Функции службы управления персоналом в организации

Опыт показал, что деятельность служб управления персонала нельзя сводить к тому весьма ограниченному набору действий, которые традиционно выполнялись отделами кадров в России. Новый подход к менеджмент у УП характеризуется комплексностью. На западных предприятиях уже давно действуют единые службы управления персоналом, которые выполняют весь комплекс функций по рационализации трудовых процессов и процессов УП.

Такой комплексный подход к службе управления персонала в организации ведет к тому, что СУП начинают расширять круг своих функций от чисто кадровых (формирование, подбор и расстановка кадров) к более широкому кругу вопросу, включающих не только кадровую политику, но и мотивацию персонала, оплату труда работников, согласование интересов работников и фирмы и т. д.

В широком смысле функции СУП — отрасль общей политики фирмы, так или иначе связанная с человеческим фактором.

В книге Герберта А. Саймона и Дональда У. Смитсбурга «Менеджмент в организациях» дается следующая классификация функций СУП в организации:

Подсистема условий труда:

• — соблюдение требований психофизиологии,
• — соблюдение требований технической эстетики,
• — охрана труда и техники безопасности,
• — организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимального соотношения между количеством единиц оборудования и числом персонала.

Подсистема трудовых отношений:

• — анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
• — анализ и регулирование отношений руководства,
• — управление производственными конфликтами и стрессами,
• — социально-психологическая диагностика,
• — соблюдение этических норм взаимоотношений,
• — управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема оформления и учета кадров:

• — оформление и учета приема, увольнений, перемещений,
• — информационное обеспечение системы кадрового управления,
• — профориентация,
• — обеспечение занятости.

Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала:

• — разработка стратегии управления персоналом,
• — анализ кадрового потенциала,
• — анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы,
• — планирование кадров,
• — взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию,
• — оценка кандидатов на вакантную должность,
• — текущая периодическая оценка кадров.

Подсистема развития кадров.

• — техническое и экономическое обучение,
• — переподготовка и повышение квалификации,
• — профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников,
• — работа с кадровым резервом

Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда:

Нормирование и тарификация трудового процесса.

Разработка систем оплаты труда.

Использование средств морального поощрения.

Разработка форм участия в прибыли и капитале.

Управление трудовой мотивацией.

Под системой юридических услуг понимается.

• — решение трудовых вопросов с точки зрения юридических нормативов,
• — согласование распорядительных документов по управлению персоналом,
• — решение правовых вопросов хозяйственной деятельности.

Подсистема развития социальной инфраструктуры:

• — организация общественного питания,
• — управление жилищно-бытовым обслуживанием,
• — развитие культуры и физического воспитания,
• — обеспечение охраны здоровья и отдыха,
• — управление социальными конфликтами и стрессами.

Подсистема разработки оргструктуры управления:

• — анализ сложившейся оргструктуры управления,
• — проектирование оргструктуры управления,
• — разработка штатного расписания,
• — построение новой оргструктуры управления.

Эта классификация дает исчерпывающий перечень функций, приписываемых службе управления персоналом с точки зрения нового подхода к менеджмент у УП. Однако набор тех или иных функций СУП в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций СУП, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее.

Планирование трудовых ресурсов, — что включает в себя:

• — оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава),
• — оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу),
• — разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегии развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т. д.) и другие факторы.

Наем персонала — это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор персонала — оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

К основным критериям оценки относятся: профессиональные, образовательные, организационные, а потом уж и личные качества кандидата. Именно в таком порядке, так как в противном случае фирма рискует нанять прекрасного человека, но плохого специалиста.

К основным методам отбора относятся: испытания, оценка способностей и собеседование.

Определение заработной платы и льгот — разработка структуры заработной платы и льгот с целью привлечения и удержания работника.

На данном этапе надо помнить, что заработная плата является денежным вознаграждением за выполненную работу и играет роль решающего аргумента для многих работников. Структура зарплаты определяется уровнем зарплаты у конкурентов, условиями на рынке труда, производительностью и прибыльностью организации. Надо добавить, что на сегодняшний день большое значение для работников имеет система дополнительных льгот, а не собственная зарплата. Льготы могут включать в себя: участие в прибыли, оплату в акциях, оплату отпусков и т. д.

Адаптация — введение нанятых работников в организацию и во все ее подразделения того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Основная цель адаптации — привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями организации, обучать его взаимоотношениям в конкретной фирме. Адаптация протекает по формальным и неформальным каналам.

Обучение — разработка программ для обучения трудовым навыкам эффективного выполнения работ.

Обучение необходимо для поддержания высокой производительности труда всего персонала и отдельных работников в случае поступления на новую должность и при недостаточности квалификации. Для того, чтобы программы обучения были эффективны нужно создать СУП совместно с высшим руководством фирмы соответствующий климат, благоприятствующий обучению: поощрение обучающихся, поддержка со стороны преподавателей и т. д.

Оценка трудовой деятельности — разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников.

Сегодня можно говорить и двух типах оценок персонала, методики которых напрямую связаны с отношением к сотруднику фирмы как к ценному ресурсу: первая — оценка персонала при приеме на работу, вторая — оценка деятельности персонала (это наиболее сложная часть кадровой работы, требующая высшей квалификации и от руководителей фирмы и от специалистов служб управления персонала).

Основным требованиям, предъявляемым к оценке, является требование объективности со стороны оценивающего.

Для СУП — разработка грамотных процедур и технологий оценки персонала.

Повышение, понижение, перевод, увольнение персонала — для выполнения данной функции службы управления персоналом должны:

• — разработать методологию перемещения работника с должности большей или меньшей ответственностью,
• — развивать профессиональный опыт работника путем перемещения на другие должности или участки работы (другими словами, СУП занимаются планированием карьеры работников).