть точно определены и хорошо известны всем членам организации;

необходимо определить формальную связь для каждого члена организации;

линия связи должна быть максимально короткой и прямой;

линия связи должна использоваться целиком;

компетенция лиц, являющихся коммуникационными центрами, должна быть адекватной;

нельзя допускать прерывания линии связи;

каждое сообщение должно быть аутентичным.

Герберт (подзаголовок) Саймон. В центре внимания Саймона — проблемы подготовки, принятия и реализации управленческих решений, что составляет содержание управленческой деятельности. Решение — это выбор одной из возможных альтернатив поведения работника. Организация — это система принятия решений. Решения подразделяются на программируемые и непрограммируемые. Программируемые — это решения, для выполнения которых применяется формально-логическая методология. Непрограммируемые решения охватывают большую часть решений, принимаемых менеджерами в повседневной практике. Этот тип решений связан с задачами, возникающими на основе принципиально новых, впервые встречающихся, сложных проблем. Они не имеют четкого алгоритма решения, не связаны с логикой оптимизации, не ориентированы на эффективность.

Также, Саймон ввел понятие «идентификация работника с организацией», обозначающее процесс, в результате которого работник, вновь поступивший в организацию, через определенное время принимает ее цели, начинает рассматривать индивидуальные задачи через их призму и проявляет готовность добровольно, самостоятельно и без принуждения извне предпринимать действия (принимать решения), направленные на удовлетворение интересов и достижение целей организации. При этом принятые им решения он воспринимает не как навязанные, а как соответствующие его побуждениям и собственной мотивации.

Кроме того, Саймон разработал Концепцию ограниченной рациональности — система теоретических положений, обосновывающих принципиальную невозможность принятия оптимальных управленческих решений административным управленцем (менеджером) в организации.

Смысл положений концепции сводится к следующему:

• 1) Менеджер из бесконечного числа альтернатив видит лишь немногие и, следовательно, его выбор неоптимален;
• 2) Менеджер не может предвидеть всех последствий принимаемого решения;
• 3) Менеджер основывается на весьма приблизительных представлениях об объекте, которым управляет;
• 4) Менеджер склонен делать ошибки;
• 5) Менеджер работает в режиме дефицита времени и не имеет необходимого объема информации;
• 6) Менеджер руководствуется бессознательными целями, мотивами, установками, влияющими на содержание решений;
• 7) Менеджер не способен воспринимать всю сложность тотального окружения как целостности;
• 8) Менеджер не может быть экспертом во всех вопросах, которые ему приходится обсуждать с функциональными специалистами;
• 9) Принятие и реализация решений во многом обусловлены позицией менеджера, системой его ценностей, отношением к содержанию решений.

Вывод: поведение менеджера, принимающего решение, не есть рациональное или иррациональное, а скорее ограниченно или вынужденно рациональное.

Амитай Этциони Организация — это сложный социальный агрегат, в котором действует множество социальных и профессиональных групп, имеющих как общие, так и несовместимые интересы. Конфликт между администрацией и подчиненными принципиально неустраним, поскольку его источником является разное отношение этих групп к собственности.

Этциони выделил две принципиально возможные модели рациональности менеджера, соответствующие двум компонентам организации: модель эффективности и модель выживания.

Модель эффективности связана с ориентацией менеджера на реализацию исключительно целевой функции и максимизацию результативности деятельности; данная модель имеет смысл лишь при сравнении нескольких организаций и сопоставлении результативности их деятельности.

Модель выживания соответствует типу рациональности менеджера, направленной на повышение способности организации к функционированию, сохранение ее как специфического коллективного субъекта деятельности.

В целом «школа социальных систем» считает коммуникацию основным процессом, обеспечивающим взаимозависимость и согласованность функционирования всех внутренних частей организации, а также очерчивающим внешние границы системы. Процесс переработки информации понимается как основная функция всех организаций.