Список использованной литературы

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Список использованной литературы (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

1. «Трудовой Кодекс Российской Федерации с комментариями к изменениям от 30 июня 2006 г.». Под ред. Васиной Ю. А. — Изд. 2-е, перераб. и доп. — М.: ИндексМедиа, 2006. — 480с.
2. Федеральный закон Российской Федерации «Об электронной цифровой подписи».
3. Троицына М. Учитесь управлять временем. Газета «Мир Зазеркалья», № 25 (228), 2006 г.
4. Абрамова Н. А., Гинсберг К. С., Новиков Д. А. Человеческий фактор в управлении" - М.: КомКнига, 2006. — 496с.
5. Архангельский Г. А. Организация времени. 2-е изд. — СПб.: Питер, 2007. — 448 с.: ил.
6. Бакингем М., Кофман К. Сначала надо нарушить все правила! Что лучшие в мире менеджеры делают по-другому?/ Перевод с англ. Д. Д. Мухиной. — М.: МЦНМО, 2005. — 328с.
7. Джонсон М. Битва за персонал / Пер. с англ. под ред. Е. Борисовой — СПб.: Питер, 2004. — 304 с.
8. Егоршин А. П. Управление персоналом. — 2−3 изд. — Н. Новгород: НИМБ, 1999. — 624 с., вкл.
9. Знаменский О. В. Управление персоналом. Часть 1: Метод. изд. — М. ВАВТ, 2005 — 215с.
10. Калинин С. И. Тайм-менеджмент: Практикум по управлению временем. — Спб.: Речь, 2006. — 371с.
11. Качалина Л. Н. Конкурентоспособный менеджмент. — М.: Изд-во Эксмо 2006. — 464с. (Профессиональные издания для бизнеса).
12. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен/Пер. с нем., — 2-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. — 192 с. (Серия «Коротко и по делу»)
13. Попов Н. Сущность времени и относительности. — Изд. 5-е, испр. и доп. — Спб., 2005. — 148с.
14. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 279 с. — (Серия «Управление персоналом»)
15. Рогожина С. В., Рогожина Т. В. Теория организации: Учебное пособие — 2-е изд. стереотип. — М.: Издательство «Экзамен», 2004. -320 с. (Серия «Учебник для вузов).
16. Савинов Ю. А. Основы международного бизнеса: подготовка и исполнение внешнеторгового контракта. М.: Япония сегодня, 2006. — 208с.
17. Фокс Д. Д. Как стать первоклассным руководителем: правила привлечения и удержания лучших специалистов/ Пер. с англ. — 3-е изд. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. — 172 с. (Серия «Коротко и по делу»).
18. Шейл П. Руководство по развитию персонала. — 2-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 240 с.: ил.
19. www.improvement.ru
20. www.imicir.ru
21. www.izvestia.ru
22. www.salesandmarketing.ru

Приложение А

Факторы, детерминирующие особенности организационного поведения женщин.

1) социокультурные факторы, к числу которых относятся принятые в обществе стандарты поведения, сложившиеся ролевые стереотипы по отношению к мужчине и женщине, традиции, прежде всего семейные, влияющие на формирование ценностных ориентаций, установок и экспектаций (ожиданий) женщин.

Роль социокультурных факторов проявляется в том, что подавляющее большинство женщин еще с детского возраста ориентируется на сравнительно скромный общественный статус, ценности семьи и личной жизни, воспитание детей и помощь мужу. Общество, окружающие также ожидают от женщины выполнения в первую очередь этих социальных ролей. Наличие такого рода ориентаций женщин и стереотипного восприятия женской роли мужчинами подтверждается рядом исследований.

Так, согласно наблюдениям поведения присяжных заседателей, проведенным американскими психологами Ф. Стродтбеком и Р. Манном, мужчины намного активнее женщин участвуют в дискуссии, предшествующей принятию судебного решения. Исследования также показали, что в смешанных лабораторных группах при решении общих задач мужчины были инициаторами 66% всех коммуникативных актов. В целом многие исследования подтверждают, что у женщин слабее выражено стремление стать лидером и упорство в достижении этой цели. Подобный настрой женщин можно объяснить прежде всего явно преобладающими в обществе ожиданиями выполнения функций лидера мужчиной и слабой готовности воспринимать в этой роли женщину.

2) собственно половые, биологические и психологические факторы.

Вторая группа факторов, определяющая особенности поведения женщины-руководителя, проявляется в большей зависимости ее настроения и психического состояния, в целом от физиологических циклов, в обремененности естественными заботами о семье, рождении и воспитании детей, в меньшей эмоциональной уравновешенности и беспристрастности, в более сильной, чем у мужчин, окрашенности деловых отношений в личностные тона и восприятии сотрудников сквозь призму симпатий и антипатий.

Влияние этих, подтвержденных эмпирическими исследованиями особенностей женщин на эффективность руководства не одинаково интерпретируется в научной литературе. Отдельные авторы, в основном женщины, склонны рассматривать их скорее как преимущества, чем недостатки. Ф. Денмарк утверждает, что многие предположения, что женщины-менеджеры существенно отличаются от менеджеров-мужчин, — утверждает Ф. Денмарк, — совершенно не подтверждаются данными. Как правило, исследователи сходятся на существовании лишь одного различия, а именно большего интереса женщин к отношениям между людьми; но это следовало бы рассматривать как плюс с точки зрения эффективности руководства.

Однако вопреки позитивным оценкам психологических ocoбенностей женщин-руководителей большинство исследователей придерживаются противоположной точки зрения и рассматривают их повышенную эмоциональность и личностную ориентацию в деловых отношениях как негативный фактор эффективного руководства, который, впрочем, вполне может быть нейтрализован с помощью настойчивой работы над собой, тренировок и опыта.

Приложение В

Особенности труда руководителя в зависимости от его возраста Как молодой, так и пожилой возраст имеют свои достоинства и недостатки, влияющие на эффективность руководства. Главными достоинствами молодых руководителей обычно являются энергичность, высокая восприимчивость к инновациям и предприимчивость, крепкое здоровье и высокая работоспособность. В то же время они уступают своим старшим по возрасту коллегам в опытности, специфическом человеческом капитале — знаниях, особенно знаниях специфики организации, в хладнокровии, мудрости, умении отличать главное от второстепенного.

При решении практических кадровых проблем, а также вопросов возрастной регламентации руководящих должностей вообще, необходимо учитывать, помимо индивидуальных качеств, особенности сферы деятельности. В тех областях (главным образом на государственной службе), где отсутствуют или слабы механизмы конкурентного отбора кадров и сложно определить четкие критерии их деятельности, учет производственного стажа, а также регламентация предельного возраста особенно необходимы. Там же (прежде всего в сфере бизнеса), где эффективность руководства регулярно проверяется конкуренцией и результаты деятельности достаточно осязаемы и могут быть оценены довольно точно, установление прямых (предельный возраст занятия должности) и косвенных (наличие определенного послужного списка и/или стажа) возрастных барьеров, как правило, нецелесообразно.

Приложение С

Классификация стимулов и видов мотивации.

ситуативные — включающиеся непосредственно сейчас и проявляющиеся во фразах и движениях;

близкие — касающиеся непосредственно близких к настоящему времени событий в жизни партнера;

средние — связанные с осознаваемыми партнером будущими изменениями в его жизни, часто с намерением самому их осуществить;

долгосрочные — как правило, мало осознаются и представляют собой неосознанные сценарии жизни.

Различают такие виды мотивации, как:

внутренняя — награду за действия человек несет на себе,.

внешняя — когда целью являются предметные изменения в системе «индивид-среда».

Несколько классификаций мотивов:

По содержанию потребностей: биологические и социальные, мотивы достижения и избегания неудачи, самоуважения и самоактуализации.

енные, эгоистические и общественно значимые, идейные и нравственные.

По видам деятельности: мотивы общения и игры, учения и профессиональной деятельности.

По силе проявления: сильные, умеренные и слабые.

По степени устойчивости: сильно-, среднеи слабоустойчивые.

Имеют побудительный характер: влечения желания, установки и т. п.

Притягательный характер: интересы, мечты, идеалы.

Приложение D

Анализ факторов коммуникаций Виды коммуникаций. Общение людей осуществляется с помощью вербальных и невербальных коммуникаций. Вербальные коммуникации реализуются посредством устных и письменных сообщений. Устная передача информации осуществляется в речевого диалога, совещания, переговоров, презентации, телефонного разговора, когда наибольший объем информации передается посредством голосовой связи. Письменные коммуникации реализуются посредством документов в форме писем, приказов, распоряжений, инструкций, положений, когда руководитель передает подчиненному письменные указании. Несмотря на развитость вербальных коммуникаций, их удельный вес в процессе человеческого общения, по мнению ученых, не превышает 10%. Невербальные коммуникации осуществляются посредством языка телодвижений и параметров речи. Язык телодвижений — главный компонент невербальных коммуникаций, оказывающих воздействие на другого человека (до 55% всех коммуникаций). К нему относятся одежда, осанка, жесты, собственно телодвижения, фигура человека, поза, выражение лица контакт глазами, размер зрачков, расстояние между говорящими. Параметры речи — второй по значимости компонент невербальных коммуникаций, который составляет до 35% всех коммуникаций. К параметрам речи можно отнести интонацию, тембр голоса, темп речи, частоту дыхания, выбор слов, употребление жаргона, громкость голоса, произношение слов.

Способы обеспечения коммуникации достаточно хорошо известны людям, а именно слушание, речь, чтение, письмо. Слушание является односторонним процессом, когда один собеседник говорит, а другой воспринимает его информацию, не прерывая его. По значимости слушание находится на первом месте, занимая до 45% времени межличностных коммуникаций и, как ни странно, занимает последнее место по удельному весу с точки зрения внимания в процессе обучения. Различают такие основные формы слушания, как: сбор информации (нейтральный); оборонительное слушание — скептическое отношение к собеседнику; наступательное слушание — стремление подготовить собеседника; вежливое слушание — паузы между собственными высказываниями; селективное слушание — слышит то, что хочет; активное слушание 0 понимающий собеседник, располагающий к общению в диалоге. Речь представляет собой диалог собеседников и составляет основную долю коммуникаций на совещаниях, переговорах и презентациях. Речь обеспечивает до 30% времени межличностных коммуникаций и по значимости находится на втором месте после слушания. Чтение является процессом восприятия письменной информации и составляет 15% времени межличностных коммуникаций. Письмо, игравшее важную роль в обеспечении коммуникаций на протяжении последнего тысячелетия, в конце ХХ в. с развитием компьютерных и информационных технологий, к сожалению, утратило свои позиции — оно обеспечивает не более 10% межличностных коммуникаций.

Тип личности человека имеет важное значение в обеспечении эффективности коммуникаций.

Характеристика шкал предпочтений показана в следующей таблице.

Таблица 1 — Характеристика 4 шкал предпочтений человека Егоршин А. П. «Управление персоналом. — Н. Новгород: НИМБ, 1997. — 607 с., вкл.


Восстановление энергии.	Экстраверт. Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, понятия, вещей).	Интроверт. Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений).
Сбор информации.	Человек сенсорного типа. Предпочитает получать информацию посредством 5 органов чувств. Обращает внимание прежде всего на реальное.	Человек интуитивного типа. Предпочитает получать информацию посредством «шестого чувства» и обращает внимание на возможности.
Принятие решений.	Человек мыслительного типа. Принимает решения «головой», основываясь на логике и объективных решениях.	Человек чувствующего типа. Принимает решения «сердцем», основываясь на личных убеждениях и субъективных ценностях.
Образ жизни.	Человек решающего типа. Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни.	Человек воспринимающего типа. Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни, пренебрегает личным планированием и распорядком дня.

Основные положения, на которых базируется типология личности: каждый человек уникален; в поведении разных людей есть общие черты; нет плохих типов личности; в жизни используются все предпочтения.

Эффективность коммуникаций во многом определяется состояниями, в которых находятся лица, вступающие в коммуникацию. В зависимости от обстоятельств эти состояния могут меняться. Одной из самых популярных психологических теорий, описывающих эти явления, является трансактный анализ. Трансакция — это единица общения, состоящая из коммуникационного стимула и коммуникационного ответа. Было описано 3 состояния, в которых может находиться человек:

Родитель (Р) — уверенность в правоте своих моральных требований, авторитетный тон, покровительство и защита слабых. Девиз — должен, нельзя.

Взрослый (В) — расчет, контроль за собственными действиями, контроль за действиями, контроль за двумя другими Я-состояниями, трезвые оценки, понимание относительности догм, действия, в то же время излишний скептицизм, скованность, недостаток импровизации, ограниченность фантазии, недооценка эмоциональных сторон жизни. Девиз — целесообразно, полезно.

Дитя (Д) — желания, влечения, потребность, радость, интуиция, творчество, фантазия, любознательность, спонтанная активность, доверчивость. В то же время страхи, капризы, недовольство, робость, неуверенность, беспомощность, несдержанность. Девиз — хочу, нравится.

Индикатор модальности характеризует способы восприятия и передачи информации и является одним из важных элементов технологии нейролингвистическго программирования (НЛП). НЛП представляет собой новую технологию эффективных коммуникаций. Упрощенно можно определить его как систему средств познания и изменения человеческого поведения и мышления. Основные положения НЛП основаны на том, что разные люди воспринимают, думают и вспоминают по-разному.

Приложение Е

Классификация конфликтов.

I. По природе:

1. Социальные — конфликты, в основе которых лежат социальные условия трудовой деятельности (по оплате труда).
2. Организационные — конфликты, связанные со способом организации трудовой деятельности.
3. Эмоциональные — основаны на психологическом восприятии людьми различных решений и вопросов.

II. По количеству участников:

1. Межличночтые — конфликты, чаще возникающие между руководителями.
2. Межгрупповые — возникают между формальными и неформальными квартирами (коллективами)
3. Личность и группа — возникают противоречия между позицией личности и позицией группы.
4. Внутренние — возникают тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования.

III. По направленности действия:

1. Вертикальные — противоречия между работниками или подразделениями разных управленческих уровней.
2. Горизонтальные — конфликты между работниками или подразделениями одного уровня управления.

IV. По степени выражения:

1. Открытый — означает, что конфликтующие стороны не скрывают свои чувства.
2. Скрытый — затрагивает обычно 2 человек, которые стараются не показывать, что между ними разногласия.
3. Потенциальный — конфликт, который скрыт, но имеет предпосылки, чтобы быть открытым. Наличие предпосылок для возникновения конфликта.

V.По последствиям:

1. Функциональный — является эффективным, продуктивным.
2. Дизфункциональный — отрицательно складывается на работе предприятий.

Интрига — намеренное, нечестное действие, выгодное его инициаторам, которые вынуждают коллектив или личность к определенным поступкам. Имеет сюжетную линию.

Приложение F

Причины и способы разрешения конфликтов Объективные:

1. Органиченность ресурсов.
2. Несовершенная структура управления. Нечеткое распределение прав и обязанностей руководителей. Следствие: двойное или тройное подчинение руководителю.
3. Низкий уровень квалификации. Профессиональная неподготовка подчиненного.

Субъективные причины с особенностями. Связаны со сложной ситуацией, в которой оказались люди.

Субъективные:

Необоснованные претензии к руководителю. Подчиненные считают, что во всем неправ руководитель.

1. Необоснованные претензии к подчиненным. В этом случае источником конфликта является руководитель.
2. Преувеличенная оценка собственного мнения. Стремление не считаться с доводами других.

Мне думается, что неразрешимых конфликтов не существует, именно поэтому хотелось бы привести несколько способов разрешения конфликтов:

1. Воспитательные. Основаны на использовании таких инструментов как беседа, убеждение.
2. Экономичсекие. Предполагают, что конфликтующие стороны начинают ощущать на себе формы материального воздействия.
3. Административные. Силовое разрешение конфликта.

Сочетание этих различных способов позволяет выделить 5 основных способов поведения при конфликте:

1)Избежание конфликта
2)Принуждение к прекращению конфликтов
3)Сглаживание конфликтов
4)Компромисс
5)Решение проблемы

Приложение G

Таблица 2 — Этапы развития тайм-менеджмента Собственная разработка автора.


Название этапа.	Наиболее яркие зарубежные и отечественные представители.	Идеи и труды.	Основные идеи этапа.
Тейлоризм (1910;1940 годы).	Ф. У. Тейлор	«Принципы научного менеджмента». Тейлор считал, то следует найти золотую середину между потогонными системами и природной ленью, свойственно каждому человеку в той или иной степени. Эта золотая середина как раз нашла себя в методах научного управления производством, включающих ТМ-реинжниринг.	Анализ операционального состава деятельности, хронометраж трудовых операций, оптимизация способа работы, нормирование, карты операций, тренировка и обучение сотрудников, включение показателей временной эффективности работы в систему мотивации и оплаты труда, использование схем и графиков в планировании, календарное планирование.
А.К. Гастев.	«Как надо работать». Изучал наиболее эффективные зарубежные методы управления организации производства, переписывался с Г. Фордом, работал по системе А. Файоля. Считал, что НОТ должна в научных лабораториях как строгая дисциплина. Возглавлял ЦИТ, где было разработано около1900 методик обучения профессиям и подготовлено более полумиллиона рабочих. Гастевым были разработаны собственные ТМинструменты, например «Хронокарта Гастева».
П. М. Керженцев.	«Борьба за время». В некоторой степени был оппонентом Гастева. Считал, что НОТ является плодом массового трудового энтузиазма, когда ученые лишь обобщают способы оптимизации труда, придуманные рабочими.
Классический ТМ (1950;1990 годы).	Д. Маккей.	«Управление временем». В данной книге, пожалуй, впервые описывалась целостная система ТМ, основанная на идее «параллельности» управления временем основными функциями менеджера по управлению организацией и предлагался ряд рекомендаций по самоменеджменту.	ТМ-идеи развивались внутри теоретического и прикладного менеджмента. Добавились такие разделы, как системный и ситуационный подход, синергетический подход, теория принятия управленческих решений и другие. управление временем аналогично управлению бизнесом (организацией) и включает в себя те же функции и этапы целеполагание, планирование, принятие решений и т. д. Система ТМ «параллельна» системе управления организацией и одновременно выступает как ее элемент. «Классический ТМ» заимствует у тейлоризма и еще более разрабатывает отдельные методы ТМ, но при этом является более «личностно-ориентированным», рассчитанным на добровольное и заинтересованное применение прежде всего топ-менеджерами. Мне кажется, что для классического ТМ характерно жестокое разделение персонального ТМ (индивидуального и ролевого) и организационного ТМ (социального).
П. Дракер	«Эффективный управляющий». Дракер отмечает, что главное качество управляющего (менеджера) — эффективность, а первый способ повышения эффективностиуправление временем. Он подробно описывает систему ТМ, состоящую, по его мнению, из трех разделов: регистрации времени, управления временем (оперативное распределение времени), укрупнения времени.
А. Лайкен.	«Искусство успевать». В идеологическом плане (повышение личной эффективности менеджера) изложенные в книге взгляды аналогичны взглядам Дракера, а навыки управления временем традиционно «отсортированы» по управленческим функциям (планирование, принятие решений, контроль и др.).
Й. Лотар Зайверт.	«Ваше время — в ваших руках». Зайверт использует традиционную схему «ТМ по функциям», посвящая отдельные главы постановке целей, принятию решений, информации и коммуникациям и т. д.
А. А. Любищев.	Создал систему хронометража, которая стала популярна благодаря появлению романа Д. Гранина «Эта странная жизнь», в которой система Любищева была подробно описана. Сущность системы: тотальный хронометраж, с точностью учета времени в 10 минут, которую Любищев вел в течение 56 лет! Более того, в системе содержится ряд интересных идей по оптимизации творческой работы.
Современный ТМ (конец ХХ = начало XXI века).	Кови С.	«7 привычек высокоэффективных людей». Предлагает в своей книге целостную концепцию достижения личностной зрелости, которая достигается в 2 этапа: от зависимости к независимости («личная победа»), от независимости — к сознательности («общественная победа»). Привычка определяется как единство знания, навыков и стремлений, способствующее достижению личностной зрелости и высокой эффективности человека. Система тайм-менеджмента состоит из двух разделов: стратегическое долгосрочное планирование и недельное краткосрочное планирование.	Как социальная практика и одно из важнейших направлений тайм-менеджмент гораздо больше развит на Западе, нежели в России. Существует не только отдельные консультанты, но и целые консалтинговые организации, специализирующиеся на проблеме управления временем.
Архангельский Г. А.	«Организация времени: от личной эффективности к развитию». Создатель компании «Организация времени», которая обладает значительным творческим потенциалом и предлагает ряд оригинальных авторских идей управления временем для «проектного подхода» (топ-менеджеры, творческие профессии) и для «программного подхода» (работники среднего и низшего уровня, рутинная работа).

Приложение H

Внерабочее время руководителя в сфере внешнеэкономической деятельности Внерабочее время условно может быть поделено на четыре подвида:

связанное с работой — дорога до места работы; подготовка к работе (включая подготовку инструментов, оборудования, места работы и т. п.); доделывание или переделывание ранее завершенной работы;

домашний труд — уборка квартиры; покупки; ремонт (плановый либо неплановый); забота, уход, воспитание о беспомощных членах семьи (дети, старики, больные), включая, например, приготовление пищи; прочие «разовые» виды работ, например, вскапывание огорода на дачном участке и др.;

самообслуживание — уход за собой (личная гигиена, оформление внешности и т. п.); питание; пассивный отдых (в том числе сон);

свободное время — общение с родственниками и друзьями, все виды активного отдыха, а также разного рода непрофессиональные занятия для души.

Чтобы отобразить примерное соотношение рабочего и внерабочего времени, в социологии труда используется так называемая «структурная схема индивидуального фонда времени Калинин С. И. „Тайм-менеджмент“ Практикум по управлению временем. — СПб. Речь, 2006, стр.41».

Рис. 1 — Структурная схема индивидуального фонда времени

При рассмотрении структуры индивидуального фонда времени важно обратить внимание на то, что все время жизни можно поделить на время труда, то есть расходования умственных и физических сил, и на время отдыха, то есть восстановления умственных и физических сил. Представленные на схеме пропорции (размеры секторов круга) также условны, поскольку они могут очень сильно варьировать у представителей различных социальных групп.

Приложение I

Некоторые языковые аудиокурсы, доступные в продаже Хотелось бы привести несколько доступных в продаже языковых курсов:

1. Английский. Путь к совершенству. Интерактивный курс. Производство Syracuse Language.
2. Английский «Talk to me». Производство Auralog.
3. X-polliglossum English.
4. Diamond English. Производство Magna.
5. Музыкальная мозаика. Великобритания. Производство Бука.
6. Tell me more. Испанский.
7. Фонетика испанского языка. Вводный курс. Можно приобрести в Молодой Гвардии.
8. 100% испанский. Продвинутый уровень компании Living Language
9. 100% аудио испанский: 6 аудио компакт дисков + книга. Производство Living Language.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой