Анализ трудового потенциала на предприятии

Требования к персоналу должны обеспечить качественный его подбор. Их можно свести в несколько основных групп:

• — общие требования;
• — требования к знаниям;
• — интеллектуальные требования;
• — требования к личному поведению;
• — требования к качествам руководителя.

Критериями оценки могут служить:

• 1) честность;
• 2) этичность;
• 3) уважение к личности;
• 4) способность к коллективной работе;
• 5) приверженность к исследованиям;
• 6) новаторство;
• 7) качество работы;
• 8) чувство гражданства;
• 9) эффективность труда.

Определение потребности в персонале — одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала [29].

Качественная потребность, т. е. потребность по критериям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• — профессионально — квалификационного деления работ;
• — требований к должностям, закрепленным в должностных инструкциях;
• — штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• — документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей. Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности.

Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• — системы целей как основы оргструктуры управления;
• — общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• — штатного расписания;
• — должностных инструкций специалистов и руководителей.

Функциональное разделение предполагает обособление отдельных функций и выделение работников для их выполнения. С учетом этого признака весь персонал подразделяется на категории: административно-управленческий персонал, преподаватели, учебно-производственный персонал, прочий обслуживающий персонал.

Разделение труда по квалификационному признаку основывается на распределении обязанностей работников в соответствии с их квалификацией. Рациональное использование квалификационных кадров преподавателей благотворно сказывается на повышении уровня образования студентов. Так, с учетом квалификации преподавателей подразделяют на первую, вторую и высшую категорию.

Таблица 4. Трудовой потенциал ГОУ СПО МТРЭП.

Вывод: проанализировав структурный потенциал кадров, можно сделать вывод, что за исследуемый период произошло омоложение персонала техникума, а также вырос образовательный уровень кадров организации.

Сравнивая число работающих мужчин и женщин, видно, что женщины составляют большую часть коллектива; возраст в основном от 37 — 55 лет; образовательный уровень — высшее образование имеет 80% от общего числа женщин; по стажу работы от 10 — 20 лет 56%.

Показатель движения рабочей силы.

К _{об. по приему} = (1).

К _{об. по выбытию} = (2).

К _текуч. = (3).

К _пост. = (4).

Таблица 5. Текучесть кадров.

Показатели движения рабочей сила за 2007 г.

К _{об по приему} =.

К _тек =.

Показатели движения рабочей сила за 2008 г.

К _{об. по приему} =.

К _текуч. =.

Вывод: численность штатного коллектива остается постоянной, снижение происходит за счет сезонных работников, которые по окончании сезона должны быть уволены с предприятия.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на педагогический и управленческий, руководители и специалисты. Лицом организации являются высококвалифицированные преподаватели, имеющие в большинстве высшую квалифицированную категорию, формирующие у обучающихся профессиональные умения и навыки, применяя наиболее эффективные формы, методы и средства обучения, новые педагогические технологии.

Привлечение наиболее перспективных кандидатов — важнейшая задача в системе управления персоналом.

Коллектив организации — главный ресурс достижения успеха. Поэтому к подбору персонала необходимо подойти со всей ответственностью, не жалея сил и времени.

Работа с кадрами состоит из следующих элементов:

• — оценки потребностей и определения критериев подбора кадров;
• — подбора кадров и приема на работу;
• — обучение кадров;
• — руководство кадрами;
• — оценки качества работы персонала.

Для того чтобы нанять необходимых работников, следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, т. е. необходимо проанализировать содержание работы, на которую фирма берет сотрудника. В результате такого анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить, как она вписывается в структуру предприятия [16].

На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры:

• — название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник;
• — обязанности и основные функции работника;
• — вознаграждение, в том числе заработная плата, сверхурочные, отпуск;

В процессе подбора кадров на основе подробного собеседования, а также письменного тестирования выясняется пригодность кандидата для соответствующей работы и отбирается наиболее подходящий квалифицированный и опытный специалист. В процессе управления персоналом полезно опираться на ряд принципов [36].

Подчиненный должен четко представлять себе результаты и поставленные цели, на основе которых он может определять, что нужно делать и в каком направлении.

Хорошее управление предполагает, что руководитель активно управляет персоналом. Речь, однако, идет не о чрезмерной опеке, а об ощущении личностью определенной самостоятельности и оказании поддержки. Руководитель должен говорить таким языком, чтобы подчиненный его понимал.

Эффективное управление предполагает, что с точки зрения человеческих отношений проблем нет. Хороший контакт улучшает микроклимат в коллективе, так как пресекает всякие недоразумения и высвечивает все появившиеся проблемы, не позволяя им разрастаться в неразрешимые противоречия.

Общение — это улица с двусторонним движением, т. е. вы должны быть готовы выслушивать и лестные высказывания, и критические замечания в свой адрес, и вам следует серьезно относиться к предложениям коллектива.

Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений в течение длительного времени. В межличностных противоречиях нет ничего опасного, если только с ними быстро справляются.

Важным принципом успешного управления является правильное соизмерение задачи и способностей человека. Реализация этого принципа позволяет ставить перед работником те задачи, которые он в состоянии решить успешно.

Эффективное управление предполагает заботу о психическом и физическом состоянии подчиненных. Руководитель должен управлять так, чтобы обеспечить подчиненному положительное подкрепление, т. е. Должен получить от подчиненных реакцию удовлетворения. Если у вас хороший контакт и вы прислушиваетесь к замечаниям работников, то нетрудно узнать, чем их можно заинтересовать. Стимулами могут служить самые различные факторы: размеры заработной платы, условия работы, продвижение по службе, повышение профессионального и квалифицированного уровня.

Для оценки профессионального уровня и роста квалификации периодически проводится аттестация (см. п. 5 прил. 5).

Аттестация педагогических и руководящих работников проводится на основании приказа от 23.06.2000 г. № 1908 Министерства образования Российской Федерации.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям к квалификации при присвоении им квалификационных категорий.

Основными задачами аттестации являются:

• — стимулирование целенаправленного повышения уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников;
• — обеспечение педагогическим и руководящим работникам возможности повышения уровня оплаты труда.

Аттестация в техникуме проводится на основании положения принятого на заседании Совета учебного заведения.

Квалификационные категории педагогическим и руководящим работникам присваиваются сроком на пять лет. Основанием для проведения аттестации педагогических работников на вторую, первую и высшую квалификационные категории и руководящих работников на высшую квалификационную категорию является заявление работника. Заявление по установленной форме подается работником в аттестационную комиссию в срок с 15 апреля по 30 июня.

Аттестация работников осуществляется в период с 1 октября по 30 апреля. Сроки прохождения для каждого аттестуемого устанавливаются индивидуально в соответствии с графиком, о чем работник извещается не позднее чем за две недели до начала аттестации. Продолжительность аттестации для каждого аттестуемого не должна превышать двух месяцев с начала ее прохождения и до принятия решения [33].

Проведение аттестационных процедур осуществляется на основе действующий тарифно-квалификационных характеристик. При этом экспертная оценка производится по двум основным направлениям:

• — результаты педагогической деятельности;
• — уровень профессиональной компетентности.

Оценка компетентности работника проводится на основе анализа документально — зафиксированных результатов повышения его квалификации, а также участия в реализации планов работы техникума (творческие отчеты, выступления на совещаниях, советах и семинарах). Рассмотрение авторских разработок аттестуемого производится только на основе его личного желания предъявить собственные разработки для обсуждения.

Для педагогических работников предлагаются следующие вариантные формы экспертиз результатов деятельности аттестуемого:

• — посещение членами экспертной группы учебных занятий аттестуемого, учебных или вне учебных мероприятий, проводимых аттестуемым, с последующим анализом;
• — анализ документально зафиксированных результатов образовательного процесса;
• — представление результатов его опытно-экспериментальной работы;
• — представление результатов участия в региональных и всероссийских профессиональных конкурсах.

Аттестационная комиссия ГОУ СПО МТРЭП создается приказом директора. Председателем аттестационной комиссии является директор техникума, заместителем председателя — заместитель директора по учебной работе. Члены аттестационной комиссии назначаются из числа руководителей подразделений, имеющих высшую квалификационную категорию [33].

Аттестуемые педагогические работники составляют проблемно-ориентированный анализ педагогической деятельности в предаттестационный период, в котором указывают задачи, которые они ставили перед собой, уровень их выполнения, методики используемые в работе, как повышают свой квалификационный уровень и какие задачи ставят перед собой в дальнейшей деятельности.

Если руководство техникума будет регулярно проводить такую аттестацию, то коллектив почувствует, что руководство следит за качеством его работы. Это побуждает улучшать свою работу.

Оценка результатов работы персонала служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административные функции. Повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Информационные функции. Оценка результатов работы нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только, достаточно ли хорошо он работает, но и что конкретно является его сильными или слабыми сторонами и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, руководство может вынести благодарность, повысить заработную плату или повысить в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокими результатами работы, должно вести к аналогичному поведению в будущем.

Исходный этап в процессе управления персоналом — набор и отбор кадров. От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Для того, чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления.

Большинство организаций предпочитает проводить набор внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к организации [34].

Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не проходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Вопрос о целесообразности приема сотрудника в техникум решает директор после оформления необходимых документов и принятых в организации методов подбора и оценки персонала.

При приеме на работу в техникум кандидат на вакантную должность обязан предъявить следующие документы:

• — личное заявление;
• — трудовую книжку (в случае поступления на работу впервые предъявить справку о последнем месте работе);
• — диплом или иной документ (аттестат, сертификат, удостоверение) о полученном образовании или профессиональной подготовке;
• — автобиографию.

С целью определения объективного набора качеств для конкретной должности и обеспечения благоприятного социально-психологического климата в коллективе, администрация техникума проводит комплексную оценку потенциала сотрудника с использованием методов тестирования, анкетирования, диагностики.

С кандидатом проводится предварительная работа:

• — уведомление кандидата об условиях труда, должностных обязанностях, порядке и условиях оплаты труда;
• — ознакомление с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности и охраны труда.

В соответствии с ТК РФ с принимаемым на работу заключается трудовой договор, с испытательным сроком. Трудовой договор оформляется в двух экземплярах, один из которых выдается сотруднику, а другой хранится в отделе кадров.

В данной организации за последние годы работы потребность в персонале была только на должность педагога-организатора.

При выявлении вакансии была дана реклама на телевидении (бегущая строка на местном уровне). Кроме рекламы на телевидении, давалось объявление в местные газеты. Так как в нашей стране высокий процент безработных, то претендентов на данную должность было много.

Всем кандидатам назначался определенный день для проведения собеседования.

Для проведения собеседования на должность педагога-организатора создавалась комиссия в составе: заместителя директора по воспитательной работе и заместителя директора по учебной работе. Собеседование является наиболее универсальным способом оценки персонала. Беседа начинается с предоставления комиссии рассказа об организации и о соответствующей должности.

В процессе собеседования комиссия задает вопросы о личных особенностях, деталях образования, квалификации, опыта работы, вредных привычках, размере заработной платы.

Помимо этих вопросов важное значение имеют внешние факторы: поведение, внешний вид, т.к. организация является учебным заведением. После того, как необходимая информация собрана, кандидату дают возможность сказать то, что по его мнению, не было досказано, задать вопросы о работе. После собеседования по его результатам отбираются наиболее приемлемые кандидаты на должность. В ГОУ СПО МТРЭП присутствует тарифная система оплаты труда согласно штатного расписания.

В техникуме существуют стимулирующие надбавки за индивидуальные профессиональные качества и квалификации работника, а также надбавки за качественное отношение к труду. Эти надбавки несут стимулирующий характер.

Важно помнить и о том, что результаты достигаются постепенно. Не стоит ожидать моментальных результатов, нужно только знать, как к нам постепенно продвигаться. С другой стороны, с точки зрения управления следует заботиться о достижении промежуточных целей и не допускать халатности, контролируя процесс.

При управлении персоналом ч…

• 11. размер платы одного слушателя за месяц
• 59 901,04/3/12= 1663,92 руб.

Расчет за 2007;2008 учебный год (см. прил. 6):

где р — продуктивность; О — затраты на оплаты труда; I — численность персонала.

• 1. Количество учебных групп — 1
• 2. Количество слушателей в группе — 12 чел.
• 3. Количество часов учебных занятий на одну группу — 300 ч. за период обучения.
• 4. Фонд зарплаты по педчасам (средняя стоимость одного учебного часа с учетом отпуска 55,93 руб.)
• 55,93 Ч 300 = 16 779 руб.
• 5. Фонд доплат и надбавок к зарплате штатным работникам (70% от п. 4)
• 0,70 Ч 16 779 = 11 745 руб.
• 6. Всего фонд зарплаты
• 16 779 + 11 745 = 28 524 руб.
• 7. Начисления на зарплату (26,2% от п. 6)
• 0,26 Ч 28 524 = 7476 руб.
• 8. Фонд оплаты труда (составляет 50% от себестоимости обучения)
• 28 524 + 7476 =36 000 руб.
• 9. Фонд материальных и приравненных к ним затрат (составляет 50% себестоимости обучения или100% от п. 8):
• 9.1 приобретение учебного оборудования и учебно-методической литературы (10% от п. 8)
• 0,10 Ч 36 000 = 3600 руб.
• 9.2 коммунальные и эксплуатационные расходы (50% от п. 8)
• 0,50 Ч 36 000 = 18 000 руб.
• 9.3 техническое обслуживание и ремонт учебного оборудования (20% от п. 8)
• 0,20 Ч 36 000 = 7200 руб.
• 9.4 ремонт учебного помещения (15% от п. 8)
• 0,15 Ч 36 000 = 5400 руб.
• 9.5 улучшение социально-культурных и бытовых условий работы и отдыха слушателей и сотрудников (5% от п. 8)
• 0,05 Ч 36 000 = 1800 руб.
• 10. себестоимость обучения слушателей курсов (п. 8, 9)
• 36 000 + 36 000 = 72 000 руб.
• 11. размер платы одного слушателя за месяц
• 72 000/3/12= 2000 руб.

Таблица 8. Смета стоимости обучения за 2006;2007 учебный год, 2007;2008 учебный год (руб.).

Фонд зарплаты по педчасам возрос на 2796,50 руб., фонд доплат и надбавок увеличился на 1957,15 руб., общий фонд зарплаты увеличился на 4753,75 руб., начисления на зарплату увеличились на 1295,73 руб., фонд оплаты труда увеличился на 6049,48 руб., себестоимость обучения увеличилась на 12 098,96 руб., размер платы одного слушателя возрос на 336,08 руб.

Вывод: сравнив показатели продуктивности за два учебных года, можно увидеть, что предприятие имеет высокую продуктивность деятельности, и она возрастает из года в год, о чем свидетельствует соотношение продуктивности за анализируемый период: 2400/1996,66=1,2.