Исследование и перечень деятельности службы управления персоналом (отдел кадров) в принятии управленческих решений

Организационная структура управления. Среди важнейших факторов, обеспечивающих успех деятельности любой коммерческой структуры, особое место занимает подбор кадров. Минули те времена, когда отдел кадров предприятий и организаций занимался лишь ведением кадрового делопроизводства, а люди были «штатными единицами». С образованием коммерческих структур возникла необходимость в пересмотре работы данного подразделения и расширения функций его работников.

Изучив и сопоставив сведения разных источников о работе системы управления персоналом на исследуемом предприятии можно сделать следующие выводы:

Данное структурное подразделение является самостоятельной частью предприятия, выполняющее определенные функции управления на основе положения о структурном подразделении. Положение о структурном подразделении является основным документом, регламентирующим назначение и место подразделения на предприятии, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение о подразделении утверждается руководителем предприятия с указанием даты и скрепляется печатью. Должностные инструкции являются основным документов, регламентирующим назначение и место работника в системе управления, его функциональные обязанности, права, и формы поощрения. Должностные инструкции разработаны по каждой должности.

Штатным расписанием в отделе кадров предусмотрены две должности: начальник отдела кадров и ведущий специалист. Фактически укомплектована одна должность — начальника отдела кадров, который на момент исследования выполняет и функции специалиста и функции руководителя отдела. Таким образом, установлен переизбыток трудовых функций, выполняемых начальником отдела кадров. Система управления персоналом наделена гораздо более значительным объемом функций, чем традиционный отдел кадров. Это обусловливает существенное увеличение необходимых для выполнения всей номенклатуры функций затрат времени и требует расширения штата кадровой службы.

К функциям кадровой службы предприятия относятся:

• · обеспечение кадрами: определение потребности в кадрах, поиск специалистов, заключение контрактов, перемещение кадров;
• · подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров;
• · оформление трудовых правоотношений;
• · организация оплаты труда и структуры льгот, системы показателей труда, анализ рынка труда;
• · выявление социальной напряженности в коллективе и снятие ее;
• · координация работы по стабилизации условий труда и соблюдению техники безопасности;
• · обеспечение каждой службы организации квалифицированными кадрами;
• · работа со службами занятости населения и кадровыми агентствами;
• · работа с учебными заведениями по организации практики и дальнейшему трудоустройству выпускников;
• · работа с контролирующими организациями по труду и т. д.
• · разработка компетенций к должностям всех сотрудников;
• · разработка нормативной документации по всем процессам управления персоналом;
• · контроль исполнения нормативной документации в подразделениях и консультации руководителей;
• · оценка и аттестация персонала;
• · обучение и повышение квалификации персонала [8].

В настоящее время вся кадровая работа в плане оформления и делопроизводства организации ведется кассиром, а это недопустимо, так как выполнение данных функций не связано с ее компетенцией и не прописаны в ее должностных обязанностях. На практике, при расчете необходимой численности штатных работников кадровой службы учитывается: общая численность и характерные особенности организации, связанные со сферой ее деятельности, масштабами, разновидностями отдельных производств, сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом. Методы расчета носят в основном рекомендательный характер.

Организационной основой системы управления является ее структура, которая отражает сложившееся разделение прав, полномочий, ролей и видов деятельности персонала. Организационная структура управления персоналом исследуемого предприятия представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Организационная структура управления персоналом.

Даная оргструктура является элементарной. При такой структуре управления персоналом выделяется верхний уровень (руководитель) и нижний уровень (исполнитель). Отношения строятся по принципу руководство-подчинение. Информация курсирует между руководителями и подчиненными. Однако такой тип построения имеет и ряд недостатков: длинная цепь организационного воздействия от руководителя до конечного исполнителя, а также наличие бюрократизации действий отдельных звеньев управления. А сосредоточение руководителя на текущих делах не дает ему возможности заниматься решением стратегических вопросов по управлению и развитию персонала.

Поскольку одним из важнейших направлений современного предприятия является именно работа с кадрами, необходимо совершенствовать специфику кадровой работы на исследуемом предприятии. В первую очередь, создать полноценную службу управления персоналом, работа которого будет выполнять не только функции оформления трудовых отношений, кадрового делопроизводства и документооборота, но и заниматься кадровой стратегией, (система развития персонала, система стимулирования) с учетом общих целей развития компании.