Оценка эффективности управления в ООО «Шатурская швейная фабрика»

Так как существует большое количество методов оценки эффективности менеджмента, воспользуемся наиболее оптимальными для данной организации.

Во-первых, необходимо рассмотреть организационную структуру управления на предприятии и определить, является ли она для него эффективной.

ООО «Шатурская швейная фабрика» имеет линейно-функциональную организационную структуру управления, то есть для низших ступеней управления сохраняется линейный, а в руководстве отделами — функциональный принципы (см. Приложение 4). Руководители подразделений по ступеням управления осуществляют свою деятельность на принципах единоначалияПринцип единоначалия — принцип организации управления, свойственный централизованным, линейным структурам управления, состоящий в том, что главные функции и полномочия руководства на предприятии, в учреждении, подразделении концентрируются в руках одного лица — руководителя., но для обеспечения необходимой компетентности управленческих решений при руководителе создаются функциональные подразделения (отделы, группы), привлекаются специалисты. Последние выступают в качестве помощников руководителя по отдельным функциям управления; они готовят решение, но принимает его руководитель — единоначальник.

Преимуществом этой системы является повышение качества принимаемых управленческих решений и распоряжений, соблюдение принципа единоначалия.

Недостатком этой структуры управления является: «разбухание» штата; отсутствие тесных взаимосвязей и взаимодействия на горизонтальном уровне между производственными подразделениями; чрезмерно развитая система взаимодействия по вертикали: подчинение по иерархии управления.

Во-вторых, экономическую эффективность менеджмента, используя формулы для определения широкой эффективности, приведенные в главе 1.

1. Проведем оценку эффективности менеджмента, учитывая общие среднегодовые затраты на управление и среднегодовую стоимость основных и оборотных фондов:

ЭУ1 = ЗУ * 100 / ФОС + ФОБ Рассчитаем данный показатель за три года деятельности предприятия, чтобы проследить динамику эффективности управления.

ЭУ1 (2009) = 3168*100 / 34 689 + 15 465 = 6,3.

ЭУ1 (2010) = 2987*100 / 28 397 + 15 655 = 6,7.

ЭУ1 (2011) = 2250*100 / 25 163 + 15 857 = 5,5.

Исходя из полученных расчетов можно сделать вывод о том, что в 2011 году наблюдается значительное повышение эффективности управления, так как были снижены затраты предприятия на управленческий персонал.

2. Рассчитаем также эффективность менеджмента в организации с учетом прибыли:

ЭУ2 = ПБ1 / РУ1.

ЭУ2 (2009) = 66 132 / 78 = 847,8.

ЭУ2 (2010) = 57 320 / 63 = 909,8.

ЭУ2 (2011) = 62 173 / 56 = 1110,2.

Рассчитаем индекс роста эффективности управления:

IЭ = (ПБ1 / РУ1) / (ПБО / РУО).

IЭ (2010) = (57 320 / 63) / (66 132 / 78) = 1,07.

IЭ (2011) = (62 173 / 56) / (57 320 / 63) = 1,22.

Расчет эффективности с учетом балансовой прибыли как и в предыдущем случае показывает, что наибольшая эффективность менеджмента наблюдается в 2011 году.

Кроме того, необходимо провести оценку социальных (качественных) показателей эффективности управления, что сделать гораздо сложнее, так как нет четких данных для такой оценки.

Оценка профессионализма управленческих кадров.

Все менеджеры компании имеют высшее специальное образование, опыт работы в своей сфере деятельности, а также периодически проходят курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки. С 2007 года на предприятии ввели ежегодную обязательную аттестацию управленческих кадров с выдачей премий за лучшие результаты в своей сфере деятельности. Это является хорошим стимулом для менеджеров, который побуждает их работать более эффективно.

Инновационная деятельность.

Инновационная деятельность в организации развита довольно слабо, поскольку руководство недоверчиво относится к выдвигаемым снизу новым идеям и не считает нужным согласовывать внедрение каких-либо новинок с персоналом. Поэтому на предприятии отсутствует атмосфера «творческого поиска». С одной стороны, это не является большим недостатком, который оказывал бы влияние на эффективность управления, так как основная деятельность предприятия — производство, которое требует от работников четкого выполнения своих функций. С другой стороны, с увеличением новых продуктов на рынке и сокращением их жизненного цикла для поддержания эффективности организации необходима высокая плотность потока новаторских идей. Кроме того, поддержка инновационной деятельности способствует формированию благоприятного социально-психологической обстановки в коллективе.

Информационные системы.

На швейной фабрике существует единая компьютерная сеть, которой могут пользоваться менеджеры и сотрудники, у которых имеется к ней доступ.

Эффективным средством коммуникации на предприятии являются информационные доски. Их размещают в помещениях фирмы (коридорах, лестничных клетках и др.) Характер информации зависит от типа информационной доски. Иногда доски разделяют на ряд секций, каждая из которых предназначена только для определенной информации.

В целом систему коммуникаций на предприятии довольно слабая, так как существует некоторый информационный барьер между руководителями и рядовыми сотрудниками, а также отсутствует свободное распространение информации. Это способствует образованию определенных психологических барьеров у работников и ведет к недостатку информации, что негативно сказывается на общих результатах деятельности предприятия.

Система мотиваций.

Система мотиваций также развита довольно слабо, что способствует значительному снижению эффективности управления.

В качестве мотиваций на предприятии используются:

• · возможность неограниченного карьерного роста;
• · курсы по повышению квалификации за счет предприятия;
• · гарантированное предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в 28 календарных дней;
• · столовая для работников на территории предприятия и др.

Руководство фабрики мало внимания уделяет разработке системы премий и надбавок к заработной плате (за проявление хороших результатов в работе; премии к праздникам и т. п.), а материальные стимулы, находятся, как правило, на первом месте у сотрудников.

Система подбора персонала.

Прием на работу наемного персонала осуществляется в соответствии с действующим законодательством по трудовому договору ТК РФ Ст. 56. Трудовой договор — в трудовом праве договор между работником и работодателем, устанавливает их взаимные права и обязанности. Прием на работу лиц, не являющихся временными сезонными работниками, осуществляется только по трудовым книжкам.

Подбором персонала занимается отдел кадров. В управленческие кадры принимаются только сотрудники с соответствующим высшим образованием и опытом работы не менее трех лет. Работники производства должны иметь хотя бы среднее специальное образование.

Для новых сотрудников на предприятии проводятся обучающие курсы, а в дальнейшем — курсы повышения квалификации.

Анализ структуры и квалифицированности персонала в ООО «Шатурская швейная фабрика» позволяет свести данные в таблицу (см. Приложение 5).

Из данных таблицы видно, что среднесписочная численность работников сократилась на 13,3% в 2010 году и 19,3% в 2011. При этом следует отметить, что количество работников высокой квалификации в 2010 году сократилось на 28 человек, а в 2011 году увеличилось на 10 человек (по сравнению с 2010 годом) при уменьшении общей численности на 108 человек по сравнению с 2009 годом.

Больше всего сократилось число работников низкой квалификации: в 2010 году — на 26 человек и в 2011 году — на 54 человека при общем сокращении количества персонала на 75 и 108 человек соответственно.

Количество работников средней квалификации с учетом изменения среднесписочной численности работников осталось примерно на том же уровне.

Таким образом, с точки зрения структуры и системы отбора персонала менеджмент на предприятии за последние три года можно считать эффективным, так как отчетливо наблюдается динамика увеличения количества высококвалифицированных работников и сокращения работников низкой квалификации. Росту эффективности управления способствует также система обучения персонала и повышения квалификации.

Проведенная оценка эффективности менеджмента по разным критериям позволяет сделать следующие выводы:

В целом управление в ООО «Шатурская швейная фабрика» можно считать эффективным, так как, во-первых, расчет экономических показателей эффективности с учетом затрат на менеджмент и прибыльности предприятия показал возрастающую динамику эффективности управления, во-вторых, управленческие кадры состоят из высококвалифицированных специалистов, которые периодически совершенствуют уровень своего профессионализма, а также проходят ежегодную аттестацию, что является стимулом к более эффективному выполнению работы. Анализ системы подбора и уровня квалифицированности персонала показал, что в 2011 году возросла доля высококвалифицированных работников и снизилась доля сотрудников низкой квалификации.

Основными недостатками, снижающими эффективность менеджмента является слабое развитие информационных систем на предприятии, недостаточные мотивации для сотрудников, а также не поддерживается новаторство, и работники не могут открыто высказывать свои идеи и предложения. Также, существуют определенные минусы в организационной структуре управления.

Комплексный анализ всех показателей эффективности менеджмента, и количественных и качественных, показал, что предприятию необходимо повышать эффективность управления и устранять недостатки в системе менеджмента, чтобы обеспечить высокие результаты деятельности.