Анализ системы мотивации персонала ООО «ГИС-Вологда»

В теории, мотивацией сотрудников занимается отдел по персоналу (менеджер по персоналу). В ООО «ГИС-Вологда» такого отдела нет, как нет и четкой, разработанной с учетом особенностей всех групп работников, системы мотивации. Однако отдельные методы мотивации используются. Их можно разделить на три основные группы:

• 1) Административно-организационные методы управления: к которым относятся регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, а так же использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;
• 2) Экономические методы управления: например, премиальные по результатам года, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда, различные доплаты и надбавки;
• 3) Социально-психологические методы управления: стимулирование труда работников посредством предоставления различных социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т. п.), организации корпоративных праздников для сотрудников, материальная помощь при важных событиях в жизни работников и др.

Теперь рассмотрим все эти методы более подробно. Следует отметить, что на ООО ГИС-Вологда преобладает система стимулирующих воздействий на персонал организации. То есть организация делает упор на использование различных материальных стимулов для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде. Наиболее полно основные методы мотивации прописаны в коллективном договоре.

Предприятие ООО ГИС-Вологда использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

Заработная плата работников складывается из:

• — должностного оклада, тарифной ставки;
• — доплат;
• — премий.

Проведем тест «Удовлетворенность работой» — это стандартный тест, применяемый при изучении факторов влияющих на мотивацию и позволяющий выявить параметры удовлетворяющие или не удовлетворяющие сотрудников организации условиями работы, организацией руководства и отношениями в рабочем коллективе.

Данный тест содержит 14 утверждений, каждое утверждение может быть оценено от одного до пяти баллов. При оценке удовлетворенности работой трудового коллектива, используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале:

• — 15−20 баллов… вполне удовлетворены работой
• — 21−32 балла… удовлетворены
• — 33−44 балла… не вполне удовлетворены
• — 45−60 баллов… не удовлетворенны
• — свыше 60 баллов… крайне не удовлетворены

Испытуемым предлагалась следующая инструкция:

• — Сделайте свой выбор по каждому из этих утверждений, отметив соответствующую цифру:
  • 1 — вполне удовлетворен;
  • 2 — удовлетворен;
  • 3 — не вполне удовлетворен;
  • 4 — неудовлетворен;
  • 5 — крайне неудовлетворен.

Текст самого опроса представлен в таблице 1.

Таблица 1. — тест «Удовлетворенность работой».

Тест предлагался операторам, специалистам и менеджерам, руководителям (кроме руководителей высшего звена). Изначальная выборка предполагалась в количестве 20% от каждой группы сотрудников. Некоторые менеджера отказались проходить тесты, ссылаясь на их занятость, завал работы. Возможно, итоговая выборка недостаточна для того, чтобы можно было обобщить полученные результаты и перенести их на всех работников, но, думаем, из поведения работников можно сделать определенные выводы (которые и подтвердились результатами опроса). Во-первых, на предприятии нет духа единства среди работников и партнерских отношений в коллективе, во-вторых, не налажена обратная связь типа «подчиненный-руководитель», а в-третьих, видимо, что большинство работников находят условия работы неудовлетворительными, иначе их бы так не пугала перспектива высказать свое мнение.

В итоге нами было опрошено 7 менеджеров, 5 специалистов и 10 операторов. Средний балл удовлетворенности трудом на предприятии составил 43 (попадает под категорию «не вполне удовлетворены»). У менеджеров средний балл удовлетворенности составляет 34,4 (не вполне удовлетворены), у специалистов — 44,3 (не удовлетворены), у операторов — 50,2 (не удовлетворены). Структура удовлетворенности работников своей работой представлена в таблице 2.

Таблица 2. Анализ данных теста «Удовлетворенность работой».

Как видно из этой таблицы, больше всего условия труда не удовлетворяют операторов, больше всего удовлетворяют — менеджеров. На наш взгляд, это обусловлено тем, что менеджеры в большей мере довольны своим профессиональным продвижением, заработной платой, а так же содержанием своей работы. Следует так же отметить, что у операторов в основном среднее значение по каждому фактору колеблется в промежутке от трех до четырех баллов (то есть, категория «не удовлетворен»), наибольшие же баллы неудовлетворенности набрали такие факторы как удовлетворенность предприятием (3,9 балла в среднем), удовлетворенность работой (3,81), удовлетворенность физическими условиями и слаженностью действий работников (3,76), а так же удовлетворенность длительностью рабочего дня (3,76). Наименьшие баллы набрали такие факторы как удовлетворенность зарплатой (3,05) и удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько платят на других предприятиях за аналогичную работу (3,2 балла).

У специалистов особую неудовлетворенность вызывают такие факторы как возможности продвижения (3,42 балла в среднем), удовлетворенность организацией, профессиональная компетентность начальника, возможность использовать свой опыт и способности (по 3,33 балла в среднем). Удовлетворены и вполне удовлетворены специалисты такими факторами, как слаженность действий работников и удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за такую же работу платят на других предприятиях (по три балла).

Среди менеджеров под критерий «удовлетворен» и «вполне удовлетворен» попадают такие факторы, как удовлетворенность предприятием и служебным продвижением (1,4 балла), удовлетворенность работой (два балла). Под критерии «не вполне удовлетворен — не удовлетворен» попадают такие факторы, как удовлетворенность зарплатой и удовлетворенность зарплатой в сравнении с тем, сколько за аналогичную работу платят на других предприятиях, а так же удовлетворенность физическими условиями (3,2 балла каждый).

Исходя из полученных результатов, думаем, главная проблема в организации в области мотивации не в том, что нет разработанной системы, а в том, что эта идея изначально не поддерживается руководством. В организации практикуются так называемые методы негативной мотивации, то есть когда действия работников обусловлены необходимостью избегать определенных действий, поскольку они наказуемы. Чтобы понять ошибочность данной позиции руководства рассмотрим наглядный пример. У людей с серьезными заболеваниями сердца, которые к тому же имели не один инсульт, остается лишь один выбор: если они хотят жить, то должны избегать неправильного питания, не курить, не употреблять алкоголь. Иначе смерть. Это и есть негативная мотивация, в данном случае — страх смерти.