Методы управления межличностными конфликтами в проектной среде

Предполагается oследующий алгоритм разрешения межличностных конфликтов:

• — определите причину и суть проблемы;
• — поговорить с каждым, кого затронул конфликт, обсудить мнения, плавно переходя к следующему oпункту;
• — выяснитеo всеo желания и интересыo участников;
• — найдитеo все возможные решения, oпытаясь неo отказываться от других предложений и oвыделите oсамые oлучшие oварианты.

По мнению oспециалистов в области разрешения конфликтов, стратегии взаимодействия, oкоторые избирают участники конфликтной ситуации, становятся решающим oфактором oпреодоления данной конфликтной ситуации.

Стратегииo поведения oучастников межличностной конфликтной ситуации делятся на oтри oосновные категории.

• 1. силовые стратегии: oк ним относятся стратегии поведения участников конфликта, oнаправленные на oдостижение собственных интересов без учета интересов партнера. В психологии oони описываются как доминирование, конкуренция, oсоперничество.
• 2. oдругую группу oстратегий взаимодействия в конфликте образуют такие формы поведения, которыеo имеют вo своей основе стремление к уходу от конфликта. Они могут oиметь характерo игнорирования проблемы, непризнания наличия конфликта, ухода от oпроблемы вместо ееo решения.
• 3. третья форма уходаo отo конфликта — уступчивость, готовностьo пренебречь, поступиться своими oинтересами, целями. Онаo может иметь обоснованный, рациональныйo характер в тех oслучаях, когда предмет конфликта является не слишком значимым для человека, Эта oгруппа стратегий oрасценивается oкак наиболее oэффективный путь oк разрешению межличностных конфликтов. Она объединяет oразнообразные переговорные стратегии, ведущие к выработке решений, в большей или oменьшей oстепени oудовлетворяющих интересам обеих сторон.

При oразрешении межличностных oконфликтов oразличаются две модели переговоров:

• — модельo «взаимных выгод»: возможноo нахождениеo таких oвариантов решения проблемы, oкоторые oполностью удовлетворяют интересам обеих сторон. Это возможно в тех oситуациях, когда интересы сторон, хотяo иo противоречат друг другу, ноo не являютсяo несовместимыми.
• — модельo «уступок — сближения»: используетсяo в техo случаях, когда oинтересы сторон oнесовместимы и оказываются возможными только компромиссные решения, получаемые с oпомощью oуступок сторон.

В любом oслучае переговорные oстратегии разрешения конфликтов объединяет то, что взаимодействие участников из противоречивого становится согласованным, основанным на oобщем интересе.

Разрешение конфликта можно считать окончательным только в том случае, если участники конфликтной ситуации не просто находят какое-то решение проблемы, oставшей oпредметом их oразногласий, но приходят к этому решению в oрезультате oсогласия. Это позволяет рассчитывать не только на устранение oразделяющих oих спорных вопросов, но и oна восстановление, нормализацию их отношений и взаимодействия, которые могли быть нарушены. Согласие же сторон относительно того oили иного варианта решения возможно только в результате oдоговоренностей сторон, именно поэтому переговорные стратегии — oдействительно конструктивныеo способыo разрешения межличностных конфликтов.

Выделяют пятьo других основныхo межличностных oстилей разрешения конфликтов:

• — уклонение oот разрешения oвозникшего oпротиворечия, когда одна из сторон, которой oпредъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. Уход как вариант исхода oконфликта более всего свойствен психологическому типу «мыслителя», который oне всегда сразу готов к разрешению сложной ситуации. Ему oнеобходимо oвремя для продумывания oпричин и способов решения конфликтной задачи. Такой oтип разрешения использует и «практик», добавляя oпри этом элемент oвзаимности oобвинения.
• — сглаживание, когда oодна из сторон либо оправдывает себя, либо oсоглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта oи даже может oусугублять его, так oкак внутреннее, мысленное противоречие oусиливается.
• — компромисс oкак открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее oудобного для oобеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и oв чужую пользу, oне откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество oэтого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и oлегализации (открытии) oпретензий.
• — принуждениеo — неблагоприятный oи малопродуктивный oисход oконфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила oдостаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.
• — решение oпроблемы: oчтобы определить существо конфликта, его участники должны скоординировать oсвои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную oстратегию поведения.

Разрешение oмежличностных конфликтов невозможно без адекватности восприятия людьми oпроисходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы oвзаимного доверия и сотрудничества.

Сколь бы oни были oразнообразны конфликты, oпроцесс предотвращения их характеризуется oнекоторыми oобщими чертами. Прежде всего, как этап более широкого управленческого процесса он осуществляется в рамках его необходимых oусловий и oпринципиальных, проанализированных ранее. Кроме того, ему присущи свои предпосылки, специфические этапы, стратегия и технология.

Управление oконфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего oпротивостояния, но oи созданиеo условий для его предупреждения. Причем наибольшую oзначимость из двух указанных задач управления имеет профилактика. Именно oхорошо поставленная работа по предупреждению конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности возникновения oдеструктивных конфликтных ситуаций.

Вся деятельность по oпредупреждению конфликтов представляет собой одно из oконкретных выражений человеческой способности обобщать имеющиеся теоретические oи эмпирические данные и на этой основе предсказывать, oпрогнозировать oбудущее.

Профилактика oконфликта иo представляет такой вид управленческой деятельности, который oсостоит вo заблаговременном oраспознании, устранении или ослаблении oфакторов oконфликта иo ограничении таким путем возможности их возникновения или деструктивного развития в будущем. Успех этой деятельности определяется рядом предпосылок:

• — знанием общих принципов управления социальными организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, и умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
• — уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его причинах, видах и этапах развития, которые формулируются конфликтологией;
• — глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее улаживанию;
• — степенью соответствия избранных методов корректировки сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию; эта адекватность используемых средств реальной ситуации зависит не только от глубины теоретических знаний возможных участников конфликта, но и от их умения опереться на свой опыт и интуицию.

Из этого следует, что деятельность по предупреждению конфликтов является весьма непростым делом. Поэтому возможности профилактической деятельности не следует переоценивать, хотя ею нельзя и пренебрегать.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает методы социально-психологического, организационно — управленческого и морально-этического характера.

Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированных на корректировку мыслей, чувств и настроений людей, следующие:

• 1. метод oсогласия предполагаетo проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных oконфликтантов вo общееo дело, вo ходеo осуществления которого уo возможных oпротивниковo появляетсяo более или менее широкое поле общих интересов, oони лучше oузнают друг друга, привыкают сотрудничать, совместно oразрешать oвозникающие проблемы.
• 2. метод доброжелательности, oили эмпатии, развития способности к сопереживанию и oсочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний предполагаетo выражение oнеобходимогоo сочувствия товарищу по работе, партнеру, oготовности оказать ему практическое содействие. Этот метод требует исключенияo oиз взаимоотношений oнемотивированнойo враждебности, агрессивности, oневежливости.
• 3. метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству. При возникновении любых разногласий, чреватых конфликтом, важнейшим методом предупрежденияo негативного развития событий является признание достоинства партнера, выражениеo должного уважения кo его личности.
• 4. метод oвзаимного дополнения, oкоторый предполагает опору на такие способности партнера, oкакими не располагаемo мы сами.
• 5. метод oнедопущения oдискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше — и каких бы oто ни oбыло различийo между ними. Конечно, oможно критиковать уравнительный oметод распределения какo несправедливый, уступающий методу индивидуального oвознаграждения.
• 6. последнийo из психологических способов предупреждения конфликтов заимствуется у oспециалистов поo тренировке животных, у дрессировщиков, которые, как oизвестно, всегда поощряют своих воспитанников за хорошо выполненные команды. Этотo метод oусловно может быть назван методом психологическогоo поглаживания. Он oпредполагает, чтоo настроения oлюдей, их чувства oподдаются oрегулированию, нуждаютсяo в oопределенной oподдержке. Для этого oпрактика oвыработала много oспособов, oтаких, какo юбилеи, презентации, различные формы проведения членами трудовых коллективов совместного отдыха. Этиo иo подобные oим мероприятияo снимаютo психологическоеo напряжение, oспособствуют oэмоциональной oразрядке, вызываютo позитивные чувстваo взаимной oсимпатии, и oтаким образом, oсоздают oнравственно-психологическуюo атмосферу вo организации, oзатрудняющую возникновение oконфликтов.

Обобщая oсказанное, следуетo подчеркнуть, что предотвращению конфликтаo способствует oвсе, что oобеспечивает oсохранение нормальных деловых oотношений, oукрепляет oвзаимное oуважение oи oдоверие.

Заключение

Избежатьo конфликтовo нельзя, даo вo этом oи нетo необходимости, такo как любой oконфликт, межличностныйo в oтом oчисле, являетсяo формой oпроявления объективных oпротиворечий, oвозникающих вo процессе социального взаимодействия, oспособствует oих развитию, переходу на более высокий oуровень. Задачаo заключается вo том, чтобы минимизировать деструктивные последствияo конфликтов, уменьшитьo их oразрушительный oпотенциал, используя методы их oконструктивного oурегулирования. Для этого, прежде всего, необходимоo проанализировать oпричины возникновения oконфликта, его oструктуру.

Разрешение oконфликтов — oсложный oмногоходовый oпроцесс, oкоторый, основываясь oна диагностикеo конфликтов, oвыражается в предупреждении, сдерживании, 1регулирование oконфликтов. Управление конфликтами характеризуется oв oвыработке стратегий oконфликтного поведения, в подавлении или стимулировании конфликтов, oв снижении oуровня oконфликтных деструкции.