Анализ состава персонала предприятия

Основными целями управления персоналом на ООО ТЦ «ЗДС» является следующее:

• 1 Обеспечение организации кадрами.
• 2 Эффективное использование кадров.
• 3 Профессиональное и социальное развитие кадров.

Источниками формирования рабочей силы ООО ТЦ «ЗДС» являются:

• 1 Набор кадров:
  • а) внешний найм;
  • б) внутренний найм.
• 2 Отбор кадров на основе имеющихся резервов.
• 3 Подготовка кадров предприятия, повышение квалификации.

Планирование необходимого объема по набору определяется руководством ООО ТЦ «ЗДС» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход сотрудников на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия.

Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Вместе с тем, необходимо отметить, что руководством ООО ТЦ «ЗДС» предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Вместе с тем, у метода внутреннего найма есть и отрицательные стороны, среди них:

Возможность соперничества — продвижение по вертикали может вызвать резкие внутриорганизационные конфликты, к примеру, если один из продавцов назначается администратором. Этого можно избежать, если сохранять чисто деловые отношения, без «панибратства».

Также в данном случае может снизиться активность продавцов, которые также претендовали на должность администраторов. На этапе отбора руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и его подчиненными.

Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Целью, которую преследует ООО ТЦ «ЗДС» в данном случае является обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

В таблице 2 представлены данные о численности и структуре персонала супермаркета ООО ТЦ «ЗДС».

Таблица 2 — Численность и структура работающих супермаркета ООО ТЦ «ЗДС» (2004 -2006 года).

На основании данных представленных в таблице 3, можно сделать выводы, что в конце анализируемого периода структура персонала существенно изменилась, одновременно с этим существенно увеличилась численность персонала, были введены новые должности, в том числе: заведующий супермаркетом, администратор, заведующий секцией, мерчендайзер, продавец в зоне возврата, кассир, специалист по сервису, продавец-грузчик, связано это было с открытием супермаркета в 2006 г.

Численность персонала предприятия в динамике за три года (2004 -2006 гг.) представлена на рисунке 7.

Рисунок 7 — Численность торгового персонала ТЦ «ЗДС» (2004 -2006 гг.).

На основании данных, представленных на диаграмме, можно сделать выводы, что в конце периода численность торгового персонала составила 51 чел.

Далее необходимо провести анализ качественного состава персонала предприятия. В качестве методики проведения анализа формирования и использования трудовых ресурсов на предприятии была использована методика Савицкой Г. В. Для того чтобы провести анализ качественного состава рабочей силы (пол, возраст, образование, стаж работы) была составлена аналитическая таблица (Приложение 2). Для наглядности представим данные проведенного анализа качественного состава персонала ООО ТЦ «ЗДС» (Рисунок 8).

Рисунок 8 — Качественный состав сотрудников по возрастному составу На основании диаграммы можно сделать вывод, что наибольший удельный вес в качественном составе служащих составляют лица в возрасте от до 30 лет (54%), лица в возрасте от 30 до 40 лет составили 40%, наименьший удельный вес в структуре сотрудников составили сотрудники в возрасте 50 лет. Необходимо отметить, что на предприятии нет сотрудников, возраст которых более 50 лет. На основании полученных данных можно сделать выводы, что руководство предприятия в своей кадровой политике делает основной упор на молодое поколение, так как считает, что молодые люди более приспособлены к изменениям в современном мире и более обучаемы.

Далее необходимо провести анализ качественного состава сотрудников предприятия по такому признаку, как уровень образования (Рисунок 9).

Рисунок 9 — Структура персонала по уровню образования Результаты анализа качественного состава сотрудников (по уровню образования и возрасту) позволяют сделать выводы, что наибольший удельный вес в качественном составе сотрудников по уровню образования составили сотрудники, имеющие высшее образование (55%), наименьший удельный вес составили сотрудники, имеющие среднее образование (3%).

На основании проведенного анализа формирования и использования трудовых ресурсов на предприятии можно сделать выводы, что в целом коллектив предприятия сформирован и является достаточно однородным.

При поведении анализа использования персонала необходимо дать оценку движения рабочей силы предприятия. Результаты анализа движения рабочей силы представлены в таблице 3.

Таблица 3 — Движение рабочей силы.

На рисунке 10 представлены коэффициенты движения рабочей силы предприятия.

Рисунок 10 — Коэффициенты движения рабочей силы предприятия.

Коэффициент по выбытию снизился с 0,23 до 0,15, что говорит о снижении количества уволившихся. Коэффициент по прибытию возрос с 0,35 до 0,82, что свидетельствует об увеличении количества принятых на работу, рост коэффициента связан с открытием супермаркета и созданием новых рабочих мест. Коэффициент текучести рабочей силы на предприятии снизился с 0,17 до 0,15 в 2006 г. Большинство уволившихся составили работники, уволенные по собственному желанию, вместе с тем, в 2006 г. был один случай увольнения за нарушение трудовой дисциплины. Среди причин увольнения по собственному желанию можно назвать высокий уровень нагрузки на сотрудников, особенно в условиях работы супермаркета.

На основании произведенного анализа можно утверждать, что у предприятия имеется значительный трудовой потенциал, коллектив молодой и достаточно однородный, вместе с тем увеличение уровня текучести кадров свидетельствует о не достаточно эффективном использовании имеющихся трудовых ресурсов руководством предприятия и неудовлетворенном стимулировании труда.