Глава 3. Пути повышения эффективности системы управления персоналом в ООО «Питеравто»
3.
1. Проект создания Кадровой службы предприятия Для обеспечения эффективности работы предприятия и стабильной рациональной кадровой политики на предприятии необходимо сформировать кадровую службу.
Кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы ООО «ПИТЕРАВТО», что служит важной гарантией эффективности деятельности организации.
Миссия Кадровой службы ООО «ПИТЕРАВТО»:
Создание условий для формирования и развития коллектива профессионалов-единомышленников, стремящихся к самореализации и достижению целей компании.
Целями Кадровой службы ООО «ПИТЕРАВТО» является:
1. Обеспечение потребности компании в высококвалифицированном персонале.
2. Развитие персонала в соответствии с задачами ООО «ПИТЕРАВТО».
3. Вооружение руководителей современными знаниями в области управления персоналом.
4. Поддержание и развитие корпоративной культуры.
5. Создание условий для самореализации и развития каждого сотрудника.
Одна из функций кадровой службы ООО «ПИТЕРАВТО» — разработка кадровой политики. Сотрудники кадровой службы ООО «ПИТЕРАВТО» участвуют в планировании и решении стратегических и тактических задач предприятия.
В компании существует этический кодекс. Основной его разработчик — кадровая служба.
Кадровая служба ООО «ПИТЕРАВТО» формируется из специалистов разных сфер: юриспруденции, социологии, психологии, педагогики и т. д.
Доходы персонала Кадровой службы ООО «ПИТЕРАВТО» состоят из двух частей: 1) фиксированный оклад и процент от прибыли, которую приносят работники; 2) личная и материальная ответственность за ошибки при подборе кадров. Подбор и расстановка специалистов в ООО «ПИТЕРАВТО» осуществляется работниками кадровой службы совместно с линейными менеджерами-руководителями.
Кадровая служба организует установление и регулирование заработной платы работникам предприятия и увязывает ее с их функциональными обязанностями. За счет этого достигается ликвидация дублирования функций работников.
Помимо вышеназванных функций кадровой службы ООО «ПИТЕРАВТО» выделим значимые, без которых нельзя говорить о современной системе управления человеческими ресурсами ООО «ПИТЕРАВТО», а именно:
Кадровый аудит, т. е. проверка кадров на предмет выполнения ими личных плановых обязательств).
Планирование карьеры сотрудников предприятия и организация программы развития персонала (работникам предоставляется помощь для повышения своего статуса в отделе, группе или в целом на предприятии) также являются основными функциями кадровой службы ООО «ПИТЕРАВТО».
Проведение оценки (не формальной аттестации) работников. Разделение на категории по квалификации: лучшие, хорошие и средние на ООО «ПИТЕРАВТО». Заметим, что в низкой квалификации нет смысла.
Решение конфликтов между подразделениями и отдельными сотрудниками предприятия.
Мониторинг деятельности работника, начиная от приема на работу и заканчивая карьерой.
Изучение рынка труда по вновь открываемым направлениям деятельности ООО «ПИТЕРАВТО», включая формирование досье на специалистов, конкурирующих предприятий (поиск подходящих людей на новые вакансии).
Перестроение информационных потоков между подразделениями и между сотрудниками в подразделениях (информация не дублируется и перемещается по короткому пути).
Предоставление отчета (о состоянии работы с персоналом на основе минимум 10-ти показателей) генеральному директору ООО «ПИТЕРАВТО» с периодичностью раз в полгода.
Улучшение методики подбора кадров, которая позволяет выбрать нужного человека для работы в ООО «ПИТЕРАВТО» (ошибка должна быть минимальной и не дорогой для организации).
Проект положения об отделе по работе с персоналом ООО «ПИТЕРАВТО» приложен в приложении 7. Выше было отмечено, что, во-первых, стратегия развития предприятия потребует введение новых рабочих мест; во-вторых, в целях реализации проекта новой кадровой политики предприятия необходимо будет ввести должность менеджера по работе с персоналом, который в первую очередь должен будет заняться описанием должностных обязанностей и характеристикой рабочих мест как для существующих, так и для проектируемых рабочих мест.
В связи с этим необходимо спроектировать должностную инструкцию начальника отдела по работе с персоналом (приложение 8).
Функции начальника отдела по работе с персоналом:
организация работы с персоналом в соответствии с общими целями развития предприятия;
укомплектовывание предприятия работниками нужных профессий, специальностей и квалификации;
определение потребности персонале;
подбор персонала;
проектирование систем оплаты труда;
перевод на другую работу внутри предприятия;
организация обучения персонала, повышения квалификации ;
совместно с руководителями участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, увольнения работников;
составление и оформление трудовых договоров;
ведение личных дел работников и другой кадровой документации.
В своей работе начальник отдела по работе с персоналом должен руководствоваться прежде всего Трудовым кодексом РФ, постановлениями Минтруда России, а также приказами и распоряжениями руководителя предприятия.
3.
2. Согласование кадровой политики с потребностями существующих и проектируемых подразделений предприятия При осуществлении кадровой политики руководству предприятия необходимо поддерживать постоянное взаимодействие с линейными руководителями, или, другими словами, использование опыта собственных сотрудников в процессе управления персоналом. Это, в свою очередь, достигается, в частности, опросом линейных менеджеров для выяснения потребностей подразделений предприятия и составления ясной картины требований к сотруднику или кандидату на вакантную должность. Распространенная проблема различия интересов стратегического, линейного менеджмента и управления персоналом требует четкого определения ролей в процессе отбора кандидатов: кто принимает окончательное решение, чьи визы являются разрешающими, кто является «ситом». В практике устоялась такая схема этапов собеседования: служба управления персоналом, линейный менеджер, руководитель. Такая узкая специализация при оценке помогает снизить субъективизм, вызванный непрофессионализмом экспертов в той области, которую они оценивают.
Для тесной кооперации с линейным руководителем можно проанализировать сложившую ситуацию в подразделениях предприятия, в которых образовались вакансии.
Учет сложившейся ситуации означает учет комплекса факторов: специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Важными характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер, сложность и технологическая изменчивость. Согласование требований к кандидату на вакантную должность с потребностями подразделений на предприятии может быть достигнуто собеседованием с опытными сотрудниками фирмы с применением опросника, приведенного в Приложении 9.
3.
3. Проект системы управления карьерой сотрудников предприятия Создание системы управления карьерой работников будет способствовать повышению эффективности деятельности работников и их лояльного отношения к рассматриваемой организации, ориентировать на долговременное сотрудничество.
Управление профессионально-должностной карьерой персонала — это воздействие руководителей организации, кадровой службы по целенаправленному развитию способностей человека, накоплению им профессионального опыта и рациональное использование его потенциала как в интересах сотрудника, так и в интересах организации.
Целями управления карьерой в ООО «Питеравто» следующие:
рациональное использование профессиональных способностей работников в интересах достижения общей цели компании;
своевременное обеспечение потребностей организации в персонале, необходимом количестве, в нужном месте, с требуемым уровнем квалификации, профессиональным опытом;
создание эффективных стимулов для трудовой отдачи персонала;
обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру организации.
Планирование и контроль деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Проектным предложением разработки системы управления карьерой работников является разработка Положения о карьере (приложение 10).
Нормативно-методическую базу проектирования образует ряд документов: устав организации; коллективный договор; положение об оплате труда; положение о выплате бонусов; должностные инструкции; штатное расписание; Трудовой кодекс РФ; философия организации; правила внутреннего распорядка; положения о подразделениях; контракты с персоналом.
Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время еще рано говорить о какой-то устоявшейся структуре этого положения, однако можно выделить наиболее характерные его разделы.
Первым этапом создания системы управления карьерой работников должно стать официальное закрепление функций по управлению карьерой за отдельными работниками предприятия, а также разработка положения о карьере, проект которого предложен в дипломном проекте.
На рис.
3.1. приведена опытная модель карьерного перемещения работников на примере департамент информационных технологий.
Рис.
3.1. Модель карьерного перемещения работников на примере департамента информационных технологий Организация процедуры управления карьерой. Организация процедуры управления карьерой на предприятии осуществляется соответственно поставленным задачам, в семь этапов.
Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.
Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта. Организация обучения, подготовки, переподготовки.
Мотивация деятельности персонала через определенную систему стимулирующих средств.
Оценка персонала.
Ротация персонала.
Анализ и оценка результатов ротации персонала.
Контроль за деятельностью работников.
Оценка в процессе управления карьерой персонала. Оценка в процессе управления карьерой персонала в организации осуществляется на основе профессионально-квалификационных требований по замещаемой должности; должностных обязанностей, изложенных в инструкции или описании должности; показателей и критериев, по которым происходит оценка; формальных субъектов оценки (руководителя подразделения, членов выборного органа); квалифицированных и независимых субъектов оценки (экспертов); открытости и доступности установленных процедур и применяемых методов оценки.
Оценка должна удовлетворять следующим требованиям: объективности, надежности, достоверности, комплексности, доступности.
Порядок подготовки и принятия решений по карьере. По результатам оценки работников членами выборного органа совместно с приглашенными со стороны экспертами разрабатывается плановая модель карьерного перемещения работников организации. Перемещение, соответствующее модели, согласуется с руководителем организации и утверждается им.
В заключение разработки системы управления карьерой персонала определяется программа профессионального развития персонала.
Заключение
В результате проделано работы были рассмотрены вопросы эффективности управления персоналом в ООО «Питеравто».
В первой главе были рассмотрены сущности системы управления персоналом в компании, а также сущность эффективности этого процесса. Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления компанией. Главной целью такой стратегии, в условиях перехода на рыночные отношения, является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного повышения конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, роста эффективности производительности труда и качества работы, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Во второй главе был проведен анализ кадровой политики транспортной компании ООО «Питеравто». Под кадровой политикой ООО «ПИТЕРАВТО» понимается общие установки и целенаправленная деятельность органов управления предприятием по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию.
Сущность кадровой политики на ООО «ПИТЕРАВТО» состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании высококвалифицированных сотрудников, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для эффективного функционирования предприятия.
К основным направлениям кадровой политики ООО «ПИТЕРАВТО» можно отнести следующие: кадровое планирование; поиск, отбор, найм персонала; адаптация персонала; обучение персонала; оценка и аттестация персонала; мотивация и стимулирование персонала.
В третьей главе был предложен вариант совершенствования кадровой политики и повышения эффективности работы компании в целом. Система управления персоналом в ООО «ПИТЕРАВТО» не оптимальна и требует совершенствования. Для совершенствования системы управления персоналом и формировании рациональной кадровой политики было предложено реализовать следующие мероприятия: создать проект создания Кадровой службы предприятия; рассмотреть особенности согласования кадровой политики с потребностями существующих подразделений предприятия; создать систему управления карьерой сотрудников предприятия.
Терминология Управление персоналом — сфера деятельности руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, направленная на повышение эффективности работы организации за счет повышения эффективности работы с ее сотрудниками психологическими, правовыми, экономическими и другими методами.
Дисциплинарные действия — поощрение служащих вести себя на работе достойно, где «достойное» поведение определено как соблюдение правил и инструкций компании.
Менеджера по персоналу — призваны помогать и советовать линейным менеджерам для наилучшего достижения основных целей.
Описание работы — это письменный документ, в котором содержится информация о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа.
Оценка труда — определение относительно ценности труда, формальное и систематическое сравнение различных видов труда для определения ценности одного вида труда по сравнению с другим.
Ориентация служащих — предоставление новым сотрудникам общих сведений о работе, необходимых для эффективного выполнения своих обязанностей.
Первичный отбор — процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия определенной должности. Осуществляется отделом человеческих ресурсов и служит основой отбора персонала на индивидуальной основе. Др. названия — преселекция, скрипинг.
Собеседование по отбору — обмен информацией между представителем организации и кандидатом на замещение с целью оценки квалификации и потенциала последнего для работы в вакантной должности. Др. название — интервью.
Сокращение численности — мероприятия. Проводимые организацией для сокращения численности своих сотрудников, сокращение производства, как правило, вследствие изменения потребностей организации в персонале. Др. название — адаптация численности, реструктуризация.
Совместная ответственность — концепция взаимодействия между отделом человеческих ресурсов и линейными руководителями, в соответствии с которой они несут ответственность за эффективное использование ЧР организации, причем отдел человеческих ресурсов организации решает эту задачу за счет создания системы управления персоналом, а линейные руководители путем использования этих систем в ежедневной практике управления своими сотрудниками.
Список литературы
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12.
12.1993 (в ред. от 30.
12.2008 N 7-ФКЗ). — Справочная система Гарант.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 года N 197-ФЗ (ред. от 30.
12.2008). — Справочная система Гарант.
Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. — М.: Дело, 2006.
Блэйк Р.Р., Мутон Д. С. Научные методы управления. Пер. с англ. — М.: Высшая школа, 2006.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. — М.: Республика, 2008.
Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. — М.: ИНФРА-М, 2006.
Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. — 2007 — № 13. — с.16 — 24
Волкова К.А., Казакова Ф. К. Предприятие: положения об отделах и службах, должностные инструкции. — М.: Экономика, 2007.
Галенко В. П. Экономика трудовых ресурсов: Учебное пособие. — М.: Высшая школа, 2006
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего управленческого персонала. — М.: Проспект, 2008.
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 2007.
Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. — М.: Литера, 2008.
Деркач А. А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. — М.: ИНФРА-М, 2003.
Иванов В. Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления // Менеджмент в России и за рубежом. — 2007. — № 3. — с.44 — 50.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2007.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления. М.:ГАУ, 2008.
Киллен К. Вопросы управления. — М.: Храм науки, 2007.
Кричевский Р. Л. Руководитель. — М.: Юрист, 2007.
Курбатова М. Б. Если вы — руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. — М.: Дело, 2004.
Лэнд П. Э. Менеджмент — искусство управлять. — М.: Новый век, 2006.
Магура М. И. Персонал — основной ресурс организации. — М.: БЕК, 2006.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: Юрайт Издат, 2007.
Материалы программы «Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» /
http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment.
Мейтланд Ян Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. — М.: Республика, 2006.
Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики в управления. — 2005. — № 6. — с. 33 — 37.
Поляков В. А. Технология карьеры // ЭКО. — 2007. — № 1. — с. 29 -35
Поршнев А.Г., Ефремов В. С. Менеджер ХХI века. Кто он.// Менеджмент в России и за рубежом. — 2008 — № 4. — с. 56 — 63
Скопылатов И.А., Ефремов О. Ю. Управление персоналом. — СПб: Издательство Смольного университета, 2008.
Скрипник К. Д. Кутасова Т.Л. Еще раз о качествах руководителя // Управление персоналом. — 2006. — № 8 — с.20−26.
Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом? — М.: Интелсинтез, 2006.
Сымыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — Р-н-Д.: Феникс, 2008.
Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. — 2007. — № 12. — с. 19- 24.
Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, Кибанова. — М.: Экзамен, 2006.
Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. — М.: Республика, 2008.
Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. — Минск: Амалфея, 2007.
Шекшня С. В. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
Экономическая стратегия фирмы / Под редакцией А. П. Градова. — СПб.: Питер, 2007.
Приложения
Мейтланд Ян Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. — М.: Республика, 2006.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.:ГАУ, 2008.
Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. — Минск: Амалфея, 2007.
Иванов В. Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 2007.-№ 3.
Иванов В. Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 2007.-№ 3.
Трошина К. Карьера и мотивация // Управление персоналом. -2007. — № 12.
Сымыгин С.И., Столяренко Л. Д. Менеджмент персонала. — Р-н-Д., 2008.
Материалы программы «Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» /
http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment
Материалы программы «Практика кадровых служб Санкт-Петербурга» /
http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment
Шейнов В. П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. — Минск: Амалфея, 2007.
Гроув Э. С. Высокоэффективный менеджмент. Пер. с англ. — М.: Литера, 2008.
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 2007.
Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело, 2007.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.:ГАУ, 2007.
Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления персоналом на предприятии. М.:ГАУ, 2007.
Динамика сезонных продаж 2004 — 2007 г. г.
Главный инженер департамента информационных технологий
Руководитель департамента информационных технологий
Ведущий специалист
Системный администратор
Программист
Оператор
2007 год
98,9
92,9
2006 год
88,9
94,9
90,5
95,7
89,8
88,7
87,2
76,2
75,9
2005 год
78,1
73,5
76,6
75,2
83,7
78,2
74,1
75,9
66,8
66,2
65,1
54,6
2004 год
2007 год
2006 год
2005 год
2004 год
Млн.руб.
