Теоретические положения процесса управления персоналом

Сущность процесса управления персоналом в организации

Политика управления персоналом представляет собой целенаправленную деятельность по развитию и совершенствованию управления персоналом, по постоянному регулированию положения и взаимодействий элементов системы управления персоналом. Это уже обоснованная тактика практических действий, ориентированных на реализацию стратегии в рамках конкретной модели управления персоналом.

Политика предполагает: определение задач и целей (как правило, ближайших), которые должны быть достигнуты в заданный промежуток времени, выработку методов, средств, форм деятельности, с помощью которых поставленные цели и задачи могут быть достигнуты оптимальным образом, подбор людей, технических и прочих ресурсов, способных выполнить задачи. Важным моментом в политике управления персоналом является то, что все мероприятия должны обосновываться и реализовываться через призму интересов субъектов управления персоналом. По мнению В. С. Половинко, условно можно выделить две группы предприятий: 1) реализующие в полном объеме и с соответствующим качеством маркетинг персонала и 2) реализующие частично, с позиций собственных интересов маркетинг персонала Политика управления персоналом первой группы предприятий ориентируется па мотивацию персонала, выявление его способностей. Ее принципы — гибкость, индивидуализация труда, ориентация на постоянное развитие. Основные направления кадровой работы и будут заключаться в привлечении и отборе персонала как способе взаимосочетания требований работников с требованиями рабочего места при приоритетности интересов личности, адаптации условий труда, рабочего места и прочих элементов предприятия к потребностям работников, анализе рынка труда и рынка рабочих мест с целью их оптимизации о состоянии рынков и оперативный выбор тех или иных направлений и методов работы с персоналом.

Вторая группа предприятий в своей политике управления персоналом в большей степени развивает технократическую концепцию управления человеческими ресурсами. Работник рассматривается, в первую очередь, как ресурс, а вся кадровая работа направлена на наиболее выгодное его привлечение и использование. Например, отбор персонала проводится с целью качественного укомплектования рабочих мест, развитие персонала необходимо не для раскрытия личностного потенциала, а для получения определенной экономической выгоды. Такие предприятия многое делают для того, чтобы повысить спрос на свои рабочие места, применяют для этого маркетинговые приемы, ориентируясь на потребности потенциальных специалистов. Однако, укомплектовав штаты, они не уделяют должного внимания развитию работников, то есть, не занимаются второй составной частью стратегии маркетинга персонала. Таким образом, эти предприятия, провозглашая маркетинговые принципы, не реализуют их в полной мере в своей кадровой работе.

Для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения оно должно происходить на основе единых принципов и непротиворечиво. Прежде чем раскрыть сущность основных принципов управления персоналом, необходимо охарактеризовать основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации. Эти закономерности и принципы достаточно четко обозначены профессором А. Я. Кибановым:

• — соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состоянию и тенденциям развития производственной системы. Другими словами, соответствие системы управления требованиям производства.
• — Системное формирование управления персоналом, т. е. необходимость учета всех возможных взаимосвязей внутри системы управления персоналом, между ее подсистемами и элементами, между системой управления персоналом и системой управления организации в целом, а также производственной системой и внешней средой.
• — Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом. Уровень централизации управления персоналом меняется с развитием производства и изменением его форм. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации управления персоналом, и наоборот.
• — Пропорциональное сочетание совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом. Совершенствование одной подсистемы или элемента системы управления персоналом может привести к диспропорциям в целостной системе управления.
• — Пропорциональность производства и управления. Это необходимое условие высокоэффективной деятельности организации. Она означает также оптимальность соотношения численности работников системы управления персоналом и производственной системы.
• — Необходимое разнообразие системы управления персоналом означает, что система управления персоналом должна иметь некоторую идентичность по отношению к производственной системе и обладать не меньшей сложностью, чем последняя. Простую систему управления персоналом невозможно создать для сложной системы управления.
• — Изменение состава и содержания функций управления персоналом означает, что с развитием организации возрастает роль одних функций управления персоналом и снижается — других на разных ступенях управления и изменяется их содержание.
• — Минимизация числа ступеней управления персоналом. Суть состоит в том, что чем меньше уровней управления имеет система управления персоналом, тем она эффективнее работает.
• — Единство действий закономерностей управления персоналом. Протекание процессов управления персоналом является результатом действия результирующей разноприложенных сил, каждая из которых подчиняется той или иной закономерности управления.

Указанные закономерности непосредственно взаимодействуют, влияя друг на друга своими свойствами, образуя интегрированную, результирующую силу. Закономерности управления персоналом пронизывают всю управленческую деятельность, влияют на состояние всех подсистем и элементов системы управления организации, они не зависят от воли и желания человека. Закономерности нужно изучать и знать направления их действия и взаимодействия. Пренебрежение ими может привести к действиям со стороны человека, которые вызовут нежелательные последствия и проблемы, решение которых потребует дополнительных затрат труда и ресурсов. Поэтому человек должен их сознательно использовать.

Теперь обозначим основные принципы управления персоналом, которые необходимо отличать от принципов построения системы управления. 11ринципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Таких принципов множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе традиционно утвердившихся в организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства, отбора, подбора и расстановки кадров, сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления, контроля исполнения решений и др.

Принципы построения системы управления персоналом — правил, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и закономерностей, присущих им общих черт, начал их действия. Принципы объективны, так же как объективны экономические законы. Эти принципы, по мнению А. Кибанова следует отличать от методов построения системы управления персоналом. Первые постоянны и носят обязательный характер, а совокупность методов может меняться в зависимости от изменения условий при сохранении принципов. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. Но метод не имеет такого воздействия на принцип, так как последний объективен.

Различают две группы ППСУП: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации, (приложение) Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Цели управления персоналом являются объектом такого подразделения, как отдел по управлению персоналом, и заключаются в том, чтобы достигнуть совершенства в управлении фирмой. Обозначим их:

• 1. Обеспечить организацию хорошо подготовленными и хорошо заинтересованными (мотивированными) служащими.
• 2. доводить до служащих политику отдела по управлению персоналом.
• 3. эффективно использовать квалификацию, практический опыт, мастерство и работоспособность сотрудников.

Цели управления персоналом будут достигнуты лишь в том случае, если высшие менеджеры рассматривают человеческие ресурсы фирмы как ключ к ее эффективности. Чтобы добиться этого, управление персоналом должно обеспечивать развитие превосходных кадров в качестве существенного условия, выполнение которого невозможно без тщательного планирования, кропотливой работы и оценки.

Комплексный подход к управлению персоналом требует интеграции следующих основных функций и направлений деятельности:

• 1. Организационнокадровой функции (отдел кадров): планирование использования людских ресурсов, подбор, прием, расстановка, перемещение, продвижение, учет и увольнение кадров по группам: руководители, (линейные, функциональные, высшие), инженерно-технические работники, специалисты и служащие, рабочие редких специальностей и высокой квалификации, рабочие массовых специальностей.
• 2. Учебно-воспитательной функции (отдел подготовки кадров): профессиональная ориентация, отбор, подготовка, переподготовка, повышение квалификации, оценка подготовленности и аттестации кадров, обеспечение равных возможностей занятости.

Правом работодателя является прогнозирование, управление и контроль за деятельностью предприятия, включая определение номенклатуры производимой продукции, методов организации производства, труда и управления, налаживание хозяйственных связей и обеспечение сырьем и материалами, а также по согласованию с профсоюзом проведение тарификации работ и рабочих, совершенствование нормирования труда, прием на работу, увольнение, перевод, организация повышения квалификации, переобучения или обучения новым профессиям работников.

Работодатель информирует трудовой коллектив по следующим вопросам:

• — задачи производственно-хозяйственной деятельности предприятия на год;
• — организационные изменения;
• — годовые, полугодовые и квартальные производственные планы и их реализация;
• — технологические изменения;
• — результаты хозяйственной деятельности;
• — предполагаемые изменения в вопросах занятости, оплаты и условий труда;
• — сокращение численности, ликвидация структурных подразделений.

Работодатель:

• — организует прибыльную работу предприятия, выполнение производственной программы;
• — обеспечивает нормальные условия для выполнения работниками трудовых обязанностей, норм труда и норм рабочего времени;
• — извещает рабочих и служащих о введении новых норм выработки, времени, обслуживания или их отмене — за один месяц, о введении новых условий оплаты труда и их изменении — за два месяца;
• — удовлетворяет претензии трудового коллектива из имущества ликвидируемого предприятия до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами, создает условия, необходимые для нормальной деятельности профсоюзной организации, ее профкома (необходимую информацию, помещение, связь, транспорт, множительную технику и др.);
• — отчисляет средства профсоюзному органу предприятия на осуществление мероприятий, определяемых коллективным договором;
• — соблюдает права и гарантии профсоюзной деятельности. Не препятствует представителям профсоюзных органов посещать предприятия, на которых работают члены профсоюза, для реализации уставных задач и предоставленных законодательных прав;
• — обеспечивает организацию безналичной уплаты членских профвзносов через бухгалтерию предприятия по личным заявлениям трудящихся.

Профком:

• — представляет и защищает интересы членов коллектива с учетом условий труда, зафиксированных в трудовых договорах (контрактах) и коллективном договоре;
• — контролирует соблюдение работодателем законодательства о труде и профсоюзах, требует устранения выявленных нарушений;
• — содействует эффективной работе предприятия;
• — включает в коллективный договор предложения, выдвинутые по инициативе работников;
• — отстаивает интересы работников при изменении форм собственности и хозяйствования предприятия.

Прием на работу осуществляется путем заключения с работником трудового договора (контракта). В контракте предусматриваются срок договора, основное содержание работы, режим работы, оплата труда, обязанности и права предприятия и работника, условия расторжения контракта и др.

Порядок и дополнительные условия заключения трудового договора (контракта) при найме рабочих, специалистов и служащих определяются работодателем и работником (по согласованию с профсоюзным комитетом).

Трудовой договор (контракт) или отдельные его положения могут быть отменены, изменены или дополнены только по согласованию его сторон, если иное не предусмотрено законодательством о труде, коллективным или трудовым договором (контрактом).

Условия трудового договора (контракта) не могут ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством, а также генеральным и отраслевыми соглашениями, коллективным договором.

Прием на работу специалистов может производиться на конкурсной основе. Положение о конкурсе утверждается работодателем и профкомом после предварительного согласования с советом, правлением предприятия.

Для выполнения работ, не оговоренных в перечне обязанностей или вне его рабочего времени, работник может привлекаться только с его согласия за дополнительную плату (если эти условия не оговорены отдельно в коллективном договоре).

При прекращении трудового договора (контракта) с нарушением установленного законом порядка работник восстанавливается на прежней работе и ему выплачивается заработная плата за время вынужденного прогула, но не более чем за один год.

При неисполнении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, администрация вправе применить к нему дисциплинарное взыскание.

При сокращении численности или штата работников персональный состав увольняемых и условия увольнения определяются с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа. Указанные лица пользуются гарантиями согласно Трудового Кодекса РК. На предприятии могут быть предусмотрены дополнительные льготы и компенсации, например, разовое выходное пособие в размере годового заработка и т. п.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем либо профессиональным заболеванием, сохраняется место работы (должность) до восстановления трудоспособности, а в случае перевода на более легкую работу — средний заработок по прежней работе до восстановления трудоспособности, установления длительной или полной утраты трудоспособности.

Предприятия, приобретенные покупателями по конкурсу или на аукционе, а также акционерные общества и товарищества отвечают по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, определенных действующим до приватизации коллективным договором.

Высвобождение работников приватизированных предприятий и их трудоустройство регулируется законодательством о труде и занятости.

Обеспечение занятости и подготовка кадров.

Работодатель принимает меры по предотвращению массовых увольнений, смягчению последствий спада производства и банкротства предприятия, социальной защите увольняемых работников и созданию новых рабочих мест.

Работодатель:

• — обеспечивает выполнение законодательства по занятости и гарантиям в части реализации права граждан на труд, представляет профорганам информацию о создании и ликвидации рабочих мест;
• — предупреждает под расписку работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца;
• — при сокращении численности или штата предоставляет работникам преимущественное право на оставление на работе в соответствии с Трудовым Кодексом РК и коллективным договором;
• — по возможности предлагает работнику другую работу на том же предприятии или на других предприятиях;
• — представляет не менее чем за три месяца в местный орган службы занятости и профсоюзный орган информацию о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;
• — предоставляет высвобождаемым работникам возможность поиска другой работы в рабочее время.