Ценностный потенциал личности и профессиональной деятельности менеджера

В условиях глобализации и перехода в постиндустриальную фазу развития российское общество становится все более динамичным, усиливается ориентация на управленческий опыт более развитых западных стран, происходит серьезная «проверка» и трансформация сложившихся стереотипов экономического, трудового и организационного поведения. В первую очередь данные процессы затрагивают мотивационно-ценностную сферу менеджеров, ответственных за успешное функционирование вверенных им организаций. Логично предположить, что динамика ценностной сферы менеджеров непосредственно проявляется в изменениях его личности, а также прямо или косвенно сказывается на результатах его профессиональной деятельности; а ценностные образования личности менеджеров могут выступать в качестве важного ресурса развития организации.

В свете развития так называемого «ресурсного» подхода к анализу возможностей различных социальных групп (Г. Беккер, П. Бурдье, В. В. Радаев, Т. И. Заславская, Н. Е. Тихонова, Е. В. Аврамова и др. [1]) и организаций (В. Ф. Анурин, Е. Г. Козлова, С. Д. Резник, С. Г. Климова, Н. В. Воронкова и пр. [2]) активно исследуются такие категории, как «ресурс», «ресурсообеспеченность», «человеческий потенциал», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы», а также различные виды ресурсов и потенциалов организации собственно «организационный потенциал», «интеллектуальный», «социальный», «административный» и пр. При этом в качестве потенциала понимается некоторая совокупность ресурсов социального субъекта ресурсов разного вида и уровня актуализации, выраженной в логике «ресурс актив капитал». Ресурсом, в свою очередь, можно считать множественные характеристики социального субъекта, прямо влияющие на его благополучие, состояние, поведение в более крупной системе, характеризующие его «жизненные шансы» и «угрожающие риски» [3].

В качестве человеческого потенциала организации можно рассматривать совокупность реальных и потенциальных сущностных возможностей работников, которые могут быть задействованы организацией для достижения своих стратегических целей. Основными направлениями развития человеческого потенциала организации становятся действия по повышению качества человеческих ресурсов и совершенствованию организационной культуры [4], что, несомненно, подразумевает работу с целями и ценностями внутриорганизационной среды и менеджмента.

С позиций данного подхода можно говорить о необходимости разработки категории «ценностного потенциала» менеджмента как совокупности ценностных ресурсов разного вида и уровня выраженности, регулирующих особенности становления и развития личности менеджера и реализацию эффективных взаимодействий в профессиональной деятельности с подчиненными, коллегами, партнерами. В связи с этим появляется ряд вопросов, требующих исследования: каково содержание, уровни и критерии развития, а также возможности эффективного управления и реализации данного потенциала? Каковы особенности взаимосвязи данного потенциала с други-ми компонентами в структуре, прежде всего, человеческого и прочих потенциалов организации? Для прояснения некоторых из данных вопросов обратимся к результатам ряда авторских исследований.

Тематика данной статьи определяет два основных аспекта ценностного потенциала менеджера содержательно-личностный и социально-деятельностный. Ниже представлены результаты теоретического анализа указанных аспектов проблемы, дополненные результатами авторских эмпирических исследований, реализованных в выборке 182 менеджеров разного уровня управления в организациях г. Кирова и Н. Новгорода (2006 г.), в выборке 150 менеджеров разного уровня управления и 150 предпринимателей гг. Кирова и Н. Новгорода (2007 г.), в выборке 51 менеджера различного уровня управления и 51 работника-исполнителя в трех организациях г. Кирова (2008 г.). Более подробно особенности выборок и основные результаты данных исследований представлены в [5].

Для характеристики роли ценностных образований, которые могут становиться ресурсами развития личности менеджера, был предпринят анализ работ отечественных психологов, прежде всего, Ф. Е. Василюка, Д. А. Леонтьева, Д. И. Фельдштейна, Л. А. Антиголовой, Е. П. Белинской, О. А. Тихомандрицкой, Н. А. Кирилловой, Н. А. Низовских и др. В результате было показано, что содержание ценностной сферы личности представлено ценностными образованиями различной степени осознанности: субъективными/индивидуальными ценностями, личностными ценностями и ценностными ориентациями/установками. Индивидуальные ценности появляются в сознании человека в результате субъективного восприятия им общегрупповых ценностей. Личностными же данные ценности становятся по мере принятия и укоренения их индивидом в структуре своего личностно-образующего «ядра». Ценностные ориентации представляют собой сложное диспозиционное образование, возникающее в результате осознания и рефлексии личностью имеющихся в ее сознании ценностей и формирования определенного отношения к ним ценностной установки, реализующейся в поведении и деятельности. Более того, ценностная сфера личности представляет собой многоуровневую систему, наиболее отрефлектированные ценностные образования которой образуют «центр», «ядро», так называемое «ценностное сознание». Основными механизмами функционирования и развития ценностного сознания являются ценностный выбор и ценностное переживание. Ценностный выбор представляет собой процесс и результат осознания личностью мотивообразующих ценностей как критериев выбора альтернативных мотивационных линий, тем самым это акт познания и принятия этих ценностей личностью, акт личностного роста и индивидуализации субъекта. Ценностное переживание, в свою очередь, становится особой внутренней деятельностью по нахождению оптимального выхода из кризисных ситуаций и определению дальнейшего развития жизненного и профессионального пути. Развитие системы личностных ценностей, возможности осуществления ценностного выбора и ценностного переживания становятся важнейшими факторами динамики ценностного сознания человека [6].

В ходе теоретического анализа также было показано, что ценностные образования менеджеров обусловлены рядом факторов, прежде всего характером управленческой (административной или предпринимательской) деятельности; позицией менеджера в системе управленческой иерархии (менеджер линейного, среднего, высшего звена); особенностями стадий развития организации, в которой работает руководитель; стажем и опытом управленческой деятельности и т. д. Представим основные выводы по результатам авторских эмпирических исследований данной проблемы.

В исследованиях был предпринят анализ содержания личностных (в данном случае регулирующих сферу межличностных отношений) и профессиональных ценностей менеджеров. Так, наиболее предпочитаемыми для менеджеров ценностями в личностной сфере явились «Здоровье», «Порядочность», «Семья», «Профессионализм», «Уважение к родителям», «Любовь», «Независимость», «Безопасность», «Развитие» и др., наименее предпочитаемыми «Покой», «Равенство», «Согласие», «Милосердие» и др. Среди профессиональных ценностей наиболее предпочитаемыми явились «Профессионализм», «Порядочность», «Сотрудничество», «Развитие», «Внимание к людям», «Успех», «Образование» и др., наименее предпочитаемыми ценности покоя, милосердия, надежды и пр.

Несмотря на содержательное различие указанных иерархий, статистический анализ показал, что в сознании менеджеров присутствует тесная связь между профессиональными и личностными ценностями, то есть наблюдается целостность, единство системы ценностей, регулирующих одновременно разные сферы жизни руководителей. Это означает, что убеждения и установки, регулирующие сферу межличностных отношений менеджеров, во многом переносятся ими в сферу профессиональных взаимодействий. Также отмечается динамика указанных иерархий ценностей. Показано, что они наиболее чувствительны к изменениям уровня управления и статуса менеджера при переходе менеджеров от среднего к высшему уровню, при смене позиции наемного менеджера на позицию (совладельца организации.

По результатам исследований также составлены и проанализированы иерархии «антиценностей» различных групп менеджеров, составлен «словарь» ассоциаций, отражающих субъективное смысловое наполнение понятий, которыми руководители наделяют наиболее предпочитаемые ими ценности и наиболее отвергаемые «антиценности» (данные словари полностью представлены в [7]).

Аналогичные выводы были получены при сравнении ценностей менеджеров и предпринимателей. Несмотря на то, что сущности предпринимательства и менеджмента во многом различны, в то же время оба эти явления (в организациях прежде всего топ-менеджмент) предполагают активную инновационную, стратегическую деятельность. Результаты исследований отчасти это подтверждают: ценностная основа как управленческой, так и предпринимательской деятельности весьма схожа. Показано, что и предприниматели, и менеджеры имеют весьма целостную ценностно-ориентационную систему ценности, «исповедуемые» в сфере межличностного общения, также успешно реализуются в профессиональной жизни. Это весьма логично, так как оба вида деятельности во многом основаны на взаимодействии с людьми (в том числе из ближайшего неформального окружения семья, родственники, друзья и пр.), которые часто выступают явным либо дополнительным «ресурсом» развития организации/бизнеса. В то же время имеются некоторые различия в динамике ценностей данных социальных групп: карьерный рост вносит свои коррективы в восприятие действительности менеджеров их личностные и профессиональные ценности значительно меняются при переходе в высший менеджмент. Такие изменения во многом связаны со сменой как должностной, так и функциональной позиции менеджера он становится ближе к «большой власти», «большим деньгам», и большей ответственности.

Каково же влияние ценностных образований личности менеджера на его управленческую деятельность? В результате анализа работ отечественных и зарубежных социологов и социальных психологов (М. Вебера, Т. Парсонса, М. Рокича, У. Томаса, Ф. Знанецкого, В. А. Ядова, И. Г. Дубова, В. С. Бакирова и др.) было показано, что ценностные ориентации являются обязательным компонентом в структуре социального действия, выполняя ряд важнейших, прежде всего оценочно-регулирующих, направляющих, организационных и установочных функций. Основными формами реализации ценностных ориентаций в деятельности и социальном поведении являются: когнитивные и поведенческие установки, правила и принципы поведения и деятельности, стили деятельности и взаимодействия с людьми и пр. Индивидуальные особенности системы ценностных ориентаций человека, в совокупности с социальными, личностными, локально-ситуационными и другими условиями, часто обусловливают факт рассогласования реального поведения человека и декларируемых им ценностей. В целом связь ценностных ориентаций социального субъекта и конкретных актов его поведения является непрямой, нелинейной, достаточно сложной, но важной для анализа [8].

Сущность управленческой деятельности можно представить с позиции одной из «школ управления», описанных в классификации таковых Г. Кунцом [9] как совокупность циклически сменяющихся актов принятия, коррекции и реализации решений, т. е. деятельность по принятию управленческих решений можно рассматривать как сущностное «ядро», «квинтэссенцию» системы управления. Причем, опираясь на понимание управления как собственно менеджмента, а не администрирования/руководства и организовывания чего-либо, как деятельности по обеспечению функционирования нестабильной организационной системы либо системы, находящейся в нестандартных условиях [10], принятие управленческих решений можно рассматривать не столько с позиции запрограммированных, стандартных решений, сколько с позиции результата «сложного» выхода из нестандартной ситуации. Тем самым принятие управленческих решений можно рассматривать как реакцию менеджмента на необходимость эффективного разрешения нестандартных, собственно управленческих ситуаций.

Опираясь на работы ряда авторов разработчиков дескриптивного подхода к процессу принятия решений [11] было показано, что управленческие решения в рамках организации образуют некоторый комплекс, специфика которого полидетерминирована множеством организационно-управленческих, культурных, личностных и других условий факторов внешней и внутренней сред организации. В данных группах факторов присутствуют различные виды ценностных условий, прямо или косвенно влияющих на ход управленческой деятельности и процессов принятия управленческих решений.

Так, среди факторов внешней среды ценностный фактор представлен в виде ценностно-нормативных условий различного уровня: ценностей национальной, региональной, организационной культур и субкультур различных социальных групп, влияющих на процессы принятия решений. Специфика процессов принятия управленческих решений также во многом определяется рядом факторов внутренней среды организации, таких, как тип формальной организационной структуры, доминирующий тип организационного поведения, стадия жизненного цикла организации и пр.

Особенности личности руководителя составляют особый фактор, определяющий характер реализации процессов принятия управленческих решений. Данный фактор представлен социально-политическим «положением» менеджера в организации, а также его управленческим и личностным потенциалом. Личностный потенциал менеджера во многом определяется его индивидуально-групповыми характеристиками, такими, как социально-профессиональная и корпоративная принадлежность, опыт руководства, интеллектуальные и эмоционально-волевые качества, стиль руководства и общения, а также управленческие ценности и установки.

В ходе эмпирических исследований автором более подробно исследовался характер влияния ценностных ориентаций менеджеров на процесс принятия управленческих решений. Процесс принятия управленческих решений в данном случае рассматривается в более широком системно-организационном контексте как процесс и результат деятельности руководителя и всей организации. В связи с этим разработаны понятие и модель «механизма принятия управленческих решений», понимаемого как система взаимодействий различных (индивидуальных, групповых, собственно организационных) акторов с целью решения организационно-управленческой проблемы. В данном механизме выделено пять компонентов: агентономический, проблемно-целевой, ценностно-нормативный, процессуально-интерактивный, организационно-инструментальный. Ценностнонормативный компонент состоит из субъективных (мотивы, ценности, установки руководителя) и объективных (ценности и нормы социальной и организационной сред и т. д.) условий управленческой деятельности [12].

В ходе эмпирических исследований было показано, что данный компонент представлен тремя основными группами ценностных ориентаций руководителей: 1) характеризующих индивидуальную лидерскую активность менеджеров, 2) обеспечивающих успешность взаимодействия менеджеров с коллективом, клиентами, партнерами, способствующих эффективной реализации собственно процесса принятия управленческих решений. Видно, что, помимо установок, регулирующих процессы собственно принятия решений, менеджеры указывают ценностные установки, регулирующие другие сферы управленческой деятельности, в частности, взаимоотношения с коллегами, подчиненными, клиентами и партнерами. Это вполне объяснимо, так как данные группы людей являются непосредственными участниками, адресатами либо исполнителями принимаемых решений. Важную роль играют инструментальные ценности, регулирующие развитие профессионально важных качеств менеджеров, позволяющих им принимать грамотные, компетентные решения, поддерживать лидерский статус в организации и в целом наиболее эффективно выполнять свои управленческие функции. Также в ходе исследования показано, что в наиболее сложных ситуациях (увольнения, кризиса, принятия сложного морального выбора) менеджеры реализуют так называемый «ценностный выбор», становящийся механизмом развития ценностного сознания как собственно руководителя, так и его окружения.

Результаты сравнительного анализа ценностных установок менеджеров и персонала в отношении деятельности руководителя и принятия управленческих решений в организациях г. Кирова также подтверждают ряд озвученных выше идей. С одной стороны, отмечаются различия установок менеджеров и исполнителей в зависимости от профиля деятельности организации, ее размера, а также особенностей социальной среды, в которой она находится. С другой стороны, в обеих группах работников весьма важными оказываются ценности доверия друг другу, коллегиальности в принятии решений; отмечаются во многом схожие представления об эффективном управленческом решении.

В связи с перечисленным выше, можно сделать ряд предварительных замечаний. Во-первых, можно говорить об активном «участии» ценностного ресурса менеджмента (представленного не только ценностными образованиями самих менеджеров, но и более широкой организационной среды, во многом формируемой и развиваемой под влиянием их ценностей) в формировании более широких «личностных», «административных», «социальных», «человеческих» и прочих ресурсов и потенциалов организации. Во-вторых, ценностный потенциал менеджера можно рассматривать как один из компонентов его управленческого и личностного потенциалов, как часть более широкой системы человеческого потенциала организации. В-третьих, комплексная организация ценностного потенциала менеджера содержательно может быть представлена ценностными образованиями/ресурсами различного уровня актуализации: субъективными/индивидуальными, личностными ценностями, ценностными ориентациями и пр. Каждое из данных образований выполняет функции потенциального либо явного ресурса (ресурса-актива и капитала). В-четвертых, многие из поставленных выше вопросов остаются «открытыми» и требуют дальнейшего научного анализа и эмпирической проверки.