Понятие, роль и значение мотивации

Мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы к действиям, приводящим к осуществлению целей организации. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации [5].

Говоря простым языком: как заставить подчиненного делать то, что нужно компании, да еще так заставить, чтобы он делал это сам и с удовольствием.

С точки зрения Б. Ю. Сербинского: «Мотивация — это побуждение людей к деятельности». Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны — побуждение, навязанное извне, а с другой стороны — самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников — значит затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями [4].

Мотив — это то, что находится внутри человека и заставляет человека двигаться, реализовывать свой потенциал. Стимул — это то, что находится снаружи. Стимулирование человека или группы людей к активизации той или иной деятельности, по достижению цели организации, по решению той или иной проблемы, — это то, чем занимается менеджер. И очень часто менеджер использует слово «мотивация» в обоих смыслах, говоря о мотивации как о том, что находится внутри человека, так и о том, что находится снаружи. Хотя любой психолог скажет: снаружи — стимулирование, внутри — мотивация.

Современные методы мотивации базируются на данных психологических исследований, и они делают упор на то, что является потребностями людей. Потребности — это то, чего у человека нет. Осознание недостатка чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности бывают первичные, элементарные, они закладываются на генном уровне, имеют физиологическую основу. К сожалению, с ними ничего поделать нельзя. Вторичные потребности возникают по мере необходимости, по мере того, как человек живет и приобретает жизненный опыт[22].

Что удовлетворяет потребности, нехватку чего-либо? Чаще всего вознаграждение. Вознаграждение — это все то, что человек считает для себя ценным. При этом, естественно, необходимо учитывать индивидуальные особенности человека. То, что ценно для одного, не обязательно имеет какое-либо значение для другого.

Вознаграждение бывает внешнее, это вознаграждение в стиле: зарплата, различные выплаты, оплаченное питание, медицинское обслуживание, социальные льготы, кредиты, продвижение по службе. И есть вознаграждение внутреннее-то, что дает непосредственно сама работа. Чувство успеха при достижении цели, чувство собственной значимости, удовольствие, в конце концов[29].

На самом деле, на языке менеджеров мотивация состоит из двух систем. Действия, которые можно назвать активизацией мотивов человека (психолог сказал бы «стимулирование»). И мотивация — как система мотивов человека. Обратите внимание: как мотивы, так и действия бывают ясные, целенаправленные, то есть осознаваемые, сознательные, и неосознаваемые, случайные, то есть то, что мы делаем в какой-то степени бессознательно.

Большая часть мотивов, то есть того, что находится внутри человека и заставляет его действовать — это неосознанные мотивы. Если взять человека и спросить, почему он совершил то или иное действие, он обязательно расскажет, сможет придумать много объяснений по поводу того, что и как он сделал, но большая часть его действий — это то, что человек делает по привычке, по выработавшимся в жизни стереотипам, стереотипам поведения, мышления, действия. Осознанные мотивы включаются в тот момент, когда человек понимает, что же именно он хочет. Кстати не так часто, как бы хотелось, включаются осознанные мотивы, по сравнению с мотивами неосознанными[2].

Система действий, или мотивация — так же состоит из осознанных действий и действий неосознанных. «Мы не думали и не гадали, офис был как офис, но вот внешний вид и все то, что находится в офисе, так влияло на людей, на их готовность и желание работать, что какая-то часть персонала ушла. Мы не думали, что система премирования, которая работает у нас, может как-то влиять. На самом деле она влияла…».

Самое главное: надо знать, что помимо всего того, что считается осознанными действиями, есть еще действия неосознанные, которые тоже влияют на то, как активизируются мотивы того или иного человека в организации. Профессиональный руководитель понимает, что его сила, его эффективность, его влияние зависят от того, насколько больше становятся блоки, посвященные осознанным мотивам. Насколько он, можно сказать, воспитывает своих сотрудников, насколько они понимают разумность той или иной деятельности, и насколько осознанно он совершает те или иные действия в организации, создавая систему по активизации внутренних мотивов — систему стимулирования[6].

Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем:

• 1) создание философии управления персоналом.
• 2) создание совершенных служб управления персоналом.
• 3) применение новых технологий в управлении персоналом.
• 4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов — психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.

Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т. е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

• · Высокая текучесть кадров
• · Высокая конфликтность
• · Низкий уровень исполнительской дисциплины
• · Некачественный труд (брак)
• · Нерациональность мотивов поведения исполнителей
• · Слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения
• · Халатное отношение к труду
• · Отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников
• · Проблемы «общественного сотрудничества» в деятельности фирмы
• · Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных
• · Низкий уровень межличностных коммуникаций
• · Сбои в производственном процессе
• · Проблемы при создании согласованной команды
• · Слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников
• · Противоречия в отношениях между предпринимателем и работником
• · Низкая эффективность методов нормативного описания труда
• · Неудовлетворенность работой сотрудников
• · Низкий профессиональный уровень персонала
• · Безынициативность сотрудников
• · Деятельность руководства негативно оценивается персоналом
• · Неудовлетворительный морально психологический климат
• · Недостаточное оснащение рабочих мест
• · Организационная неразбериха
• · Недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва
• · Неразвитость соцкультбыта предприятия
• · Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию
• · Неналаженность системы стимулирования труда
• · Несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником
• · Низкий моральный дух в коллективе
• · Проблемы в управлении персоналом, склонных к честолюбию, карьерному росту и многие другие.

Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.