Рекомендации для эффективного использования власти менеджера

Основные направления совершенствования власти в организации

Для совершенствования власти в организации необходимо пересмотреть систему управления персоналом.

Основные принципы системы управления персоналом:

• — Участие в процессе всего руководства компании, высшего и ведущего менеджмента, линейных руководителей, построение системы обучения руководящего звена принципам и методам управления персоналом, разработка методических указаний по работе с персоналом;
• — Единство политики работы с персоналом во всех подразделениях компании;
• — Подбор, расстановка кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам на основе конкурсного отбора;
• — Разумное сочетание умственных и физических способностей работника;
• — Обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования профессионализма и опыта каждого работника, интеллектуального потенциала всех трудовых ресурсов, эффективное обеспечение труда организации и его безопасность;
• — Создание условий для профессионального и личностного роста работников, развитие системы мотивации высококвалифицированного труда;
• — Повышение уровня жизни работников и членов их семей, создание системы социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников;
• — Создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• — Практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон в отношениях работодателя и работников;

Система управления — база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития ООО «Аксон» в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя: прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Система мероприятий, обеспечивающая руководство актуальной и адекватной информацией, о достаточном количестве и соответствующей квалификации персонала, необходимом в конкретное время, и месте для решения текущих задач, достижения поставленных целей.

• 1) Разработка штатных расписаний, решаемость задач каждого подразделения;
• 2) Разработка требований к персоналу по организации и специфике работы на охраняемых объектах;
• 3) Анализ имеющегося кадрового потенциала и динамики развития персонала;
• 4) Анализ индивидуальных планов развития персонала;
• 5) Планирование и прогнозирование потребности в персонале, исходя из стратегических и оперативных целей;

Управление развитием персонала — система мер, призванных помочь работникам в достижении профессионального успеха, в совершенствовании умений и навыков, необходимых для более качественного выполнения работы.

• — Введение в должность и адаптация новых работников (ознакомление сотрудника с его должностными обязанностями, знакомство в целом, со структурой компании, с действующими правилами и рабочими процедурами, нормами и традициями);
• — Обучение, переподготовка и повышение квалификации (разработка программ и планов обучения, выбор места и методов обучения);
• — Аттестация кадров (определение методов и процедур оценки персонала);
• — Организация работы с кадровым резервом.

Мотивация и стимулирование персонала — привитие и воспитание корпоративного духа, разработка системы стимулирования (вознаграждений и поощрений), способствующей повышению заинтересованности персонала в качестве своей работы и компании в целом.

• — Формирование и специализации труда, развитие системы оплаты труда, формы морального поощрения и взысканий персонала;
• — Разработка программ социального развития (организация социального страхования, организация отдыха, пенсионный фонд);
• — Определение удовлетворенности работой и взаимоотношениями в коллективе, определение степени лояльности к компании, социально-психологический климат; профилактика и управление внутрифирменными конфликтами;
• — Укрепление и пропаганда существующих в компании этических норм, системы ценностей, традиций.

Организация труда — комплекс мер по оценке требований к рабочему процессу, специфика выполняемой работы.

• — Оценка условий и графика работы (физические и социально-бытовые условия, в которых выполняется работа, оборудование рабочих мест, распределение рабочего времени);
• — Формирование системы требований к служебно-воинской дисциплине, методы организации, контроль.

Использование власти, основанной на вознаграждении Эффективно и корректно использовать различные виды власти по отношению к конкретному сотруднику в конкретной ситуации для повышения результативности подчиненных.

Для повышения эффективности власти и влияния необходимо ввести в структуру властных отношений ООО «Аксон» власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства.

Власть, основанная на вознаграждении — это очень эффективный способ заинтересовать работника и привлечь его к труду во благо организации. Речь идёт о некоторой системе «бонусов», получаемых руководителем или специалистом (периодически или единовременно), вносящим значительный вклад в работу предприятия.

Но в этой форме власти, как и во всех других, есть недостатки. Сложностями в применении власти, основанной на вознаграждении, является ограниченность соответствующих ресурсов предприятия, и определение формы и размера вознаграждения, достаточного для стимулирования соответствующего сотрудника предприятия. Для эффективной реализации власти, основанной на вознаграждении, необходимо удовлетворять эти потребности персонала, используя различные подходы, в зависимости от статуса сотрудника. 10, с.45].

Система влияния ООО «Аксон», основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хороню продумана с точки зрения психологии персонала и должна побуждать трудящихся проявлять максимум старания и энтузиазма при выполнении должностных обязанностей. Коллективные «одноразовые» премии, выдаваемые без такой системы, будут восприниматься персоналом в лучшем случае, как приятная неожиданность, но не посодействуют более интенсивной и качественной работе, что является напрасной тратой денежных средств предприятия. Эффект влияния механизма «партнёрства» можно распространить на всех работников, но более всего он подходит для менеджеров высшего звена.

Партнёрство тесно связано с принципом влияния через участие, и при грамотном совмещении их можно получить очень хорошие результаты. Для этого необходимо:

• 1) Создать на предприятии (эффективно используя власть, основанную на вознаграждении, и другие приёмы влияния на психологию коллектива) атмосферу сплочённости во имя общей цели — процветания предприятия, и, как следствие, личного процветания. При этом, работник, некачественно выполняющий свою работу, подводит всю фирму, нанося ущерб общему делу.
• 2) Создать такие условия, при которых каждое мнение будет услышано, в независимости от ранга и статуса работника;
• 3) Обеспечить беспристрастную оценку мнений и принятия решений;
• 4) Обеспечить содействие исполнителю по принятому решению. Для этого, помимо коллективного осознания, что решаемая исполнителем задача нужна предприятию, а значит каждому сотруднику, необходимо, чтобы объём работы, произведённой соисполнителем, а также качество исполнения были зафиксированы для объективного анализа эффективности его деятельности, загруженности работой и последующего распределения «бонусов» .

Совершенствование стиля управления.

Как было выявлено руководитель ООО «Аксон» применяет авторитарный стиль управления. Но руководителю ООО «Аксон» в разных ситуациях надо применять и другие стили руководства. Может в каких-то ситуациях не справляться единолично с выбором оптимальной стратегии, а привлекать к выработке творческие силы коллектива (демократический стиль). При этом стиле руководства будут задействованы каналы коммуникаций, инициатива всячески стимулируется, что способствует двустороннему обмену мнениями для достижения взаимопонимания. В других производственных ситуациях, минимум своего участия в управлении, а давать больше свободу коллективу в принятии производственных решений, т. е. либеральный стиль. Этот стиль руководства опирается на высокую сознательность, преданность общему делу и творческую инициативу всех членов коллектива.

Каждый руководитель неповторим, имеет свой жизненный и производственный опыт, свои принципы, идеалы, и рекомендовать ему какой-либо стиль управления как эталонный было бы ошибкой, тем более что далеко не всегда эти стили проявляются в явном, чистом виде. И для каждого стиля руководства наука и искусство управления предлагают свои рекомендации, методы и приемы.

То есть если руководитель ООО «Аксон» внедрит мероприятие по усовершенствованию стиля руководства, это создаст доверительные отношения с персоналом в данной организации. Подчиненные смогут прийти за советом к такому руководителю, рассказать свои проблемы, это приведет к повышению экспертной власти, которая может проявляться по отношению к персоналу в организации Заключение Внутри организации существует сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, вокруг которой строится любая организация. Во-вторых, важную роль играют неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем большей является организация, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти.

ООО «Аксон» является оптовым торговым предприятие, которое осуществляет торговлю крупным и мелким оптом парфюмерных, косметических товаров.

Организационная структура предприятия является линейной. Все четыре отдела тесно связаны между собой. В данном случае власть руководителя проявляется в том, что он грамотно может организовать структуру управления, для эффективной работы. В данном случае недостатков по организационной структуре управления ООО «Аксон» не выявлено.

Из анализа кадрового состава ООО «Аксон» можно сделать вывод, что на предприятии работает достаточно молодой персонал. В основном работники имеют среднее и средне специальное образование, но стремятся к повышению своей квалификации. Коэффициент по приему сотрудников гораздо выше коэффициента выбытия, коэффициент текучести кадров тоже сокращается. Все это доказывает, что в организации образовался достаточно сплоченный коллектив, который работая в команде достигает положительных результатов.

Прочность власти и преобладание той или иной её формы зависит не только от конкретной специфики организации, но и от развития общества в целом, культурного и образовательного уровня работников и руководителей. Так, в настоящее время в ООО «Аксон» имеет место объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Конкретные причины этого заключаются в следующем: значительно сократился разрыв в уровне знаний между руководителями и подчинёнными, их квалификацией; если прежде преобладание руководителей во всех областях, связанных с профессиональной деятельностью было неоспоримым, то сейчас зачастую подчинённые превосходят их во всех отношениях, оставляя руководителю лишь личностный авторитет.

В результате проведенного анкетирования по использованию стиля управления можно сказать, что руководитель данного предприятия предпочитает авторитарный стиль руководства. Для данной организации этот стиль приемлем, потому что руководитель является главным в своей организации и несет полную ответственность за действия своих подчиненных. Но ведь коллектив создается для решения сложных экономических, социальных, технических и других задач, для этого руководителю надо совершенствовать свои качества, чтобы быть не только начальником, но и лидером трудового коллектива. Очевидно, что для данного не является универсальным для любой производственной ситуации.

Для совершенствования власти в организации необходимо пересмотреть систему управления персоналом.

Система управления — база для реализации стратегии развития управления персоналом и стратегии развития ООО «Аксон» в целом. Иерархия приоритетов основных составляющих системы управления персоналом определяется стратегией компании и оперативными целями на текущий момент, система управления персоналом компании включает в себя: прогнозирование и перспективное планирование персонала.

Для повышения эффективности власти и влияния необходимо ввести в структуру властных отношений ООО «Аксон» власть, основанную на вознаграждении и использовать эффект партнёрства.

Система влияния ООО «Аксон», основанная на материальном стимулировании, должна быть очень хорошо продумана с точки зрения психологии персонала и должна побуждать трудящихся проявлять максимум старания и энтузиазма при выполнении должностных обязанностей.

Как было выявлено руководитель ООО «Аксон» применяет авторитарный стиль управления. Но руководителю ООО «Аксон» в разных ситуациях надо применять и другие стили руководства. Может в каких-то ситуациях не справляться единолично с выбором То есть если руководитель ООО «Аксон» внедрит мероприятие по усовершенствованию стиля руководства, это создаст доверительные отношения с персоналом в данной организации. Подчиненные смогут прийти за советом к такому руководителю, рассказать свои проблемы, это приведет к повышению экспертной власти, которая может проявляться по отношению к персоналу в организации.

Таким образом, мероприятия, рекомендуемые для внедрения на предприятии, могут благоприятно сказаться на проявлении власти менеджера по отношению к персоналу в организации.