Кадровая политика предприятия

Первичные аксиоматические составляющие кадровой политики — это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т. е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала — численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.

Размер дополнительной заработной платы сотрудников (премии, надбавки) гостиницы поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности. За каждое нарушение трудовой дисциплины к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.

Разделение оплаты труда сотрудников гостиницы ООО «Белая Русь» на постоянную и премиальную часть в 2005;2006 годах приведено в табл. 2.1.

Таблица 2.1 — Анализ фонда оплаты труда ООО «Белая Русь» в 2006;2007 гг.:

По данным таблицы 2.1 большую долю составляет премиальная часть оплаты труда: в 2006 году — 64,1%, в 2007 году-62%. А остальная доля приходится на переменную часть оплаты труда, которая составляет в 2006 году 36% и в 2007 году 38%. Также увеличились в 2007 году оплата труда по окладам на 41 тыс. руб. (16%) за счет доукомплектованности кадров и премиальная часть оплаты труда на 31 тыс. руб. (6,8%), что свидетельствует о проведении руководством гостиницы эффективной мотивационной политики. Возраст работников гостиницы колеблется в пределах от 18 до 65 лет (таблица 2.2).

Таблица 2.2 — Возрастная структура работников ООО «Белая Русь» на 01.01.2008 г.:

Наибольшая доля работников гостиницы приходится на возраст на 30−40 лет- 33,7%, а также на работников 20−30 летнего возраста. Т. е. в гостинице в основном работает персонал активного возраста. Руководство гостиницы высоко квалифицировано — это видно из таблицы 2.3 и, следовательно, является специалистами в области своей деятельности.

Таблица 2.3 — Профессиональный уровень работников ООО «Белая Русь» на 01.01.2008 г.:

Показателем стабильности рабочей силы и преданности работников гостиницы является показатель продолжительности работы в гостинице «ДИС» (стаж). Данные по заводу представлены в таблице 2.4.

Таблица 2.4 — Непрерывный стаж работников ООО «Белая Русь» на 01.01.2008 г.:

В ООО «Белая Русь», если позволяют денежные средства, проводятся мероприятия по повышению квалификации работников путем их дополнительного обучения, так же выделяет денежные средства на премирование.

Целью премирования является материальное поощрение работников за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную работу, активное участие в общественной жизни гостиницы. С этой целью устанавливаются основные положения для вовлечения работников в хозяйственную деятельность гостиницы, а именно:

• — усиление материальной заинтересованности и повышение личной ответственности работников за выполнение установленных заданий;
• — повышение профессионализма работников в решении вопросов, связанных с деятельностью гостиницы;
• — развитие прогрессивных форм организации и оплаты труда;
• — экономию всех видов материальных ресурсов, внедрение передовой технологии, автоматизации процессов, повышение производительности труда.

Кадровое планирование — это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров. Планирование персонала — определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала. Планирование труда — определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

Таблица 2.5 — Оперативный план работы с персоналом:

Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление структуры ООО, повышение профессиональной квалификации управленческого персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного для общественного мнения служащих. Кадровая политика требует концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из следующих блоков:

• — цели и задачи;
• — принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы;
• — этапы реализации;
• — ожидаемые результаты.

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда на ООО «Белая Русь». Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.

Следующее направление улучшения мотивации — совершенствование организации труда — содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника.

Наем работников из внешних и внутренних источников осуществляется на вновь создаваемые или освобождающиеся рабочие меставакансии. Заполнение вакансий производится за счет внутренних (передвижение кадров внутри предприятия) и внешних источников (население страны или региона в трудоспособном возрасте).

По нижеследующим данным таблицы 2.6 приведен анализ найма персонала ООО «Белая Русь» за 2005;2007 годы.

По данным таблицы 2.6 видно, что в основном привлечение персонала в ООО «Белая Русь» происходит за внутренних источников. Так в 2007 году по сравнению с 2006 годом в общем привлечение персонала было по одному человеку за счет внешних источников (ученик), так и за счет внутренних (охрана). В 2007 же году по сравнению с 2006 годом произошло значительное привлечение персонала, так за счет внешних источников были привлечены основные рабочие в количестве десяти человек, вспомогательные рабочие, охрана — пяти человек, специалисты — трех человек, руководители — двух человек, ученикиодного человека.

Таблица 2.6 — Анализ найма персонала по источникам ООО «Белая Русь» за 2005;2007 гг.

Внутренние источники по данным табл.2.6 превалирует над внешними, их общее количество увеличения составляет 60 человек: также по вспомогательному (26 чел.) и основному (20 чел.) персоналу, число руководителей увеличилось на девять человек, специалистов на шесть человек. Уменьшение лишь произошло по работников службы охраны на одного человека.

Основными преимуществами внутренних источников найма руководство ООО «Белая Русь» являются незначительные затраты на привлечение рабочей силы, знание претендентом специфики и особенностей общества, наличие представлений у администрации о его навыках и способностях, возможность более быстрого заполнения вакансии и др. Несмотря на то, что к недостаткам внутрифирменного привлечения рабочей силы можно отнести менее широкие возможности для выбора кандидатов, дополнительные затрат на повышение квалификаций, возможность появления напряженности и обострения соперничества внутри коллектива и др. превалирует у руководства ООО все же вышеуказанное мнение.

При организации найма специалистов менеджер по развитию персонала постоянно устанавливает контакты с городской биржей труда, колледжами, высшими и средними специальными учебными заведениями, агентствами по трудоустройству и подбору персонала. Опыт показывает, что эффективными способами найма рабочей силы являются рассылка рекламных объявлений, а также неформальные контакты с кадровыми службами родственных организаций.

Приведенные данные в таблице 2.7 свидетельствуют о факте работы ООО «Белая Русь» с биржей труда, высшими учебными заведениями и др.

Таблица 2.7 — Анализ найма персонала ООО «Белая Русь» за счет внешних источников за 2005;2007 гг.:

По анализу в таблице 2.7 видна работа ООО с предприятиями и учреждениями по привлечению персонала. Несмотря на то, что в 2006 году количество привлеченных работников увеличилось по сравнению с предыдущим годом на четыре человека; руководство в 2007 году не останавливается на достигнутом и заключает договоры с ВУЗами по привлечению студентов первоначально на производственные (профессиональные) практики, а затем отобранные кандидатуры будут привлечены в рабочий процесс ООО.

Улучшение условий труда — острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека.

Новый уровень социальной зрелости индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности. Следует отличать еще одну сторону этой проблемы — низкая трудовая культура самих работников.

В последнее время на предприятии в качестве эксперимента стали внедряться японские методы управления производительности, одним из которых является повышение культуры производства.

Соблюдение пяти принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах.

Правильно располагать и хранить нужные предметы.

Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте.

Постоянная готовность рабочего места к проведению работы.

Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной оценки на соответствии его содержания указанным правилам.

Рабочие прямо заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его заработка.

Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры производства и способствует росту производительности труда.