Совершенствование системы управления персоналом

Мероприятия и предложения по улучшению работы персонала

Эффективность процесса управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, квалификации работников, оперативности руководства. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности корпорации.

Таблица 4. Минусы системы управления персоналом в ресторане «Звезда»

Следовательно, системой управления персоналом в ресторане упускается очень важный момент, который обеспечивает эффективность системы — так называемый «человеческий фактор». Руководство организации использует больше технический подход к управлению персоналом, что является не совсем правильным.

Исходя из анализа системы управления персоналом в ресторане «Звезда» стали ясны направления деятельности по устранению проблем управления персоналом.

Направления, которые необходимы для совершенствования системы управления персоналом.

• — Использование современных методов мотивации и стимулирования сотрудников, обучение и повышение квалификации сотрудников.
• — Адаптация персонала
• — Стремление к повышению заработной платы работникам, система премирования.
• — Совершенствовать систему нематериального стимулирования работников.

Как было выявлено ранее, обучение и повышение квалификации играют важную роль для работника. Действия по обучению и повышению квалификации персонала должны быть направлены на улучшения качества обслуживания клиентов, а также повышать заинтересованность работников в результате их производственной деятельности, уменьшать текучесть кадров. Повышение квалификации и дополнительное обучение персонала будет финансироваться за счет средств организации.

Тренинги для официантов будут проводиться 4−6 раза в год. Внутренние тренинги предприятия проводятся руководителями подразделений по мере надобности при совершенствовании или внедрении новых стандартов обслуживания, новые блюда в меню и т. п. Проводимое обучение нацелено на уменьшение текучести кадров и качества обслуживания. На предприятии ООО «Звезда» существует проблема текучести кадров среди официантов.

В программу обучения будут входить:

• 1. Самое важное — профессиональное общение с гостями ресторана, решение недопониманий и конфликтных ситуаций. Между официантом и гостем должны устанавливаться доверительные отношения, что способствует комфортной атмосфере для посетителя.
• 2. Умение предлагать меню, презентовать его. Это необходимо для информирования гостей ресторана о наличии блюд, акций и т. п. и для эффективного продвижения блюд и напитков. Работник должен научиться рекламировать предлагаемый ассортимент ресторана.
• 3. В ходе тренингов работник учиться предлагать гостю более дорогие и интересные блюда. В этом заключаются навыки продаж — увеличение средней стоимости чека.
• 4. Тренинги так же проходят и для сплоченности коллектива, что немаловажно для нового сотрудника.

После успешно пройденной аттестации работнику выдается документ, подтверждающий успешность пройденной аттестации — сертификат, свидетельство.

Необходимо, для более четкой работы можно продумать и осуществить программу для обучения нового молодого персонала на примере наставничества. Смысл данной программы заключается в том, набирают внешне подходящих людей, которые согласны обучаться за небольшую оплату с перспективой трудоустройства на работу в ресторан ООО «Звезда». В данном случае риск того, что новый сотрудник обратит внимание на конкурентов, минимален, так как человек всегда предпочтет коллектив, где он уже освоился и где ему легче приступить к работе.

Каждого нового сотрудника сервисной службы правильно закреплять за опытным работником, а именно официантом. Наставник несет ответственность за понимание и результаты работы. Более опытному официанту увеличивается территория обслуживания гостей и выплачивается весомый денежный бонус после того, как обучаемый успешно пройдет аттестацию и сдаст экзамен. При хорошем результате важно подтверждать квалификацию документом, о чем говорилось выше. Обучение при помощи наставника может быть связано с ориентацией и адаптацией нового сотрудника в коллективе. Так же для повышения квалификации можно использовать не только тренинги, но и курсы, которые будет оплачивать организация для развития персонала, что улучшит и мотивирует качество работы сотрудников. Карьерный рост сотрудников зависит от продолжительности работы в данной сфере деятельности, образования и квалификации.

Таблица 5. Требования к персоналу

Предложенные качественные параметры в таблице 5 должны определяться направлением труда в той или иной должности или на том или ином рабочем месте.

Важным фактором при улучшении работы персонала являются методы мотивации и стимулирования работников. В программу мотивации и стимулирования ресторана ООО «Звезда» должны быть включены методы и формы мотивации персонала, которые можно разделить на две группы: материальные и нематериальные.

Материальные:

• — ежеквартальные премии;
• — программа предоставления бесплатных санаторно-курортных путевок детям сотрудников;
• — оплата телефонной связи
• — дополнительные вознаграждения за выполнение плана по продажам;
• — бесплатное питание;
• — корпоративные вечеринки и праздники с вручением подарков.

Нематерильные:

• — возможность пользоваться библиотекой;
• — благоприятная атмосфера в коллективе между сотрудниками;
• — награда лучшему работнику месяца;
• — доска почета

Таблица 6. Система поощрений работников ресторана

Самый лучший результат — результат работы за период, что видно в показателях таблицы 6. Оценивать работу за месяц можно по качеству работы и обслуживания, например, опоздание, претензии клиентов, благодарности клиентов. В ресторане имеется книга отзывов и предложений, где желающий посетитель может написать свое впечатление и пожелания о качестве обслуживания и атмосфере ресторана.

Очень распространенный вид стимуляции сотрудника к работе — бонусы, за выполнение своих обязанностей. Преимущество бонусов в том, что они всегда фиксированы. Но это преимущество может являться и недостатком; если система бонусов недостаточно налажена: сотрудник работает хорошо — ему выплачивается бонус, но если работник начнет работать еще лучше сумма его вознаграждения (бонуса) не изменится. Это говорит о том, что у сотрудника нет цели стараться выкладываться в работе больше. Для решения этой ситуации можно попробовать не фиксировать бонус, а выплачивать его от процента работы. Предложения по улучшению системы бонуса видно в таблице 7.

Таблица 7. Схема бонусов для работников ресторана

Схема должна быть выстроена таким образом, чтобы самый максимальный бонус был достижим не легким путем.

Процент от выручки в качестве мотивации заключается в том, что у официанта нет предела в его заработке и, следовательно, объем продаж никак не ограничивается, необходимо только умение и навыки продаж.

При разработке системы мотивации важно разрабатывать стратегии следующим образом:

• — Они должны быть ясными, четкими, объективными.
• — Для их достижения необходимо было мыслить и стремиться.
• — Они должны зависеть от целей предприятия.
• — Необходимо, чтобы они действительно стимулировали сотрудников к качественной и ответственной работе.
• — Если учитывать все вышеперечисленные стратегии и стараться их соблюдать, то система стимулирования и мотивации будет работать и приносить пользу.
• — Важным значением для сотрудника является удовлетворение его человеческих потребностей.

На доске почета, где положительно отмечается работа сотрудников ресторана, необходимо выкладывать отзыв и похвалу отличившегося работника. Также важно рассматривать отзывы клиентов из книги жалоб и предложений. Очень важно, когда достижения пересекаются с целями и планом организации на текущий год.

Для стимулирования самообучения и лучшей атмосферы в коллективе 3 — 4 раза в год рекомендуем проводить конкурсы внутри предприятия. Не зависимо от результата, участвующему в конкурсе полагается поощрение.

На каждого нового работника ответственный за персонал ресторана должен составлять план адаптации и вхождения в коллектив и работу, в котором отражаются те умения, навыки и знания, которые сотрудник должен получить в конце своего обучения. Возможно развить данный план обучения до целой программы адаптации и ориентации нового работника. Программа должна включать:

• — период прохождения;
• — оценку результатов;
• — возможность перспектив работника в результате показанных результатов, после прохождения периода.

Должен существовать пакет документов, в котором конкретно прописаны задачи на период адаптации работника, критерии оценки работы в этот период, сроки достижения цели, структура самого предприятия.

Разработать инструкцию по введению нового работника в должностные обязанности.

В инструкции должны быть указаны следующие цели:

• — Представить нового работника руководителю и остальному персоналу;
• — Показать и разъяснить организацию производства предприятий питания;
• — В деталях объяснить задание (описать конкретную работу);
• — Конкретно объяснить работу, задание;
• — Рассказать об истории и традициях ресторана, ознакомить с корпоративными традициями предприятия;
• — Рассказать об особенностях данной организации, ввести в курс и объяснить порядки на данном предприятии;
• — Показать служебное помещение;
• — Установить время работы, время обеда, время отпуска;
• — Обсудить вопросы, которые касаются заработной платы;
• — Ознакомить и выдать экземпляр с инструкцией по технике безопасности.

Для адаптации сотрудника подойдет метод наставничества, когда новый сотрудник прикреплен к человеку, к которому он без затруднений может обратиться с любыми интересующими его вопроса касаемо работы в данном ресторане.

В связи с тем, что проблемой является текучесть кадров, необходимо реализовать предложения по стимуляции, развитию и желанию сотрудника развиваться в данной сфере, нужно стимулировать работника.