Категории работников для зарубежных операций

В практике международного УЧР выделяются 4 категории назначения работников для зарубежных операций по профессиональным признакам:

высшие руководители;

функциональные специалисты;

специалисты по кризисным ситуациям;

оперативные работники.

С другой стороны по признаку принадлежности к стране размещения работники международных фирм делятся на экспатриантов и местных граждан.

Экспатриантами в международном бизнесе принято считать командированных работников, которые покидают свою страну для длительной работы за границей. Экспатрианты подразделяются на граждан страны происхождения (граждан страны, где располагается «родительская» фирма или ее штаб-квартира) и граждан третьих стран (или всех других стран, кроме родной и той, где размещается филиал).

Большая часть управленческих должностей в международной фирме занята местными гражданами, а не экспатриантами. Это обусловлено целым набором следующих факторов:

ограниченной мобильностью экспатриантов. Вакантные руководящие должности бывает трудно заполнить из-за того, что: многие люди не хотят уезжать из привычных мест; экспатрианты обходятся фирме дорого; имеются правовые барьеры при использовании труда экспатриантов;

местной конкурентоспособностью. Местные управленческие кадры могут лучше понимать местные условия, чем кто-либо из другой страны.

местным имиджем. Управленческий персонал из местных кадров может способствовать увеличению сбыта и развитию большей сознательности сотрудников;

стимулами для местного персонала. если на высшие руководящие должности будут назначать только экспатриантов, могут возникнуть трудности при найме кадров;

долгосрочными целями. Как правило, экспатрианты могут ориентироваться на более краткосрочные цели, чем местные работники;

отсутствием необходимости в адаптации персонала. Стоимость использования местных работников гораздо ниже.

Несмотря на то, что руководители-экспатрианты составляют меньшинство в общем числе руководителей международных фирм, есть существенные причины использования труда экспатриантов:

техническая компетенция. В развивающихся странах наблюдается дефицит кадров с технической подготовкой, поэтому использование экспатриантов, имеющих, как правило, высокую квалификацию предпочтительно при освоении новых товаров или методов производства;

повышение квалификации руководящего персонала. Знакомство с опытом многих стран расширяет горизонты руководителя;

контроль. Руководители и специалисты, переведенные из головной фирмы за границу, лучше местных работников владеют стратегией и тактикой международных компаний. И наоборот, люди из филиала, приглашенные в головную фирму, начинают лучше понимать цели и методы международной компании.

После возвращение из командировки у экспатриантов могут возникнуть проблемы, связанные с реадаптацией:

проблемы финансового характера. Находясь за границей, экспатрианты получают различные финансовые льготы, которые по возвращении на родину утрачиваются;

реадаптация к изменившимся условиям работы в своей компании. Многие сотрудники после возвращения обнаруживают, что за время их отсутствия изменились условия работы, коллеги значительно продвинулись по службе или сами они теперь имеют меньше самостоятельности, чем раньше;

приспособление к жизни на родине. После успешного приспособления к жизни в чужой среде у экспатриантов и членов их семей могут возникать трудности по возвращении на родину в связи с понижением социального статуса и адаптации к другим аспектам жизни в своей среде.

Кадры третьих стран в ряде случаев обладают лучшими техническими и личными навыками работы в новых условиях, чем экспатрианты, с одной стороны, и местные кадры — с другой. Граждане из третьих стран могут лучше экспатриантов знать язык и методы приспособления операций к местным условиям и гораздо лучше местных работников владеть техническими и управленческими методами работы в международной компании.