Школа человеческих отношений. 
Исследования Э. Мэйо и Ф. Ротлисбергера

Исследователи в Хоторне пришли к пониманию того факта, что работа — это больше, чем зарабатывание на жизнь. Рабочие также получают от работы существенные социальные выгоды.

Мэйо и Ротлисбергера интересовали и другие факторы, такие как усталость, монотонность труда и его мотивация.

В результате Хоторнских экспериментов были сформулированы такие важные идеи, как признание зависимости экономической деятельности организации от ее способности решать человеческие проблемы; понимание того, что приспособление рабочих к новому оборудованию — это не только технический, но и важный социальный и психологический процесс; осознание необходимости изменения методов контроля за рабочей силой в промышленности; признание в качестве главного средства разрешения «человеческих проблем» на предприятиях контроля администрации над возникновением и деятельностью «неформальных» рабочих объединений.

Мэйо и его коллег критиковали за то, что они никогда не стремились изложить своей идеологии, демонстрируя равнодушие к экономическим и классовым проблемам. Много было высказано упреков в адрес его элитизма и консерватизма, в абсолютизации им ценности сотрудничества, в обосновании манипулятивного характера предложенной им социальной технологии.

Критика делала акцент на доказательстве ненаучности основных выводов Хоторнских экспериментов, указывая на неприемлемость использования предложенной техники анализа в условиях крупных сложно структурированных организаций. Подверглись сомнению исследователями и способы применения ряда методов, идей и гипотез. Мэйо критиковали за то, что он смешал аналитическое исследование с поиском решения проблемы и клиническим диагнозом, технологию с наукой, психиатрию с социальной наукой, социальное умение с тактом и сдержанностью, спонтанное сотрудничество с добровольным сотрудничеством, цели менеджеров с интересами рабочих, коммуникацию с внушением определенных идей и др.

Несмотря на всю критику, Хоторнские эксперименты, в большинство из которых были вовлечены малые группы рабочих, являются исключительными с точки зрения накопления информации в течение длительного периода времени при реальных рабочих условиях. Эксперименты привлекли внимание к процессам, происходящим в малой группе, и выводы этих исследований привели к тому, что человеческие отношения были восприняты как один из основных факторов в производительности труда рабочего.

Заключение

«Школа человеческих отношений» в наибольшей степени развилась в 1926 -1950 г. г. В 1930;е годы центр тяжести исследований сместился с индивидуального труда на работу трудовых коллективов, что было вызвано ростом интенсификацией производственных конфликтов, критикой иерархической структуры власти и появлением предпосылок для рождения концепции «менеджмента участия» или «патисипативного менеджмента». Рождение школы связывается с публикацией результатов 6-летних исследований (1927;1933 г. г.), проводившихся г. Хоторн (штат Иллинойс, США) на предприятии Western Electric, которые в значительной степени носили противоречивый характер, но провозгласили принцип увеличения производительности труда при позитивном отношении менеджеров к потребностям работников. По мнению некоторых исследователей неточный анализ результатов этих исследований инициировал настоящую революцию в отношениях менеджмента и работников в организациях.

Работы Фрица Ротлисбергера (Fritz Roethlisberger), Уильяма Диксона (William Dickson), Элтона Мэйо (Elton Mayo) внесли наибольший вклад в формирование концепции «человеческих отношений» и открыли «дверь» исследователям в области социологии и психологии в область, ранее доступную только экономистам, инженерам и промышленным психологам.

Ротлисбергер внес существенный вклад в анализ способов преодоления различных барьеров на пути коммуникаций в организациях. Труды Ротлисбергера в кооперации с Диксоном ознаменовали смещение интересов исследований менеджмента с индивидуального на групповой труд. Сначала под управлением Мэйо, а затем самостоятельно Ротлисбергер координировал работу «хоторнской группы», результатом которой стали основополагающие выводы о свойствах рабочего места как социальной системы (опубликованы в 1939 г. в виде полного отчета по хоторнским исследованиям).

Мэйо, опубликовавший первый отчет по хоторнским исследованиям в 1933 г., описал пути улучшения организации в терминах теории человеческих отношений и мотиваций. Он сформулировал социальную философию менеджмента и ввел понятие «точек воздействия, которые изменяют групповую производительность». В процессе «хоторнских» исследований он озвучил революционную для того времени идею о том, что рабочие подвержены влиянию мотиваций в той же мере, что и влиянию технических аспектов труда. Осознание рабочим причастности к «команде» или коллективу, который работает в улучшенных условиях или условиях «патронажа» со стороны администрации предприятия, в значительной степени повышает производительность его труда. Это открытие позже успешно было использовано в Японии при создании «кружков качества», предполагающих активное участие рабочих в обсуждении производственных проблем, а также повсеместно при реализации концепции автоматизированных рабочих мест. Дальнейшее развитие «промышленной психологии» оказало влияние на формирование таких дисциплин как «инженерия человеческих факторов» и эргономика.

Суть концепции «человеческих ресурсов» состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с теорией мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности. Идеи классиков доктрины «человеческих отношений» нашли свое продолжение в разработке программ участия в прибылях, концепции «социотехнических систем», концепции «кружков качества» и других аспектов управления, связанных с демократизацией управления производством.

Валовой Д. В. История менеджмента: Учебное пособие /Ред. Валовой Д. В. —: ИНФРА-М, 1997

Дункан У. Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. — Москва: Дело, 1996.

Кантер Р. Рубежи менеджмента. Книга о современной культуре управления. — Москва: Олимп-Бизнес, 1999

Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. — Москва: Дело, 1994

Обзор. История менеджмента. /Ред. Поршнев А. Г. — Москва: ИНФРА-М, 1997.

Семенова И. И. История менеджмента: Учеб. Пособие. — Москва: ЮНИТИ, 1999