Личность как субъект управления

В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений: одни управляют, руководят, другие исполняют и подчиняются руководству. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет. Иногда субъектом управления становится и рядовой член коллектива, который является в нем неформальным лидером. В последнее время все более принимается идея партиципативного менеджмента, т. е. такого управления делами организации, фирмы, когда в разработке и принятии наиболее важных решений участвуют все члены организации.

Эмпирическое изучение социально-психологических проблем руководства началось с 20-х годов текущего столетия, и к настоящему времени число работ по этой тематике стало огромным. В наш же российский лексикон уже вписалось понятие «менеджмент», у нас осознана необходимость ломки старых стереотипов руководства и создания на отечественной основе и с учетом достижений Запада российской культуры менеджмента.

Менеджер (от англ. manager — «управление») — специалист по управлению. Есть самое разное толкование менеджмента. Американский социолог П. Дракер считает, что понятие «менеджмент». применимо только к деловому предприятию, производящему товары или различные услуги. Многие же исследователи считают, что менеджеры — это управленцы в бизнесе, государстве, общественных организациях, вооруженных силах. Однако в какой бы сфере ни работал менеджер, он всегда имеет дело с руководством подчиненными. С психологической точки зрения менеджмент — это процесс осуществления руководства людьми с учетом основополагающих представлений о человеческом характере и поведении.

Теоретические основы менеджмента были заложены, как считается, президентом мануфактурной компании Г. Тауном (1844 — 1924), который в 1886 г. представил на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков доклад на тему «Инженер как экономист». Здесь впервые был поставлен вопрос о роли менеджмента как самостоятельной сферы научного знания и профессиональной специализации, равной по своей практической значимости труду инженера. В докладе содержалась мысль о том, что управление фабрикой не менее важно, чем управление техникой, что необходимое условие эффективного управления коллективными работами составляет сочетание профессиональных и деловых качеств. Поэтому, делал вывод Г. Таун, инженеры должны развивать в себе качества управляющих производством. Последователи Г. Тауна обратились к изучению реального опыта людей, управлявших первыми фирмами.

Осознание значимости специального слоя людей, осуществляющих профессиональную работу управления, в нашей истории в года индустриализации воплотилось в формулу: «Кадры решают все!». В тот же время на Западе подвергают критике широко распространенную тая систему управления Г. Форда («фордизм»), в основе которого лежит хорошо отлаженная организация, и находят новый подход — менеджеризм. При этом подходе решающее значение придается столько организации, сколько личным качествам управляющих, от которых зависят эффективность, прибыльность производства, успех дела Значение менеджеров ныне настолько возросло, что на Западе говорят о «революции менеджеров», управляющие крупнейших фирм, корпораций, экономическая и научно-техническая значимость которых в мире сравнима со значимостью крупных и средних государств.

В науке управления, психологии различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, это феномен, производный от официальных, формальных отношений, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных) отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно, в штатных расписаниях он никогда не предусматривается. Он признается своим окружением и также может использовать право на санкции в отношении своих партнеров, однако эти санкции также неформальные. Лидерство по своей сути психологический феномен.

Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Р. Л. Кричевский выделяет следующие три общие черты:

• 1) руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;
• 2) и руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами;
• 3) и руководитель и лидер используют субординационные, отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором — заранее не предусмотрены.

Более существенные различия имеются между ролями предпринимателя и менеджера. Следует сказать, что в зарубежной практике под лидерами понимают предпринимателей или тех менеджеров, которые выходили за свои рамки и шли на риск, опробуя новые, неизвестные приемы управления или внедряя какие-либо организационные и научно-технические новшества. Существует по крайней мере три концепции происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой — харизматической (от греч. charisma — «дар», «благодать»), человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй — «теории черт», личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера — высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и т. д. Сторонники этой теории считают, что достаточно выявить все эти качества, а затем организовать воспитание истинного лидера, вождя. Однако таких качеств выявлено столько, что не хватит и нескольких страниц, чтобы их перечислить.

Две названные «крайние» концепции и были объединены в «синтетическую» теорию лидерства. Согласно этой теории, эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности.

Основываясь на исследованиях американского психолога М. Шoy, отечественный ученый Р. Л. Кричевский в обобщенный портрет руководителя включает:

• 1) биографические характеристики;
• 2) способности;
• 3) личностные черты.

Биографический подход становится все более популярным в психологии. В отечественной психологической науке его плодотворно разрабатывают К.А. Абульханова-Славская и Л. И. Анцыферова.

В многочисленных психобиографических исследованиях отечественных ученых употребляется такое понятие, как «психологический возраст». Действительно, возраст — это не только природная, но в значительное мере социально детерминированная характеристика человека.

Как правило, менеджмент считается мужским делом и женщин — менеджеров мало, хотя некоторые предсказывают стремительный рост их числа в скором будущем.

Важным биографическим показателем признается высокое образование руководителей.

Способности руководителя представляют собой второй блок его характеристик. Они делятся на общие (интеллект) и специфические — (знания, умения и др.). Нельзя думать, что руководители сплошь высокоодаренные. Американские исследователи выяснили, что наиболее эффективными руководителями оказались не те, которые имеют чрезмерно высокие или низкие показатели интеллекта, а те, у кого они занимают; промежуточное положение. Замечена такая закономерность не все, кто отлично учится, становятся отличными руководителями.

Специфические способности личности — это специальные знания, умения, компетентность, информированность. Эти способности чаще проявляются у руководителя, в его конкретной деятельности.

Черты личности — это последний блок характеристик руководителя. К личностным чертам относят: стрессоустойчивость способность доминировать стремление к победе уверенность в себе креативность эмоциональную уравновешенность ответственность предприимчивость надежность независимость общительность Вместе с тем каждый истинный руководитель, менеджер обладает индивидуальными качествами. Многое здесь зависит и от, как сейчас говорят, «самоменеджмента», т. е. желания и умения самосовершенствоваться.