Роли мотивации в системе управления персоналом

мотивация персонал стимулирование Мотивация персонала разделяются на внешнюю и внутреннюю. Наиболее значимыми мотивами труда для работника обычно являются материальные — всегда ограниченные возможностями организации. Талантливый управленец должен уметь побудить подчиненных работать максимально эффективно, используя при этом все разнообразие мотивационных воздействий. Не имея возможности поднимать уровень заработной платы, руководитель может мотивировать сотрудника удобным режимом труда, что вполне может компенсировать сотруднику некоторые недостатки материального стимулирования и отвечать его насущным потребностям даже больше, чем сами деньги.

Однако нельзя недооценивать значение прямого экономического стимулирования, без наличия которого невозможно говорить о действительности какого-либо другого вида мотивации. Система денежных выплат должна обеспечить персоналу желаемый уровень дохода, и отвечать таким принципам как: справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать.

Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени.

Согласно Маслоу, физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь.

Эффективность труда, прежде всего, зависит от его организации.

Принципы организации труда:

• Ш работа должна иметь смысл. Каждый работник должен знать смысл своей работы, четко осознавать цели и ощущать значимость ее выполнения,
• Ш каждый работник должен иметь свое рабочее место, которое должно быть соответствующим образом оборудовано,
• Ш руководство должно создать такие условия труда, чтобы работник мог наиболее эффективно выполнять свои обязанности. Требования, предъявляемые ему, не должны быть занижены или завышены,
• Ш каждый работник должен видеть результат своего труда и осознавать индивидуальный вклад в результат коллективной деятельности,
• Ш каждый работник может иметь собственный взглядна оптимизацию своего рабочего времени и процесса. Все рационализаторские предложения должны быть рассмотрены и должным образом оценены,
• Ш администрация должна периодически напоминать работнику о значимости его труда и оценивать его работу,
• Ш каждый сотрудник должен стремиться к успеху. Его успех должен быть адекватно оценен,
• Ш информированность работника. Каждый работник должен обладать необходимой информацией по работе,
• Ш работник должен принимать участие в изменениях в организации рабочего времени и места.

Естественно, предоставляя такие условия работы, руководство компанией вправе ожидать от сотрудников соответствующей отдачи.

Немаловажным условием для повышения эффективности стимулирования труда являются ясно видимые перспективы карьерного роста сотрудника.

Говоря о системе мотивации в целом как о системе стимулирования труда, нельзя не отметить тот факт, что помимо позитивных методов повышения эффективности труда, существуют и негативные, обычно они представлены различного вида наказаниями, штрафами. Как правило, применения такого подхода оправдано только в комплексе с позитивными методами, это так называемая система поощрений и наказаний, «кнута и пряника».

Наибольшее распространение получило применение штрафов по отношению к сотруднику. Данная форма стимулирования труда нашла широкий отклик в рядах работодателей. Логика принятия решений о введении системы штрафов достаточно проста: если наивысшим стимулом труда является уровень оплаты труда, то самым уязвимым местом работника являются способы его понижения, т. е. штрафы. Каждое взыскание, моральное или материальное, должно накладываться обосновано. Недопустимо, когда штрафы налагаются по прихоти руководства, без четкой внятной системы.

Гораздо эффективнее и система доплат за работу без нареканий (против системы штрафов). При этом сотрудник получает определенную базовую зарплату. По итогам определенного периода, на основе анализа исполнения служебных обязанностей (как и в системе штрафов) начисляются доплаты, например, за отсутствие каких-либо замечаний и взысканий, опозданий на работу. Данная система применяется в Группе компаний «Медиа-холдинг Business Resource».

В настоящее время в Группе компаний «Медиа-холдинг Business Resource» остро стоит проблема мотивации персонала. В рыночных условиях требуются профессионалы-журналисты, а для их удержания и высокой продуктивности их работы требуется создать эффективно функционирующую систему мотивации персонала на предприятии.

Главная проблема работодателя заключается в том, что выявление этого соотношения базировалось и продолжает базироваться на внутреннем ощущении руководителя мотивации своего персонала:

• o На оценке количественных и качественных результатов труда,
• o На восприятии различных высказываний работников относительно существующей системы стимулирования, и прежде всего оплаты труда.

Для объективной картины и получения необходимой информации в первую очередь нужно наладить систему сбора и обработки данных по изменению уровня мотивации непосредственно от работников, группы, коллектива.

Часто бывает так, что работники замыкаются и не дают объективной информации. Поэтому важнейшим моментом является преодоление психологического барьера.

В группе компаний «Медиа-холдинг «Business Resource» для стимулирования работников существует система гонораров (данная система применяется к журналистам в зависимости от написанных статей), бонусов (применяются к Sales), а также премии. Оговаривались условия начисления гонораров, бонусов и премии — безусловное выполнение показателей. Но фактически все надбавки служат механическим дополнением к зарплате сотрудников и мотивируют лишь в случае лишения надбавочной части.

На данном предприятии организована система обучения персонала, но недостаточное финансирование не позволяет обучать и повышать квалификацию всех нуждающихся в этом работников. В коллективе много молодежи и людей среднего возраста, поэтому многие хотят учиться.

Результаты опроса по удовлетворенности условиями работы.

Доля молодежи в численности работников группы компаний «Медиа-холдинг «Business Resource» растет. Поэтому для части коллектива (преимущественно молодежи) группа компаний «Медиа-холдинг «Business Resource» предоставляет в качестве поощрения за определенные заслуги, абонементы в тренажерный зал.

При формировании предложений по совершенствованию систем мотивации и стимулирования персонала использовались пожелания работников. По совершенствованию методов материального стимулирования высказывались предложения:

• — дополнительная ежегодная премия по итогам года (45 чел.);
• — компенсация за использование личного автомобиля в служебных целях
• — мероприятие (тимбилдинг) для сотрудников компаний

В ходе беседы с работниками группы компаний «Медиа-холдинг «Business Resource» выяснилось, что в большинстве основным минусом является уровень заработной платы. В целом на предприятии до момента проведения исследования осуществлялось сокращение штата, что привело к увеличению объему выполняемых работ, но уровень заработной платы осталось неизменным. Для многих это также действовало как антистимул.