Производственные результаты-критерии эффективности деятельности и производственное поведение, в которое включены составляющие по нарушению трудовой дисциплины и отношения с сотрудниками, т.к. психологический климат влияет на рабочий процесс. Исполнение последнего пункта способствует установлению хорошего психологического климата в коллективе.
По итогам месяца руководитель подразделения заполняет форму документа (табл.
11) и передает ее в бухгалтерию для расчета заработной платы.
Таблица 11
Переменная часть заработной платы работников
№ ФИО
Должность Надбавки за производственные результаты за производственное поведение С внедрением такой системы оплаты будет учитываться вклад каждого сотрудника, и оплата будет производиться дифференцированно, согласно производственным результатам каждого.
Кроме системы материального стимулирования необходима нематериальная мотивация, которая на предприятии развита недостаточно, особенно в части развития. В компании есть учебный центр, в котором проводится обучение для сотрудников, также разработаны целевые программы, программы наставничества, можно воспользоваться специализированной литературой. Кроме обучения по введению в профессию компании необходимо внедрить тренинги по командообразованию, объединяющие сотрудников и управленческие тренинги для менеджеров.
7.Внедрение плана адаптации. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников в случае раннего ухода сотрудника. На период адаптации к сотруднику прикрепляется наставник.
План адаптации должен включать:
— знакомство с должностной и рабочими инструкциями;
— изучение положений и регламентов подразделения;
— ознакомление с бизнес-процессами компании и подразделения;
— прохождение инструктажа по технике безопасности;
— проверку полученных знаний.
По итогам адаптации сотруднику выдается заключение-табл.
12.
Таблица 12
Заключение
по итогам адаптации
№ п/п Профкомпетенции Оценка выраженности профкомпетенций (отлично, хорошо, удовлетворительно, неудовлетворительно) 1 Ответственность 2 Дисциплинированность 3 Навык самообразования 4 Коммуникативные способности 5 Стрессоустойчивость 6 Пунктуальность 7 Способность работать в команде 8 Устойчивое хорошее самочувствие при работе с людьми
Также заключение должно включать отзыв наставника (качество труда, проблемы во время адаптации).
Таким образом, для повышения эффективности кадровой политики необходимо привести ее в соответствие необходимым составляющим, для этого предложены вышеперечисленные рекомендации.
По итогам работы кадрового консультанта было принято решение о его постоянной деятельности на предприятии.
Задачи кадрового консультанта:
— проведение тестирования сотрудников на соответствие деловых и личностных компетенций занимаемой должности;
— проведение опроса удовлетворенности сотрудников;
— организация аттестаций;
— ведение кадрового резерва;
— планирование карьеры перспективных сотрудников;
— организация обучения и оценка его эффективности;
— кадровый аудит по проблемным областям деятельности.
Таким образом, на примере исследования мотивации и рекомендаций по актуализации кадровой политики показана необходимость наличия в штате кадрового консультанта.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью обращения ООО «Москабель — Сервис» к услугам кадрового консультанта явилась кадровая проблема и связанное с нею снижение эффективности деятельности.
Так как кадровое консультирование состоит из двух этапов: аналитического и программирующего на первом этапе был проведен анализ деятельности организации.
Выявлено, что предприятие снизило ФОТ в 2010 году на 20%, численность сотрудников сократилась на 18 человек. Компания снизила долю затрат на персонал на 1,8% за счет снижения численности и уровня заработной платы. Затраты на трудовые ресурсы относительно эффективны, т.к. темп роста производительности выше, чем темп роста заработной платы и снизилась себестоимость продукции.
Таким образом, основные проблемы организации следующие:
— снижение количества клиентов и объема продаж;
— отсутствие полноценной системы адаптации;
— увольнения работников из-за неудовлетворенности мотивацией.
Эти проблемы взаимосвязаны, так как увольняющийся персонал обеспечивает качество и скорость выполнения работ.
Кадровую политику можно считать пассивной. Поэтому кадровым консультантом были разработаны рекомендации по ее совершенствованию.
В программу совершенствования вошли следующие мероприятия:
— изменение системы мотивации на основе критериев эффективности деятельности. Критерии эффективности индивидуальны по каждой должности. Такая система мотивации позволяет учесть вклад каждого сотрудника, мотивирует его на повышение производительности и качество труда, а также дает работнику уверенность в справедливом учете его работы в компании;
— внедрение стандартов работы по категориям персонала, необходимо для регламентации деятельности;
— регулярное проведение опросов сотрудников на предмет удовлетворенности деятельностью, позволяет своевременно выявлять признаки кризиса и соответствует превентивной кадровой политике;
— внедрение методы оценки 360 градусов для руководителей, метод обеспечивает комплексность оценки;
— создание по итогам аттестации кадрового резерва. Кадровый резерв мотивирует сотрудников, является методом планирования карьеры и экономит затраты на найм персонала;
— разработка профиля компетенций по должностям, дает понимание о требованиях к каждой должности;
— внедрение плана адаптации для снижение издержек из-за увольнения сотрудников в начале деятельности;
— разработка плана обучения и развития персонала, является дополнительным методом мотивации.
Данные мероприятия корректируют существующую кадровую политику, которая должна включать жесткий отбор, ориентацию на компетенции, оценку по результатам. Такая кадровая политика соответствует стратегии прибыльности компании.
При внедрении рекомендуемых мероприятий доля затрат на персонал в 2011 году снижается на 5,3% при увеличении их эффективности. Предварительный расчет показал, что эффект от кадрового консультирования равен 31 513,5 тыс.
руб.
Итоги работы кадрового консультанта положительны и принято решение о принятии специалиста в штат для исполнения задач кадрового консалтинга на постоянной основе.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
И ЛИТЕРАТУРЫ
Трудовой кодекс РФ.
Федеральный закон № 127-ФЗ от 26.
10.2002 «О несостоятельности (банкротстве).
3. Авдеев С. Коучинг / С. Авдеев// Журнал «Управление персоналом». -2006.-№ 5- с.34−37 с.
4. Базарова Т. Ю. Управление персоналом/Т.Ю.Базарова, Б. Л. Еремина.
М.Юнити.-2007.-560 с.
5. Дементьева А. Г., Соколова М. И. Управление человеческими ресурсами/А.Г.Дементьева, М. И. Соколова. — М., Проспект, 2005.-240 с.
6. Долинина Т. Н. Внутрифирменная политика оплаты труда/Т.Н.Долинина //Издательство Гревцова-2009.-320 с.
7. Журавин С. Г. Корпоративное управление/С.Г.Журавин//Анкил-2009.-920 с.
8. Иванова-Швец Л. Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс/ Л.Н.Иванова-Швец, А. А. Корсакова. — М., Учебный центр ЕАОИ, 2008.-200 с.
9. Карпов А. В. Психология менеджмента: Учебное пособие/ А.В.Карпов//Гардарики-2005.-584 с.
10.Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации: Отбор и оценка при найме, аттестация/ А. Я. Кибанов, И. Б. Дуракова. — М., Экзамен, 2005.-416 с.
11. Кобзева В. Руководителю об обучении персонала/В.Кобзева//Добрая книга, 2006.-456 с.
12. Куприянов Д., Лурье Е. Путеводитель по кадровому менеджменту/ Д. Куприянов, Е.Лурье.
М., Бегин групп, 2004.-84 с.
13. Макарова И. С. Управление персоналом/ И.С.Макарова// ИМПЭ-2006.-98 с.
14. Неларин, Корнелиус. HR-менеджмент/ К. Неларин// Баланс Бизнес Букс-2005.-498 с.
15. Овчинникова Н. Н. Инвестиции в обучение персонала/Н.Н.Овчинникова// Журнал «Управление персоналом"-2008.-№ 8-с.31−35.
16. Савченко И. «Тренинг командообразования"/ И. Савченко// Журнал «T&D Director. Тренинги в бизнесе» -2009.-№ 3-с.
79.
17. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/Н.В.Самоукина//Вершина-2006.-224 с.
18. Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала/Т.О.Соломанидина //Журнал «Управление персоналом"-2005.-128 с.
19. Сысоев В. Теоретические основы психологии управления: Учебное пособие/В.Сысоев, И.Сысоев.
М., Современный гуманитарный университет, 2006.-394 с.
20. Уорд Питер. Метод 360 градусов/ П. Уорд //Hippo LTD.-2006.-352 с.
21. Федосеев В. Н. Управление персоналом/В.Н.Федосеев//Март-2006.-528 с.
22. Шапиро С.А.Мотивация/С.А.Шапиро //Гроссмедиа-2008.-224 с.
23. Шапиро С. А., Шатаева О. В. Основы управления в современных организациях: Учебное пособие/ С. А. Шапиро, О. В. Шатаева.
М., Гроссмедиа, 2008.-400 с.
24. Шейл Питер. Руководство по развитию персонала. — СПб., Питер, 2004.-240 с.
25. Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. СПб., Питер, 2009.-240 с.
26. Бизнес-технологии для предприятий[Электронный ресурс]
http:// www.brainmod.ru.-М.
2010. /- (Загл. с экрана)
27.Компания «Москабель-Сервис» [Электронный ресурс]
http://москабель-сервис.
рф.М.2011- (Загл. с экрана)
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Сравнительный аналитический баланс ООО «Москабель-Сервис»
Наименование статей Код строки Абсол. величина тыс. руб. Относительная величина, % на нач. года на конец года измен.(+,-) нач. года
Кон.
года
изм. (+,-)
(7−6) 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Внебюджетные активы
1.
1. Основные средства
1.
2. Нематер.
активы
1.
3. Прочие внебюд.
средства
__
__
— 2059
__
75,1
0,06
__
72,4
0,11
__
— 2,7
0,05
__ Итого по разделу 1 190 1 212 721 1 211 459 -1262 75,2 72,5 -2,7 2. Оборотные активы
2.
1. Запасы
2.
1. Дебит.
задолж.
(медленно реализ. активы, более 12 м.)
2.
3. Дебит.
задолж.
(в теч. 12 месяцев)
2.
4. Кратс. фин.
влож.
2.
5. Денежные ср-ва Наибол. ликв. активы
210,
260,
__
—
__
—
__
— 20 250
—
18,7
18,7
__
1,27
—
4,8
4,8
21,4
21,4
__
0,02
—
6,1
6,1
2,7
2,7
__
— 1,25
—
1,3
1,3
Итого по разделу 2 400 356 459 046 58 690 24,8 27,5 2,7 3. Стоимость имущества 190
290 1 613 077 1 670 505 57 428 100 100 __ 4. Капитал и резервы
4.
1.Уставной капит.
4.
2.Доб. и рез. капит.
4.
3.Специальные фонды и целевые
4.
4. Нерасп. приб.
440,
470,
—
—
—
—
0,03
73,9
—
5,4
0,03
71,6
—
9,7
—
— 2,3
—
4,3 Итого по разделу 4 490 1 279 892 1 357 375 77 483 79,3 81,3 +2,0 5. Долгосрочные пассивы 590 __ __ __ __ __ __ 6. Краткосрочные пассивы
6.
1. Заемные ср-ва
6.
2.Кредит.
задолж.
6.
3. Проч.
пассивы
6.
4. Краткоср.
пассив.
—
—
__
—
__
—
— 47 844
__
—
20,7
—
__
—
17,1
1,7
__
—
— 3,6
1,7
__ Итого по разделу 6 690 333 185 313 130 -20 055 20,7 18,7 -2,0 Всего заемн.
средств 590,
690 333 185 313 130 -20 055 20,7 18,7 -2,0 Итог баланс 399,
699 1 613 077 1 670 505 57 428 100 100 __ Величина собст. средств в сбор. 490−190−390 67 171 145 916 78 745 4,2 8,7 4,5 ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Анализ ликвидности баланса ООО «Москабель-Сервис»
Актив На начало года, руб. На конец года, руб. Пассив На начало года, руб. На конец года, руб. Платежный излишек (+)
недостаток — % покрытия обязательств начало года, руб.
[2−5] конец года, руб.
[3−6] начало года, руб.
2:5×100 конец года, руб.
3:6×100 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Наиболее
ликвидные
активы, А 1
(стр.
250+260) 77 576 101 113
Наиболее срочные пассивы П 1
(620+670) 333 185 285 341 -255 609 -184 228 23,3 35,4 Быстро реализуемые активы, А 2
(стр.
240+
270 20 503 253 Кратко;
Срочные Пассивы П2
(стр610+
640+
660) __ 27 789 20 503 ;
__ 0,01 Медленно Реал-е Активы А3
(210+
220+230+
140)
302 227 357 680
Долго-срочные пассивы П 3
(510+520) __ __ +
302 277 +
357 680 __ __ Трудно-реализуемые активы, А 4 (110+120 +140) 121 221 1 211 459
Постоянные пассивы П 4
(490) 1 279 892 1 357 375 ;
67 171 ;
145 916 94,75 89,25 Баланс 1 613 077 1 670 505
Баланс 1 613 077 1 670 505 __ __ __ __
