Формы взаимодействия учебных заведений и предприятий

Взаимодействие учебных заведений и бизнеса создает предпосылки для ликвидации негативных характеристик современной системы образования: отсутствие эффективной системы анализа потребностей рынка; дефицит инновационных образовательных программ; недостаточная квалификация преподавательских кадров; отсутствие формализованных требований работодателя к выпускнику; низкий уровень мотивации обучающихся; несоответствие форм учебных занятий современным требованиям к формированию выходных компетенций; отсутствие производственных практик или низкое качество их проведения; невнимание учебных заведений к развитию личностных качеств студентов; слабый контроль качества подготовки выпускников; информационная асимметрия, выражающаяся в неполноте информации о карьерном пути выпускников Кобзева В. В., Баранова Г. К. Руководителю об обучении персонала: дизайн посттренинга. М.: Добрая книга, 2006. — С.158.

Прогнозируя развитие ситуации на рынке образовательных услуг в условиях «демографической ямы», отметим, что в ответ на формирующуюся потребность в программах подготовки и переподготовки кадров для экономики России в условиях ее присоединения к ВТО последует предложение самых разнообразных образовательных программ. В связи с этим возникают проблемы аккумулирования информации о тех или иных образовательных программах, разработанных вузами, их экспертной оценки, отбора образовательных программ высокого качества, информирования о данных программах потенциальных потребителей образовательных услуг. С нашей точки зрения, наиболее объективным и результативным образом перечисленные вопросы целесообразно решать в масштабе союзов и ассоциаций работодателей. Возможно создание на базе союза или ассоциации межвузовского информационно-аналитического центра. Помимо перечисленных выше, в функции такого центра, на наш взгляд, должны входить: сбор заявок на те или иные программы переподготовки, формирование соответствующего запроса вузам, сбор и анализ поступивших предложений, проведение тендера и организация взаимодействия вуза с заказчиком образовательной программы. Такая модель справедлива лишь в том случае, если предложение в вузе уже сформировано, и при этом вуз в полной мере располагает ресурсами для реализации соответствующей образовательной программы. В противном случае мы предлагаем выделить в особую функцию межвузовского информационно-аналитического центра формирование межвузовского проекта, в основе которого лежит матричная организационная структура. Данная структура обусловлена необходимостью включения в процессы межвузовского взаимодействия вуза-организатора образовательного процесса и вузов-владельцев тех или иных ресурсов, необходимых для эффективного осуществления проекта (см. рис. 1).

Такая модель оптимальна для компоновки модульных специализированных краткосрочных программ, которые эффективно реализуются в ряде вузов, в единую долгосрочную программу профессиональной переподготовки. Поскольку такая программа осуществляется по заказу корпоративного клиента, ее формирование носит характер «индивидуального пошива» и может значительно повысить стоимость обучения при реализации одним вузом, поскольку требования заказчика по «заточке» программы неизбежно увеличат издержки вуза на ее «доразработку». Одновременно повышается качество обучения за счет специализации вузов на тех или иных модулях, из которых компонуется программа. В силу значительных отличий в функционировании предприятий и развитии отраслей экономики сложно или даже невозможно предложить унифицированные модели взаимодействия образовательного и бизнес-сообщества. Тем не менее, в работе обоснованы дифференцированные подходы к организации партнерства работодателей с учебными заведениями, реализующими модели непрерывного образования. Для этого проведено дифференцирование работодателей по следующим группам:

• 1. Крупные предприятия с высоким экономическим потенциалом в быстроразвивающихся отраслях;
• 2. Небольшие предприятия с высоким экономическим потенциалом в быстроразвивающихся отраслях;
• 3. Крупные предприятия в стабильных отраслях с низкой динамикой;
• 4. Предприятия с невысоким экономическим потенциалом в отраслях с низкой динамикой.

Обосновано, что для предприятий, входящих в первую группу, целесообразно координационную функцию по взаимодействию с вузами и учебными заведениями иного образовательного уровня возложить на их корпоративные университеты, с тем, чтобы данная функция была реализована системно. Именно для данного сегмента предприятий возможна и организация образовательного консорциума, в который входят учебные заведения различных образовательных уровней, осуществляющие целевую подготовку специалистов для работы на конкретном предприятии.

Для предприятий второй группы целесообразна передача функции взаимодействия с учебными заведениями профессионального образования сторонней организации. Это обусловлено тем, что подобные предприятия перманентно нуждаются в новых кадрах и их «доводке» под собственные потребности, но не готовы заниматься этой деятельностью самостоятельно. Выходом, на наш взгляд, является деятельность описанного нами выше межвузовского информационно-аналитического центра, функционирование которого возможно и на базе местных органов власти или региональных органов управления образованием Моргунов Е. В. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Дело, 2005. — С.154−155.

Предприятия, входящие в третью группу, характеризуются консервативным отношением к вузам и наличием устойчивых многолетних связей с их незначительным числом. Тем не менее, данные предприятия также отмечают несоответствие компетенций выпускников вузов собственным потребностям. Отсюда целесообразность более тщательной трансляции этих потребностей партнерским вузам, развития разнообразных форм взаимодействия с ними. Желательно и вовлечение в орбиту предприятия инновационных вузов, если их специализация соответствует профилю предприятия. Для реализации названных функций необходимо создание на предприятии специального подразделения Шапиро С. А. Развитие методов управления персоналом в производственных организациях. — Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. Российская Академия Предпринимательства. — М.: Сфера, 2006. — С.147.

Для предприятий последней, четвёртой группы особенностью является традиционно низкая заработная плата, что вынуждает способных и предприимчивых выпускников вузов перепрофилироваться. Нам представляется социально значимым повышать осведомленность учебных заведений, готовящих специалистов для таких отраслей, в отношении общей потребности рынка в специалистах, а также перспективах карьерного роста выпускников и их заработной платы. Следует отметить, что эта непростая миссия должна быть возложена на ассоциации работодателей и местные органы власти.

Взаимодействие работодателей (бизнеса) и образования при подготовке кадров представляет собой многоуровневую систему. Начальный уровень характеризуется ситуативным взаимодействием, направленным на ознакомление с общими особенностями предприятия или вуза, в содержание которого не входит разработка каких-либо долгосрочных планов о сотрудничестве, о целевой подготовке специалистов. Основной уровень характеризуется периодическим взаимодействием для подготовки группы специалистов, ориентированных на решение специализированных задач в определенной производственной отрасли. Высший уровень характеризуется устойчивыми взаимосвязями между вузом и предприятием, работой по стратегическим планам, эффективным как для производственной отрасли, так и вуза, индивидуализацией образовательного процесса Кибанов А. Я. Организация обучения персонала. — М.: Кордис-Медиа, 2006. — С.189.

Возможны различные организационные формы участия предприятия в деятельности учебного заведения: попечительский совет; специализированная кафедра, преподавателями которой являются специалисты предприятия, с которыми заключается договор на оказание образовательных услуг; профессиональная мастерская, обеспечивающая повышение качества подготовки студентов за счет усиления практической составляющей — от проведения мастер-классов и участия в мероприятиях учебного заведения до формирования индивидуальных учебных программ, предоставления баз практики и трудоустройства выпускников Шнайдер Б., Шмитт Н Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников. — М.: Экономическая школа, 2006. — С.59−60.