Тарифная система оплаты труда

Основным элементом организации заработной платы в современных условиях является тарифная система. Она характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника. Суть данного подхода состоит в том, что, с одной стороны, устанавливается комплекс параметров для оценки трудового вклада работника в виде совокупности нормативов трудовых затрат, а также совокупность норм оплаты — с другой. При этом наряду с условиями оплаты устанавливаются гарантийные и компенсационные выплаты. Следовательно, при тарифной системе заработная плата каждого работника складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в незначительной степени зависит от конечных результаты деятельности организации.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники и другие. Размер оплаты труда при тарифном варианте организации зависит от сложности труда, интенсивности и условий труда, а также цены рабочей силы на рынке труда и выражается тарифной ставкой. Тарифные ставки дифференцируются по разрядам тарифной сетки в соответствии с различиями в сложности выполняемых работ, возрастание их размеров идет от первого к последующим разрядам.

В экономической литературе достаточно редко встречаются сущностные определения тарифной системы как основополагающего элемента организации заработной платы. В одном из российских справочников под ней понимается комплекс нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы работников бюджетной сферы. Другими словами, данный элемент оплаты отнесен авторами только к прерогативе организаций, финансируемых из бюджета. Как нам представляется, здесь произошло определенное смешение понятий, связанное со степенью централизации установления подобной системы. Действительно, в Российской Федерации применительно к работникам бюджетных отраслей действует Единая тарифная сетка, утверждаемая правительством. Схожая ситуация наблюдается и в Республике Казахстан, где такие работники оплачиваются на основе требований постановления правительства республики от 11 января 2002 г., № 41 «О системе оплаты труда работников государственных учреждений, не являющихся государственными служащими». В соответствии с данным постановлением оплата труда работников бюджетной сферы осуществляется на основе:

• — реестра должностей работников государственных учреждений;
• — коэффициентов, применяемых к базовому должностному окладу, для исчисления должностных окладов (ставок);
• — выплаты доплат, надбавок и компенсаций.

Несмотря на нетрадиционные, на первый взгляд, элементы оплаты, по сути, в Казахстане, мы имеем дело с завуалированной тарифной системой оплаты бюджетных работников. В данном случае «Реестр должностей работников государственных учреждений» представляет собой не что иное, как аналог «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих», а коэффициенты применяемые к базовому должностному окладу — тарифные коэффициенты. Роль тарифной ставки первого разряда выполняет здесь так называемый базовый должностной оклад, произведение которого с соответствующим коэффициентом дает искомую величину должностного оклада конкретного работника.

Схожей позиции по отношению к тарифной системе придерживаются и другие российские исследователи. Так, А. В. Давыдов, А. С. Овсянников и И. М. Маложон полагают, что тарифная система оплаты порождена командно-административной экономикой, в полной мере служит ее целям, но является совершенно неэффективно и даже вредной при рыночной экономике. Она, по их мнению, не только не адекватна рынку, но входит в полное противоречие с ним и во многом тормозит дальнейшее развитие реформ.

Тарифная система, с точки зрения данных авторов, имеет три крупных недостатка, во многом перечеркивающих ее достоинства, а именно:

• — низкий размер заработка, не позволяющей основной массе трудящихся вести гармоничную, достойную человека жизнь;
• — деформации, перекосы и извращения в оплате различных категорий работников и целых социальных групп;
• — уравнительный характер при формировании заработков, не стимулирующих работников своих потенциальных способностей к труду.

К числу мелких, но существенных недостатков тарифной системы они также относят сложность и запутанность системы начисления заработков и премий, огромное количество актов, постановлений, норм и нормативов, делающих ее сложной и малопонятной не только для конкретных исполнителей работ, но и для специалистов-трудовиков. Сюда же относится, по их мнению, ее жесткость и неспособность гибко реагировать и учитывать все изменения в сфере трудовых ресурсов, нюансы в условиях трудовой деятельности в различных регионах страны. В итоге А. В. Давыдов, А. С. Овсянников и И. М. Маложон констатируют, что главной причиной указанных недостатков является коммунистическая идеология, чьи постулаты получили свое конкретное воплощение в методологии и методике тарифной системы оплаты труда.

Как нам представляется, вышеизложенная позиция порождена превратным определением сути тарифной системы как таковой. Если в данном случае, речь идет о централизованно устанавливаемой тарифной системе применительно к работникам бюджетных организаций, то можно лишь отчасти согласиться с некоторыми выводами этих экономистом. Если же они имеют в виду тарифные системы, применяемые на предприятиях и в организациях материального производства, то налицо их серьезные заблуждения. В свете изложенного мы полностью солидарны с мнением видного российского исследователя в области оплаты труда Р. А. Яковлева, высказанного по данному вопросу. С его точки зрения тот факт, что российские предприятия наконец-то стали переходить к гарантированной оплате, говорит о том, что в стране возрождаются нормальные трудовые отношения. В среде теоретиков и практиков достаточно распространенным является мнение, что бестарифная система оплаты имманентна рыночным отношениям. Но ни в одной капиталистической стране нет бестарифных систем. Они существуют лишь на пост советском пространстве. Их нет ни Польше, ни в Чехии, ни в Венгрии, только у нас. Видимо, это наша национальная особенность — сделать ответственными за результаты работы всех, кроме руководителей. Понятно, что каждая система оплаты специфична для каждого конкретного предприятия. То есть, уровень ставок, размеры премии, показатели премирования зависят от характера деятельности компании. Но сам принцип организации работы на основе гарантированной зарплаты и гарантированной отдачи — базисный для любой эффективной экономики".

Совершенно очевидно, что критикуемая нами позиция А. В. Давыдова и других основывается на некорректных посылках организации тарифной оплаты труда в рыночных условиях. Мы исходим из того, что под тарифной системой следует понимать совокупность правовых актов, согласованно установленных работодателем (его представителями) и работниками (их представителями) и применяемых для количественного соизмерения объективно существующих различий в сложности, условиях и интенсивности труда, а также для определения уровня оплаты в пределах трудовых обязанностей работника. Наиболее существенным признаком в приведенном определении следует признать то обстоятельство, что тарифная система утверждается не централизованно какими-либо органами исполнительной власти, а определяются на основе коллективных переговоров между представителями работников и работодателей на соответствующем уровне управления. Таким уровнем может быть каждое отдельно взятое предприятие, отрасль или регион. Договоренности по поводу размеров тарифной оплаты между представителями работников и работодателей при этом отражаются в соответствующих правовых актах — коллективном договоре (на уровне предприятия или организации) или отраслевых или региональных соглашениях (на уровне отрасли или региона).

Важно также иметь в виду, что действующее трудовое законодательство практически обязывает применять на практике тарифную систему. Так, Трудовом Кодексе Республики Казахстан изложено следующее: квалификационные требования и сложность определенных видов работ устанавливаются работодателем на основе единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих. Разработка и порядок применения указанных справочников определяются уполномоченным государственным органом по труду. Отнесение выполняемых работ к определенной сложности и присвоение квалификационных разрядов производятся работодателем самостоятельно в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и квалификационным справочником руководителей, специалистов и других служащих, а также другими типовыми квалификационными требованиями, устанавливаемыми для отдельных категорий работников.

Вышеизложенные требования законодательства выдвигают необходимость использования на практике централизованно утвержденных тарифно-квалификационных справочников, которые, в свою очередь, предусматривают поразрядную тарификацию рабочих.

Можно по разному оценивать действия законодателя по поводу обязательного установления соблюдения централизованно утвержденных требований оценки сложности труда и тарификации работников. С одной стороны, это можно признать как «отголосок» прежней экономической системы, в которой практически все аспекты развития трудовых отношений были предельно централизованы. С другой стороны, учитывая неразвитость рынка труда в Республике Казахстан и наблюдаемые в последние годы крупные деформации в сфере оплаты труда, такое решение выглядит вполне обоснованным. По нашему мнению, обязательность применения тарифно-квалификационных справочников в практической деятельности существенно ограничивает самостоятельность организаций реального сектора экономики в данном направлении. Ведь далеко не секрет, что методические основы разработки подобных справочных материалов основаны на устаревших, действовавших еще в период планово-централизованной экономики, методологических подходах. Исходя из выше изложенного, как представляется, действие таких справочных материалов применительно к хозяйствующим субъектам должно носить рекомендательный характер.

Однако на этом централизованно устанавливаемые правила и ограничиваются. Важнейшие же элементы тарифной оплаты (конкретные размеры тарифных коэффициентов, тарифных ставок, диапазон тарифных сетов и т. п.) полностью децентрализованы и переданы на усмотрение договоренностей между работодателем и работником.

Практически так же, но за исключением законодательно установленного порядка применения тарифно-квалификационных справочников, строится тарифная оплата в странах с развитой рыночной экономикой. Например, практически на всех японских предприятиях применяется тарифная система, основанная на дифференциации размера тарифной ставки по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и результативности труда. При этом доля тарифной части в среднем заработке рабочего составляет около 90%.

Особый интерес представляет опыт тарифной оплаты труда в Федеративной Республике Германии, где, как известно, государство в рамках провозглашенной тарифной автономии не вмешивается в политику заработной платы в организациях. В большинстве случаев здесь порядок и размеры оплаты устанавливаются в отраслевых тарифных соглашениях, заключаемых между представителями соответствующих отраслевых работодателей и профсоюзами.

Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений и оплаты труда носит территориально-отраслевой характер. Гарантированными по существу являются не минимальный размер оплаты, а вся система тарифных ставок и должностных окладов для низкои среднеквалифицированной части персонала компаний, которая в виде тарифной сетки устанавливается в рамках тарифных соглашений. Имеет место ежегодное повышение ставок и окладов в соответствии с ростом стоимости жизни. Общим для большинства немецких компаний является также высокая доля тарифной части заработной платы и широкий набор дополнительных выплат и льгот (в частности, систем социального и медицинского страхования, корпоративных пенсионных фондов и т. п.).

Однако имеются факты (в большинстве своем в крупных компаниях), когда условия оплаты оговариваются в коллективных договорах предприятий.

Определенное распространение в западных странах получает модель оплаты труда с учетом рыночной цены рабочего места. Она утвердилась к концу 70-х годов на основе обобщения опыта большого количества предприятий и разработки универсальных рекомендаций.

При этом вознаграждение складывается из двух основных элементов: основного (по тарифным ставкам и должностным окладам) и дополнительного (льгот).

Должностные оклады и тарифные ставки каждого работника определяются через сопоставление ценности рабочего места внутри предприятия и его рыночной оценки по следующей схеме: описание рабочих мест, классификация рабочих мест, анализ рынка труда, определение цены рабочего места, установление заработной платы.

Такая классификация может осуществляться различными методами: ранжированием рабочих мест, созданием системы разрядов, балльная оценка. В результате для каждого рабочего места устанавливается вилка тарифной ставки (должностного оклада), а каждому работнику устанавливается величина вознаграждения. Таким образом, можно констатировать, что и в странах с рыночной экономикой тарифная система составляет основу организации заработной платы работников. Другое дело, что она, как правило, является результатом коллективных переговоров между работодателями и работниками на разных уровнях управления, а государство практически не вмешивается в данный процесс.

Детальный анализ трудового законодательства Республики Казахстан свидетельствует о том, что у организаций материального производства имеются широкие возможности применения различных вариантов тарифных систем. Совокупность этих вариантов может быть представлена следующим образом:

• — раздельная тарификация рабочих и служащих;
• — единая тарифная сетка (совокупность единых тарифных сеток);
• — система коэффициентов к тарифной ставке первого разряда или к установленной базовой ставке оплаты;
• — смешанная тарификация.

Сущность раздельной тарификации состоит в том, что рабочие тарифицируются по установленным для них тарифным сеткам, а служащие (руководители, специалисты и другие служащие) — на основе схем должностных окладов. В последние годы широкое распространение получил вариант тарифной оплаты труда работников на основе единых тарифных сеток (ЕТС). Основная специфика ЕТС состоит в том, что в них предусмотрена сквозная тарификация рабочих и служащих. В законодательном поле Республики Казахстан находится и возможность применения организациями всех видов экономической деятельности не тарифных сеток, а специальных коэффициентов к тарифной ставке первого разряда или же к установленной величине базового должностного оклада (как это практикуется в отраслях, финансируемых их государственного бюджета). Наконец, тарифная система может быть представлена в виде так называемой смешанной тарификации, сущность которой заключается в том, что отдельные категории работников до определенного уровня управления предприятием тарифицируются по ЕТС или на основе коэффициентов. Для высшего же эшелона управления устанавливаются схемы должностных окладов. Такая модификация тарифной системы, как правило, может применяться в крупных организациях корпоративного типа, имеющих разветвленную сеть филиалов и других структурных подразделений.

Можно привести и еще одну модель организации заработной платы, достаточно широко распространенной, например, в Российской Федерации. Речь в данном случае идет о так называемых бестарифных моделях оплаты, совокупность которых может быть приведена к следующему:

• — распределение начисленного фонда оплаты труда по коллективным результатам труда по коэффициенту квалификационного уровня;
• — паевая система на основе шкалы социальной справедливости;
• — комиссионные системы; тарифный оплата рыночный
• — формирование фондов оплаты труда в зависимости от объемов реализованной продукции, вклада подразделений и работников в конечные результаты работы и т. п.

Вместе с тем, подобные бестарифные модели трудно отнести к рыночным, поскольку они не основаны на тщательной оценке сложности труда и рабочих мест и не предусматривают гарантированных вознаграждений, как это принято в развитых странах. К тому же они применимы только на малых и средних предприятиях и практически не подходят к организациям корпоративного типа.