Традиционные подходы к обучению и повышению квалификации персонала на предприятии

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника.

Под наставничеством понимают индивидуальное или коллективное обучение опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими или их группами, профессиональной подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации, предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и корпоративных ценностей новичку.

Наставничество играет существенную роль в развитии персонала компании. В настоящее время система наставничества используется и применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров компаний.

Наставничество отличается от других методов обучения тем, что обучение происходит на рабочем месте в рабочее время с постоянной поддержкой нового сотрудника более опытным и высококвалифицированным. Целью данного метода является минимизация периода адаптации вновь принятых сотрудников подразделений и (или) периода освоения новых технологий сотрудниками на рабочем месте, с помощью чего решаются следующие задачи:

• — повышение качества подготовки и квалификации персонала;
• — развитие у новых сотрудников позитивного отношения к работе;
• — предоставление новым сотрудникам возможности быстрее достичь рабочих показателей, необходимых компании;
• — экономия времени руководителей подразделений на обучение новых работников;
• — предоставление наставникам возможности карьерного роста, поощрение их за хорошую работу, признание их заслуг перед компанией;
• — снижение текучести кадров.

Как правило, за одним наставником закрепляется один или два подопечных. Задачи, стоящие перед наставником:

• — обучать подопечных основным приёмам работы;
• — помогать в освоении производственных процедур;
• — контролировать текущий результат работы;
• — помогать в решении актуальных вопросов.

Преимущества метода наставничества:

• — Процесс адаптации новых сотрудников становится более качественным;
• — Повышается уровень мотивации опытных специалистов;
• — Более качественно оценивается вышестоящим руководителем управленческий потенциал наставника;
• — Обеспечивается профессиональный рост сотрудников.

Компания благодаря системе наставничества имеет подготовленный персонал с оптимальным периодом адаптации, повышает культурный уровень компании, помогает взаимодействию сотрудников, как по вертикали, так и по горизонтали, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению.

Одним из видов традиционного обучения в организации выступает кадровый резерв. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованием, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.

Кадровый резерв необходим на предприятии для более качественного обеспечения подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой профиль работ, но и другой — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет предприятию снизить затраты на подбор, адаптацию, обучение новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению на предприятии. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет снизить риски предприятия при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Работа с резервом, как и многие другие технологии кадровой работы, является комплексной (рисунок 1).

Рисунок 1 — Взаимосвязь кадрового менеджмента и направлений работы с резервом.

Можно выделить несколько типологий кадрового резерва: по виду деятельности, скорости замещения должностей, уровню подготовленности. В зависимости от целей кадровой работы можно использовать либо одну, либо другую типологию.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т. д., а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры и т. д.

Первый уровень резерва кадров — все специалисты предприятия, следующий уровень — заместители руководителей различного ранга. Основной резерв составляют руководители различных рангов.

Работа с резервом предполагает такие этапы, как: анализ потребности в резерве; формирование и составление списка резерва, подготовку кандидатов.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программ:

• 1) Общая программа включает теоретическую подготовку. Форма контроля — сдача экзамена (зачётов).
• 2) Специальная программа предусматривает разделение всего резерва по специальностям. Форма контроля — разработка конкретных рекомендаций по улучшению производства и их защита.
• 3) Индивидуальная программа включает конкретные задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений для каждого специалиста, зачисленного в резерв, по следующим направлениям: производственная практика на передовых отечественных и зарубежных предприятиях, стажировка на резервной должности. Систематический контроль за выполнением индивидуальных планов осуществляется руководителями подразделений и работниками службы управления персоналом, ответственными за подготовку резерва.

В зависимости от квалификации и умений сотрудника выбирается одна из трёх программ обучения.

При правильном подходе к планированию кадрового резерва предприятие может в сложный момент ограничить финансовые потери, устранив дефицит высококвалифицированного персонала.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом производственной деятельности. Повышение квалификации рабочих — это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

Официальным нормативным правовым документом, которым должны руководствоваться кадровые службы организаций, использующих наёмный труд, является Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Также при формировании номенклатуры должностей организаций применяется Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации, рабочих служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Другим индексатором может быть рост бракованной продукции по вине рабочего.

Одним из важнейших направлений управления персоналом является — совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня персонала. Здесь следует уделить внимание внутрифирменной подготовке и обучению.

Обучающая деятельность предприятия может быть представлена достаточно разнообразными её видами (рисунок 2).

Рисунок 2 — Классификация обучения и развития персонала на предприятии

Обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (внутризаводское обучение). Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (заявках) на подготовку. Обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование (самоподготовку) своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

• — подготовку новых рабочих;
• — переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;
• — повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы, не требует больших расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др. обучение повышение квалификация персонал Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих.