Оценка состояния материального стимулирования работников ОАО «Гомельобои»

мотивация работник профсоюз управление В соответствии с трудовым законодательством Республики Беларусь размер материального поощрения определяется с учетом результатов труда работника, продолжительности его непрерывного стажа работы в организации. На ОАО «Гомельобои» оно распространяется на штатных сотрудников, а также персонал обслуживающих учреждений социально-бытовой сферы, проработавших полный календарный год.

Положение о выплате вознаграждения ежегодно пересматривается, утверждается администрацией предприятия и согласуется с выборным профсоюзным органом, а само оно выплачивается после подведения итогов хозяйственной деятельности (ежемесячно, ежеквартально, ежегодно).

Рыночные условия хозяйствования требуют обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда трудовых коллективов. Это зависит от правильного выбора форм их применения, а также от систем оплаты труда. Они должны материально заинтересовывать работников в увеличении количественных и качественных показателей производства, а также правильно установить соотношение между размерами вознаграждения работников и коллективов и качеством затрачиваемого ими труда. Оплата труда работников ОАО «Гомельобои» производится только по конечному результату, за полностью завершенный объем работы, изготовленную принятую ОТК и сданную на склад продукцию. На ОАО «Гомельобои» применяются следующие формы оплаты труда: сдельно-премиальная, повременно-премиальную, повременную (оклады). Оплата труда производится по тарифным ставкам и окладам, установленным предприятием. Тарифная ставка или оклад определяются исходя из тарифной ставки первого разряда и тарифного коэффициента соответствующего каждому разряду, применяемому на предприятии. За работу во вредных условиях труда устанавливаются доплаты. За работу в ночное время устанавливается доплата в размере 10% от тарифной ставки 6 разряда, а за работу в вечернее время в размере 20% от тарифной ставки 6 разряда.

Рабочим устанавливаются доплаты за «личное клеймо» в размере 10% третьего разряда, а также доплата за профессиональное мастерство:

• — 3 разряд до 12% тарифной ставки;
• — 4 разряд до 16% тарифной ставки;
• — 5 разряд до 20% тарифной ставки;
• — 6 разряд до 24% тарифной ставки;

Устанавливаются надбавки за классность водителям грузовых и легковых автомобилей:

• — 1-й класс — 25% тарифной ставки за отработанное время в качестве водителя;
• — 2-й класс -10% тарифной ставки.

Водителям легкого автомобиля могут устанавливаться доплаты за ненормированный рабочий день в размере 50% тарифной ставки или оклада водителя.

Высококвалифицированным рабочим, занятым на особо важных и ответственных работах, взамен тарифных ставок могут устанавливаться месячные оклады.

Руководителям, специалистам и служащим могут устанавливаться надбавки за высокие творческие и производственные достижения в работе в размере до 30% оклада. Указанные надбавки уменьшаются либо отменяются при снижении эффективности или производительности труда.

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку выплачивается лишь в определенных случаях. Рабочих ОАО «Гомельобои» обычно премируют по итогам за достижение 1—2 показателей, служащих и специалистов — 2—3 показателей. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, повышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед предприятием.

В 2003 году руководством ОАО «Гомельобои» пересмотрены показатели премирования: взамен ранее установленных 40% за выполнение плана, и 10% за качественное выполнение работы, отсутствие забраковок ОТК, показатели премирования поменялись на противоположные — 10% за выполнения планового задания, 40% за качество. Эта мера позволила повысить ответственность работников за качество выпускаемой продукции (что отразилось в резком сокращении количества рекламаций, полученных от потребителей), кроме того, явилась значимым стимулом выполнять свою работу самым добросовестным образом, работники осознали, что именно от качества труда каждого из них зависит конечный результат работы всего предприятия, его положение на рынке.

Сотрудники отдела продаж при условии выполнения плана отгрузки и его превышения получают бонус (денежную премию за каждую тысячу трубок реализованных сверх плана). Бонусы в значительной мере стимулируют сбытовую деятельность сотрудников данного отдела, являясь существенной прибавкой к жалованию перспективных менеджеров.

Устанавливаются доплаты рабочим за совмещение должностей расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ:

специалисты и служащие до 30% оклада по совмещаемой должности;

рабочие до 50% тарифной ставки по совмещаемой профессии.

К методам материального стимулирования работников ОАО «Гомельобои» можно отнести также следующие способы материального поощрения:

— бесплатное питание (ежедневные обеды за счет предприятия в фирменной столовой), как альтернатива выдается денежная компенсация для тех работников, кто не питается в данной столовой;

вручение ценных подарков (электробытовая техника, сувениры, часы и т. д.) в связи с юбилеями;

вручение денежных премий и ценных подарков значительными трудовыми достижениями, за внедрение рационализаторских и творческих предложений;

доплаты за стаж работы на ОАО «Гомельобои»;

частичная или полная (в зависимости от успеваемости) оплата обучения сотрудников и их детей в учебных заведениях;

продажа акций сотрудникам ОАО «Гомельобои» по льготной стоимости;

вручение новогодних подарков (праздничных продовольственных наборов всем работникам предприятия);

В целом система денежных выплат ОАО «Гомельобои» обеспечивает большинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязанностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность предприятию. Таким образом, действующая на ОАО «Гомельобои» система материального стимулирования достаточно эффективна, однако и она имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирование (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

Предприятию необходимо не останавливаться на достигнутом и стремиться преодолеть эти недостатки соответствующими способами.