Будущее иерархии. 
Иерархия целей персонала

Остается неясным, является ли иерархия естественной и неотъемлемой структурой нашего общества и его учреждений или это нечто неестественное и подавляющее, что со временем и при изменении экономических условий будет замещено другими структурными формами. Если исходить из ее определения, иерархия может показаться простой и понятной структурой, однако ее много критикуют, особенно подвергая сомнению ее законность и эффективность в современных рабочих условиях.

В последние десятилетия делались попытки применять другие организационные формы, в которых расстояние между уровнями или их количество меньше. Поскольку мир все больше погружается в то, что получило название «информационной эпохи», иерархия будет и в дальнейшем восприниматься как прискорбно медленная и не отвечающая требованиям структура. Основная причина этого в том, что «иерархическая форма организаций особенно не способствует открытому и свободному поступлению информации снизу наверх. Существующие отношения власти и системы вознаграждения таковы, что работники склонны искажать или утаивать информацию, которая может отразиться на их благополучии, привести к нежелательным для них решениям или вызвать недовольство начальства» [1, 163]. Поскольку считается, что информация — это источник власти и средство получения преимуществ в условиях конкуренции, блокирование или преднамеренный саботаж передачи информации подрывают организацию.

Помимо этого, в условиях все большего распространения идей комплексного управления качеством (см. Комплексное управление качеством), о снижении страха и беспокойства на рабочем месте как организационной цели, об использовании малых групп и частичной передачи власти работникам, строгая иерархия неприемлема.

Она создает разобщенность в организациях, способствует появлению страха у подчиненных и, как следствие, искажению информации. Компьютерные сети уменьшают зависимость работников от начальства в получении информации, что может привести к снижению ощущаемого одним разрядом работников превосходства над другими. Согласно Тэйер, «организационная революция направлена прежде всего на преобразование отношений начальник — подчиненный и создание неиерархических малых групп, в которых ни один отдельный человек не может навязать свой стиль другим» [8, 4].

Возрастающий профессионализм также подрывает основы иерархических форм. Преданность своему делу, профессии, перевешивает преданность организации, таким образом, привлекательность служебного роста в иерархии как источник мотивации для работника снижается по сравнению с другими факторами. Карьера специалистов высокой квалификации приобретает форму скорее ряда передвижений между организациями на одном уровне, чем вертикального восхождения вверх внутри лишь одной организации.

Иерархии угрожают также изменяющиеся экономические условия и планируемые попытки перемен. Чарльз Хэнди [2] указывает, что организации уже изменились в ответ на новые явления в экономике, в частности на иной состав рабочей силы. Сравнивая новую организационную форму с трилистником, а не с лестницей или пирамидой, Хэнди утверждает, что работа по контрактам и все большее предпочтение режима неполного рабочего дня изменили характер преданности работников интересам организации. Иерархия стала менее значимой.

Хотя все эти обстоятельства, возможно, уменьшают доверие к высоким иерархическим построениям, неясно, сколько времени потребуется на перестройку организаций и насколько она будет успешной. Кантер приводит пример того, как начальник одного из подразделений компании решил придать структуре своего учреждения более плоскую форму, объединив три уровня руководства в один. Руководитель-реформатор хотел таким образом улучшить координацию и связь. После его перевода в другое место старая структура была легко восстановлена, так как круг обязанностей у каждого из руководителей упраздненных уровней оставался тем же и все знали, что их новые должности соответствуют старым уровням в иерархии [б].

Кантер продемонстрировала и то, как идет наступление на иерархию, и ее устойчивость. Те, кто считает иерархию злом, могут утешаться прогнозами о том, что она, возможно, не сохранится на вечные времена. Однако она имеет глубокие корни не только как издавна существующая структура, но и как элемент организационной культуры, и образ в сознании работников. Традиционные ценности препятствуют реструктуризации. Нападки на законность существования иерархии могут вступать в противоречие с установками некоторых религий, семейными традициями, представлениями западного общества, патриотическими чувствами.

Личные интересы отдельных людей также препятствуют движению против иерархии. Те, кто преуспел или надеется преуспеть в иерархически организованных структурах, будут продолжать их защищать. И хотя практически везде в США, как в частном, так и в государственном секторе расширяется участие групп сотрудников в процессе принятия решений и в управлении в целом, часто окончательные решения принимаются и стратегия организации определяется теми, кто контролирует ресурсы или является прямым инвестором. Пока не будет тратиться равное количество ресурсов на основание организаций и поддержание их жизнедеятельности (несовместимое с капиталистическим обществом), маловероятно, что в них произойдет по-настоящему равное распределение власти и контроля.

В условиях партнерства (в противоположность иерархическим отношениям начальник — подчиненный) встает вопрос о подотчетности, так как неясно, кто решает, кого надо нанимать или увольнять и по каким критериям оценивать работников или судить об успехе/неуспехе проекта. Если работа признана неуспешной, следует ли увольнять всю группу или позволять группам, показывающим плохие результаты, продолжать работу? Иерархические организации легко справляются с подобными проблемами.

И, наконец, соображения эффективности, подотчетности и видимости порядка будут большей частью способствовать поддержанию некоей иерархической формы в организациях, особенно в заведениях военного образца, по крайней мере пока не докажут, что действительно иная форма организации «работает лучше» или признана более эффективной. Традиции и убежденность в том, что иерархия — это «наилучший способ» построения организации, будут препятствовать использованию иных форм.

Однако, учитывая то, что во многих современных организациях изменилась природа обязанностей, возложенных на работников (их круг расширился), и то, что сократились различия в ролевых отношениях между сотрудниками, маловероятно, что высокие вертикали иерархий нашего времени и в будущем сохранят такую же популярность.