Методологические подходы и принципы определения вклада работников

Оценка персонала — процедура выявления степени соответствия деловых, личностных качеств работника, количественных и качественных результатов его труда определенным требованиям. Оценка используется для всех категорий персонала, хотя значимость её неодинаковая.

Для обеспечения результативности оценки соблюдают следующие принципы:

• 1. система оценки должна ориентироваться на цели организации и отвечать требованиям кадровой политики;
• 2. оценка должна быть систематизированной и охватывать все категории персонала;
• 3. должна быть инструментом стимулирования деятельности не только оцениваемых работников, но и менеджеров, производящих оценку;
• 4. специальная подготовка персонала, производящего оценку и осуществляющего её методическое обеспечение;
• 5. наличие соответствующего психологического настроя коллектива на доверие и сотрудничество между руководителем и подчиненным.

Для принятия решений по дальнейшему развитию работников оценка деятельности персонала включает следующие элементы:

• — субъект оценки — специалист (группа специалистов), производящих оценку;
• — объект оценки — работник (группа работников), деятельность которых оценивается;
• — предмет оценки — аспект деятельности работника, подлежащий оценке;
• — критерии оценки — признаки, отобранные для проведения оценки;
• — показатели оценки — характеристики критерия оценки, которые можно измерить или идентифицировать;
• — стандарты оценки — значение (описание) показателя оценки, степень соответствия которого идентифицируется в процессе оценки;
• — методы оценки — способы проведения оценки;
• — процедура оценки — последовательность шагов, реализованных в процессе проведения оценки.

Обычно оценку классифицируют следующим образом:

1. в соответствии с содержанием решаемых на ее основе задач:

a) комплексная оценка;

b) оценка, проводимая по отдельным направлениям деятельности;

2. по времени проведения:

a) постоянная оценка (текущая, оперативная), которая проводится непрерывно непосредственным руководителем;

b) периодическая оценка проводится для подведения итогов работы за определенный период.

Ее результаты всесторонне характеризуют деятельность работника, устанавливают соответствие его деятельности установленным стандартам, определяют направление совершенствования труда персонала (широко используемая форма — аттестация кадров);

3. в соответствии с субъектами оценки:

a) самооценка;

b) оценка, проводимая непосредственно начальником;

c) оценка коллег по работе внутри коллектива;

d) оценка, проводимая подчиненными;

e) оценка, проводимая субъектами внешнего взаимодействия (клиенты, покупатели);

f) оценка, проводимая специальной аттестационной комиссией;

g) оценка, осуществляемая приглашенными экспертами из консалтинговых, аудиторских фирм и других заведений;

4. в соответствии с объектом оценки:

a) индивидуальная оценка работника;

b) групповая оценка (секции, отдела, коллектива в целом).

Диагностика группы проводится при изучении механизмов формирования, функционирования и развития командной работы.

Проектирование системы оценки персонала предусматривает следующие этапы:

• 1. Определение целей, предмета, критериев и объекта оценки;
• 2. Определение показателей и стандартов оценки;
• 3. Разработка методического обеспечения оценки;
• 4. Разработка программы оценки;
• 5. Обоснование эффективности внедряемой системы;
• 6. Разработка документационного обеспечения оценки деятельности персонала

Целью оценки может быть степень результативности обучения, отработка технологий, разработка модели мотивации. В качестве предмета может выступать поведение работника в процессе его трудовой деятельности, квалификационные и личностные характеристики, внутригрупповое взаимодействие в процессе работы. В качестве критерия можно выбрать профессионализм поведения, дисциплинированность. Объектом оценки может быть работник, группа, выполняющая определенную задачу.

Определение показателей и стандартов является одним из этапов процедуры оценки. Схематично основные этапы оценки можно представить следующим образом.

Деловая оценка (ДО) персонала необходима для совершенствования практики отбора, расстановки кадров, стимулирования их труда, перемещения и продвижения работников, повышения их квалификации, оценка эффективности работы.

Рисунок 2 — Этапы оценки персонала.

Деловая оценка (ДО) персонала необходима для совершенствования практики отбора, расстановки кадров, стимулирования их труда, перемещения и продвижения работников, повышения их квалификации, оценка эффективности работы.

Задачи ДО — определение:

• — его трудового потенциала;
• — трудового вклада (оценка по конечному результату);
• — соответствие работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность;
• — эффективности трудовой деятельности.

Виды ДО:

• 1. текущая периодичная оценка трудовой деятельности персонала;
• 2. оценка кандидатов на вакантную должность.

ДО имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, т.к. по её результатам возможно:

• 1) совершенствовать расстановку кадров путем подбора, отбора наиболее подходящих кандидатур;
• 2) улучшить использование кадров, осуществляя их служебно-квалификационное продвижение;
• 3) выявлять направленность повышения квалификации работников;
• 4) стимулировать трудовую деятельность персонала по итогам результатов труда;
• 5) совершенствовать формы и методы работы руководителей;
• 6) формировать мотивацию к труду.

Методы ДО:

• 1. собеседование;
• 2. тестирование;
• 3. метод экспертных оценок;
• 4. традиционная аттестация:
  • * текущий контроль;
  • * обсуждение работы в течение аттестационного периода;
  • * аттестация с выставлением оценки;
• 5. нетрадиционная аттестация (круговая), когда оценивают руководитель, коллеги, подчиненные;
• 6. метод сравнения по системе показателей.

Оценка результатов деятельности персонала выполняет три функции: административную, информационную и мотивационную.

Эффективность труда специалистов и других служащих определяется исходя их объема, качества и своевременности выполнения задания. Эффективность труда служащих следует оценивать системой показателей, всесторонне отражающих их деятельность, например:

• * выполнение плановых заданий;
• * качество выполняемых работ (удельный вес брака, рекламаций);
• * оперативность выполнения работ;
• * напряженность труда (количество людей, нормы обслуживания).

Доп. показатели для специалистов:

• * профессиональные знания;
• * квалификация;
• * творческая активность;
• * участие в общественной жизни;
• * трудовая дисциплина.

Условно показатели оценки разделяют на 2 группы:

• 1 гр. — показатели прямой оценки, отражающие достигнутые результаты деятельности персонала, результаты выполнения операций или действий (производительность, объем продаж, количество нарушений правил торговли); формирование стимуляция вклад работник
• 2 гр. — показатели косвенной оценки, отражающие факторы и поведенческие характеристики работников, реализация которых значима для формирования трудового поведения, способна обеспечить высокую эффективность трудовой деятельности и достижение высоких результатов (квалификации, персональные навыки, деловые и личностные качества).

Показатели косвенной оценки используют в случаях:

• — если отразить результаты определенных видов деятельности работников через прямые показатели очень сложно (административная работа, работа с кадрами, контролирующие функции);
• — если показатели косвенной оценки влияют на результат с высокой степенью вероятности (опоздание продавца на рабочее место);
• — если оценить вклад работника в достижение общего результата невозможно (разработка совместных проектов, продажи в результате совместной деятельности проекта);
• — если результат достигается по прошествии оценочного периода (для достижения результата требуется большой объем подготовительной работы, продолжительное обучение, длительный период адаптации на новом месте).

Каждая составляющая комплексной оценки представляет набор признаков, существующих в любом виде трудовой деятельности не дублирующих друг друга и в совокупности отражающие ценности персонала.

На основе частных показателей проводится расчет обобщающего показателя эффективности труда, для чего необходимо: 1. перевести все показатели в стандартизированный масштаб; 2. определить на основе экспертных оценок; 3. определить значимость каждого показателя; 4. рассчитать обобщающий показатель.

Рисунок 3 — Схема оценки эффективности труда персонала по системе показателей.

Комплексная оценка эффективности работы персонала может быть объективно достигнута, если учитывать категории, характеризующие как персонал, так и выполняемую им работу:

• 1. сложность работы — К1; 2. конкретно достигнутый результат — Р;
• 3. уровень квалификации работника — К2;
• 4. деловые и личностные качества — Д.

Кр=К1*Р+К2*Д (формула 1).

Кр — комплексная оценка.