Теоретические основы формирования системы мотивации и стимулирования труда

Понятие и роль мотивации в управлении персоналом предприятий

Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и ряда других. В психологии мотивом или системой мотивов выступают в качестве важнейших факторов, актуализирующих поведение индивида в той или иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации. Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда // Человек и труд. 2010. № 4 С. 76.

Теории мотивации появились в результате интереса к человеческому фактору, попытки получить ответ на вопрос: почему сотрудник работает с определенным усердием и что можно сделать, чтобы повысить эффективность его труда. Любую из существующих теорий можно использовать для мотивации персонала, но каждая из них имеет свои ограничения. Создатель теории научной организации труда Ф. Тейлор разработал свою систему, доказывающую связь между производительностью труда работника и его оплатой. Для этого Тейлор ввел хронометраж времени и разделил весь рабочий процесс на определенные действия, чем добился экономии движений. Он считал, что производительность повышается при наличии:

• 1) принудительной силы администратора;
• 2) четких предписаний;
• 3) норм выработки;
• 4) почасовой оплаты труда.

Тейлор исходил из того, что у рабочих и предпринимателей одни и те же интересы, то есть положил в основу своей теории материальный принцип. Однако оказалось, что в условиях работы малой группы (бригад) персонал сознательно снижает выработку. Объяснить этот феномен удалось Э. Мейо — основателю теории «человеческих отношений». Он провел эксперимент на прядильном участке ткацкой фабрики, где была большая текучесть кадров (на 5−6% выше, чем в других отделах). Материальные стимулы не меняли. Выяснилось, что условия труда прядильщика не давали возможности для общения, а должность работников не была уважаемой. Мэйо считал, что руководителю обязательно надо учитывать «нелогичные» стороны психологии работника. Этот эксперимент, проводившийся в рамках научного управления, основал новое направление в менеджменте — концепцию «человеческих отношений». Был выявлен феномен зависимости производительности индивидуального труда от социального взаимодействия и группового поведения, как показано в Приложении 1. Лучшие HR-решения: сборник статей. — М.: Вершина, 2011. С. 118.

Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения. В ходе психологических исследований, в частности, были сделаны следующие выводы: Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2010. № 1. С. 52.

• 1) достаточно выразить внимание группе, отдельному человеку в организации, как повышается производительность;
• 2) повышается осознание значимости своей работы;
• 3) главное, социальные и психологические факторы оказывают на производительность труда более сильное воздействие, чем физические условия (только если сама организация работ достаточно эффективна).

Проблема мотивации и стимулирования имеет свою историю в нашей стране. В советское время постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика — труды Маслоу, Герцберга, Аргириса, МакГрегора и др. В конце 70-х-начале 80-х гг. прошлого века много внимания уделялось анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х — начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP — Employee Stok Ownership Plan. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 2004. № 10.С 13.

Однако в 90-е годы в отечественных исследованиях теории и практики мотивации и стимулирования труда наблюдалось почти полное затишье. В настоящее время вместе с процессом экономического роста и относительной стабилизации в экономике России обозначился существенный перелом в этой сфере. Государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм мотивации и стимулирования труда. В то же время во многих странах Западной Европы и в США мотивационные аспекты управления персоналом приобрели большое значение, и эти методы и опыт мотивации могут быть с успехом перенесены на российскую почву. Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия // Экономист. 2005. № 4. С. 54−55.

" Мотивация" (мотив) происходит от греческого слова «motiv» и от латинского «movo» — двигаю. Мотивация может интерпретироваться по-разному. По мнению многих исследователей в сфере человеческих ресурсов, мотивация — это процесс сопряжения целей предприятия и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и предприятия.

Российский исследователь в области управления персоналом В. Р. Веснин считает, что «мотивация — это внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы ее стимулирования, побуждения». Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник — М.: ТК Велби. 2011. С. 268. Другое определение мотивации дает Э. Е. Старобинский: «Мотивация — это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворять определенные потребности». Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом — 3-е изд, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 2004. С. 89−90.

В.И. Климычев и А. П. Смирнова разделяют термины «мотивация» и «стимулирование», давая им следующие определения. «Мотивация — совокупность факторов, механизмов и процессов, обеспечивающих возникновение побуждения к достижению необходимых целей.

Стимулирование — вид управленческой деятельности, направленной на управление трудовым поведением персонала организации для достижения ее целей посредством влияния на условия жизнедеятельности работника. В основе процесса стимулирования лежит стимул, т. е. побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Стимул — это побудительная сила, которая может выступать как «кнут» и «пряник». Основой стимулирования является соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимулы могут быть материальными и моральными.

Под мотивационным ядром личности понимаются совокупность мотивов, внутренняя детерминанта поведения, определяющая его общую направленность. В мотивационном ядре личности выделяют три слоя:

• 1) ценность труда;
• 2) практические требования к работе;
• 3) оценка вероятности реализации этих требований в конкретной производственной ситуации". Климычев В. И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом // Социологические исследования. 2004. № 12. С. 100−101.

С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Поэтому общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения соответствующие понятия. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. 2005. № 10. С. 29−31.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Труд — базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности наряду с другими. Поэтому, основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени.

Трудовой мотив — это непосредственное побуждение работника к деятельности (работе), связанное с удовлетворением его потребностей. Мотив труда формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является, если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Формирование мотива труда происходит в том случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности, и приносит большее удовлетворение. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов — способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. 2005. № 7. С. 45−46.

Поскольку потребности вызывают у людей стремление к их удовлетворению, то руководители должны создавать такие ситуации, которые бы позволили работникам чувствовать, что они могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. Таким образом, целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, с принятыми управленческими решениями. Комаров Е. И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. 2005. № 1. С. 38−41.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.1. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда // Общество и экономика. 2005. № 1. С. 170.

Рис. 1.1. Схема мотивационного процесса

Необходимо отметить, что данная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом: Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В. Р. Веснин. — М.: ТК Велби. 2011. С. 585.

• 1) возникновение и осознание потребностей как системы предпочтений;
• 2) восприятие импульсов, идущих от них;
• 3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов, причем последние при этом могут отвергаться или приниматься;
• 4) актуализация мотивов.

Этот процесс может происходить либо автоматически на основе установки, либо путем рациональной оценки, т. е. сознательного анализа содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностям, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективам и проч.

В результате происходит отбор и включение соответствующих мотивов, а остальные консервируются:

• 1. Формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность действий. Степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива, способами получения вознаграждения.
• 2. Осуществление конкретных действий.
• 3. Получение вознаграждения и удовлетворение потребностей.
• 4. Корректировка мотивов.

Таким образом, мотивация труда — важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Очевидно, что связь мотивации, стимулирования труда и результатов труда опосредствована приобретенными навыками труда — потребностями, ценностями, мотивами, стимулами, но именно трудовая мотивация — источник трудовой деятельности личности. Эффективная трудовая и производственная деятельность возможна лишь при оптимальной системе мотивации труда.