Разработка плана мероприятий

Процесс разработки и внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления должен быть организован руководителем предприятия таким образом, чтобы максимально возможно сократить разрыв во времени между внедрением изменений и получением от них эффекта. Недостаточный учет статичности системы управления и ее способности отвергать новое может дискредитировать даже самые лучшие проекты по ее совершенствованию. Ускорение внедрения нововведений может быть достигнуто путем увеличения направляемых на эти цели ресурсов (финансовых, материальных, трудовых) и качественного выполнения разработок.

Деятельность, связанная с совершенствованием организационной структуры, не является единовременной, разовой. Полученная в итоге разработки организационная структура — это не застывшая форма. Поскольку организационные структуры основываются на планах, то существенные изменения в планах могут потребовать соответствующих изменений в структуре. В действующих организациях к процессу изменения структуры следует относиться как к реорганизации, так как этот процесс, как и все функции организации, бесконечен. В настоящее время успешно функционирующие организации регулярно оценивают степень адекватности своих структур и изменяют их, так как этого требуют внешние условия. Требования внешней среды, в свою очередь, определяются в ходе планирования и контроля. В связи с этим деятельность по совершенствованию организационной структуры должна войти в практику управления современным предприятием, стать одной из функций его системы управления. Эта работа может выполняться как специальным подразделением предприятия (отдел, сектор, лаборатория совершенствования управления предприятием), так и небольшой группой сотрудников, либо возлагаться на одно из существующих подразделений (отдел труда и зарплаты, планово-финансовый отдел) в зависимости от особенностей предприятия.

Принято считать, что в экономике нет безнадежно больных. Почти любое предприятие можно вытащить из прорыва, оздоровить при условии выработки правильной деловой стратегии. И только в одном случае предприятие обязательно погибнет: если у него нет руководства, готового к переменам, поиску нового, обладающего определенной склонностью к риску, способностью увлечь за собой коллектив.

Традиционно совершенствование системы управления и ее организационной структуры начинают с обследования существующей (или аналогичных) системы управления. Обычно используются так называемые архивный (на основе анализа документов существующей системы управления) или опросный (анкетирование или интервьюирование работников аппарата управления) подходы к обследованию. В обоих случаях и при сочетании подходов представления, получаемые о системе управления, отражают мнения (зафиксированные в документах или высказанные в устной форме) о ней работников аппарата управления. Однако опыт таких обследований показал, что они связаны не только со значительными затратами труда и времени, не только с плохой согласованностью результатов обследования, получаемых разными исследователями (одни обследуют с точностью до структурных подразделений, другие — до функций и документов, третьи — до реквизитов и т. д.), но и, что особенно плохо, с тем, что результаты обследования отражают мнение работников аппарата управления данной системы, т. е. вообще-то заинтересованных лиц. Дело в том, что всегда можно обосновать полезность планирования, контроля, учета по любой функции управления, необходимость которой осознал руководитель или управленческий работник. А теория формирования иерархических структур показывает, что выделенные ветви имеют тенденцию самосохранения, т. е. при создании новых подразделений (или отдельных должностей) в организационной структуре следует иметь в виду, что они будут стремиться «найти себе работу», повысить значимость своих функций, будут разрабатывать новые картотеки, архивы, формы документов, доказывающие необходимость развития деятельности. При этом расширение функций при локальном их рассмотрении кажется вполне обоснованным. Другое дело, что это дает системе в целом для достижения конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Таким образом, при совершенствовании систем управления и их организационных структур нужно задумываться не только о совершенствовании собственно организационной структуры, но и о том, какую пользу создание (или устранение) тех или иных функций и подразделений аппарата управления принесет для достижения конечной цели деятельности предприятия. В качестве первого этапа иногда предлагается принять не обследование (хотя и оно тоже предусмотрено), а разработку концепции развития (создания объекта управления и его системы управления). В процессе разработки такой концепции должны быть решены вопросы о роли организационной структуры, о роли и значимости той или иной функции в совершенствовании основной деятельности предприятия. В результате работы по развитию организационной структуры могут быть приняты решения не только о создании новых подразделений, но и о ликвидации «отмирающих» функций и выполняющих их подразделений, об укреплении подразделении и т. п.

В данном проекте реструктуризации основной целью является максимизация прибыли, путем построения организационной структуры с четко определенными зонами ответственности для повышения конкурентоспособности компании с последующим увеличением ее стоимости. А для достижения поставленной цели следует провести мероприятия, указанные в таблице 2.1.

Таблица 2.1 — План мероприятий.

4. Практическая часть