Анализ персонала предприятия, его характеристика и классификация

Построение эффективной системы обучения и повышения квалификации на предприятии невозможно без информации о структуре персонала.

Показателями статистики человеческих ресурсов является представление возрастной структуры предприятия по категориям, стажу, половому признаку. Определение особенностей персонала предприятия само по себе уже может дать первоначальные предпосылки для построения системы обучения и повышения квалификации на предприятии, согласно его индивидуальным характеристикам.

Анализ структуры персонала по возрасту является источником важной информации в плане построения мотивационной системы на предприятии. Для каждого возраста характерны свои мотивационные особенности, ценности и предпочтения. В таблице 2 приведены данные о состоянии структуры персонала ОАО «ГРПЗ».

По состоянию на декабрь 2011 г. численность ОАО «ГРПЗ» составляет 6881 единицу персонала.

Таблица 2 Количественный и качественный состав (в % к общей численности).

Как видно из таблицы 2 более 59% сотрудников предприятия составляют рабочие. В организации вводятся для освоения новые направления работы, новые технологии. Сохранение численности категории рабочих говорит о стабильной ситуации в плане загрузки предприятия.

Таблица 3 Возрастная структура персонала (в % к общей численности).

Из таблицы 3 видно, что предприятие имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах, основная доля сотрудников приходится на возрастную группу от 50 и старше. Анализ численности персонала ОАО ГРПЗ показывает, что доминирует общая численность работников в возрасте 50 лет и более (37,4%) от общего числа персонала. Считается, что после 50 лет снижается работоспособность, учащаются больничные и отгулы за свой счёт. Это не перспективный возраст персонала и обучение проходит только в крайних случаях, когда это требуется.

На втором месте по количеству персонала, работники в возрасте 41−49 лет, и составляют 24,4% от общей численности работающих. Получается это не самый перспективный и не самый обучающийся персонал на предприятии. Персонал в возрасте 30−40 лет составляет 18% от общего числа работников и является потенциально эффективными людьми в плане разработок и инноваций. Они являются хорошо обучаемыми и смело выдвигающими нестандартные идеи. Количество молодёжи до 30 лет составляет 20,2%. Это самый обучаемый возраст у персонала. Перспектива у данной категории персонала высока.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что на предприятии большинство сотрудников предпенсионного возраста и работодатель не заинтересован в обучении такого персонала, также как и сам сотрудник.

Уменьшился отток молодых специалистов из организации (возрастная категория до 30 лет), что говорит об эффективной работе по адаптации и закреплению молодых кадров (наставничество), а также эффективную профориентационную деятельность.

Данные об образовательной структуре предприятия позволяют более эффективно планировать набор персонала необходимой квалификации, а также обучение своих специалистов в высших и средних профессиональных учебных заведениях по наиболее требующимся специальностям.

Таблица 4 — Образовательная структура персонала (в % к общей численности).

Из таблицы 4 видно, что на предприятии неуклонно растет доля специалистов с высшим профессиональным образованием, что является результатом целенаправленной деятельности руководства организации и кадровых служб по развитию персонала. Наличие высококвалифицированных специалистов позволяет в кратчайшие сроки осваивать новые технологии и внедрять современное оборудование для производства продукции, отвечающей высоким требованиям в области качества.

Таблица 5 — Структура персонала по стажу работы на предприятии (в % к общей численности).

Анализ структуры персонала по стажу работы (Таблица 5) в организации показывает, что около половины сотрудников (51,0%) имеют продолжительность работы более 6 лет, что является важным показателем стабильности рабочей силы и лояльности сотрудников организации.

Увеличение доли работников со стажем от 1 года до 5 лет свидетельствует о хорошей работе по закреплению персонала на предприятии в последние годы.

Важными показателями динамики рабочей силы организации являются: текучесть кадров, абсентеизм и внутриорганизационная мобильность.

Текучесть кадров рассчитывается как отношение числа покинувших организацию сотрудников к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести кадров, тем ниже стабильность персонала организации.

Таблица 6 — Анализ причин текучести кадров.

Из таблицы 6 видно, что текучесть кадров на предприятии имеет тенденцию к понижению (в 2011 году по отношению к 2009 году понизилось на 1%) и остаётся пока довольно высокой. Это заставляет искать и анализировать основные причины увольнения работников, разрабатывать эффективные меры по стабилизации коллектива.

Основной причиной увольнения работников на протяжении всех исследуемых лет остается неудовлетворительная компенсация за труд. Вместе с тем для работников уже все более весомое значение приобретают другие показатели, такие как график работы, условия труда, перспективы профессионального роста и повышения квалификации и др.